民辦高校教師職業認同感探析

陳霞

摘 要 隨著社會的發展，民辦高校的價值進一步顯現，但是，它與公立院校存在的差距極大地影響了其教師的職業認同感。本研究以金華地區為例，分析其原因并提出一些合理化建議。

關鍵詞 民辦高校 職業認同感 金華地區

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.04.032

Abstract With the development of society， the value of private colleges and universities is more apparent， however， the gap between it and the public colleges and universities has greatly influenced the teachers' professional identity. This study takes Jinhua area as an example， analyzes the reasons and puts forward some reasonable suggestions.

Key words private college； professional identity； Jinhua Area

1 問卷設計與調查結果

本調查分為工作本身、工作環境、薪資待遇、進修培訓、管理體制、人際關系、離職傾向七類，共設置了24個問題，采用調查問卷和訪談的方式共向浙江師范大學行知學院、上海財經大學浙江學院、浙江廣廈建設職業技術學院、浙江橫店影視職業學院四所金華地區的民辦高校發出280份調查問卷，收回調查問卷220份，其中有效問卷190份，另外對金華某民辦高校的7位專職教師和2名人事部門負責人進行了訪談，作為調查問卷的補充。訪談結束后，對調研資料進行了統計分析，具體結果如下：（1）性別構成：參加調查的人員中，男性40%，女性60%；（2）職稱結構：初級職稱占40%，中級職稱占42%，中級以上職稱占18%；（3）年齡結構：35歲以下占55%，36～45歲占17%，45歲以上占28%；（4）任職年限：1年以下占29%，1～3年占48%，3～5年占11%，5年以上占12%；（5）學歷分布：本科占65%，研究生占35%；（6）收入分布：1500～2000元占9%，2000～3000元占48%，3000～4000元占30%，4000元以上占13%。

結合調查問卷可見，金華民辦高校教師對自己的職業認可度處于中等水平，他們普遍感覺目前工作壓力較大，主要涉及教學及管理、科研及職稱評定、職業成長與發展等方面，在有了合適的機會時，部分教師選擇了離職，尤其是入職時間不長，沒有組建家庭的單身青年教師，這對教學活動的正常開展，教師隊伍的穩定，學校的長遠發展都帶來了負面影響。

2 影響民辦高校教師職業認同感的原因

（1）國家政策支持力度小，民辦高校教師待遇偏低。一是由于民辦高校屬于社會組織或公民個人辦學，辦學條件及規模受辦學主體自籌資金能力決定，使其在社會地位、國家財政支持等方面與普通高校無法相提并論，導致民辦高校發展困難多，教職工待遇在同行業中偏低。二是民辦高校不屬于事業單位，教職工的人事關系基本掛靠當地人才交流中心，學校和教師雙方通過合同來確定相互的權利義務關系，除了要努力在教學管理方面表現出色，還要面臨可能失業的壓力，職業風險高，穩定性差，而民辦高校教師的社會保障機制相比同區域行政事業單位也缺乏足夠的吸引力，使其穩定性進一步降低。

（2）民辦高校生源質量差，教師教學及管理難度大。民辦高校對于學生的高考分數要求相對比較低，在國家生源數量持續減少的情況下，為了盡可能多地吸引學生報考而不斷降低錄取分數，導致生源質量越來越差，尤其是文化課成績差極大地挫傷了教師教學的積極性，老師備課流于形式，上課敷衍塞責，學生厭學，上課只為了學分和最終的文憑，不遵守課堂紀律，不服從教師管理，漠視學校規章制度，給民辦高校教師教學管理帶來巨大壓力，教師通過教學很難將專業知識和技能系統地傳授給學生，獲得職業成就感。另外，目前大學生就業壓力仍然突出使民辦高校學生更感到前途迷茫，學習更加缺乏動力和熱情，在這種惡性循環中，越來越多的民辦高校教師降低對自身的要求，必然影響到他們的成長和職業發展。

（3）民辦高校內部體制機制方面存在局限性。首先，從管理上看，民辦高校中高層人事任免權基本掌握在主辦方手中，任命的領導有些不具備高校教學及管理經驗，不能真正實現專家治學治校，內行人管內行人，一些民辦高校甚至在用人和教學管理中出現了“任人唯親”的現象，致使教職工很難有效參與學校民主管理決策，他們的想法得不到重視，建議得不到采納，問題得不到解決，權力得不到保障，導致民辦高校教師喪失了主人翁的責任感，工作主動性和創造性弱化，對學校的期望越來越低，逐漸失去了信心。其次，從辦學成本方面考慮，為了縮減開支，民辦高校教師往往身兼多職，他們事情多，責任大，使其工作的興趣和滿意度降低。另外，從教師成長與發展來看，民辦高校教師培訓制度有待完善，因為經費供給不足，教師很難獲得真正有價值的培訓進修機會，教師對培訓內容缺乏自主選擇權，培訓效果有限，教師的成長和發展空間較小。

（4）民辦高校校園內涵建設滯后，組織凝聚力較低。原因之一在于民辦高校屬于社會組織或公民個人辦學，盈利是其最主要的目的之一，因此學校將主要時間精力投入到如何提高學校知名度和生源數量上，忽略了對教職工的人文關懷，對于他們的生活和情緒情感狀況也知之甚少，不能做到及時了解并解決存在的問題，使教職工產生主人翁的歸屬感。第二，部分民辦高校教師認為自己的工作既不如中學教師有成就感，又不如本科教師有優越感，他們把“教書育人”僅僅看成是養家糊口的手段，除本職工作外，還把部分時間、精力投入到自主創業及社會兼職中去，因而無暇關注身邊的人和事，淡化了自己與群體間的聯系。第三，民辦高校的專業設置必須緊跟市場需求進行調整。因此，要根據自身發展和社會需求取消一些招生及就業難的專業，設置招生火、市場需求大、有特色的專業。在專業師資不足的情況下，一部分專業相關或相近的老師就要被安排教授多門新的課程，需要投入較多的時間精力學習及培訓，課業壓力陡增。同時，為了使培養的學生在勞動力市場增強競爭力，要求任課教師不僅要有扎實的專業知識和技能、較強的科研及管理能力、良好的思想政治素質、生產一線的工作經驗，還要求教師定期到相關單位掛職鍛煉，了解行業最新知識、技術及發展動向。他們既要講授理論知識，又要教授實踐技能，產學研結合，在培養學生的同時把自己鍛煉成“雙師型”教師。但是，由于師資力量、科研條件和能力等方面的限制，民辦高校教師認為晉升職稱非常困難，職業前景黯淡，從而選擇離職，降低了校園內涵建設的穩定性和持久性。

3 提升民辦高校教師職業認同感的建議

（1）改革原有的體制機制，為民辦高校教師營造公正合理的育人環境。通過調查分析可以發現是否擁有公平公正的育人環境是影響民辦高校教師職業認同感的重要原因之一。因此，民辦高校一方面要改變現存的任人唯親的用人方式，把那些業務能力和責任感強、思想政治素質好、具有領導能力和長遠眼光、群眾呼聲高的內行人選為各職能部門的領導，只有這樣才能為學校的發展創建一支高素質的領導隊伍。二是改革原有的體制機制，民辦高校創辦者和決策層要不斷提高管理水平，探索適合自身實際的管理方法，尊重教職工的主體地位，實行校務公開，充分保障他們的知情權、參與權和監督權，激發他們的工作熱情，為學校的發展提供不竭動力。三是完善相關的規章制度，在教師資格認定、職稱晉升、社會保障、培訓進修、評優評先等方面都做到有章可循，照章辦事。

（2）加強校園精神文化建設，既重內涵，又重發展，營造充滿生機與活力，富有凝聚力和向心力的校園環境。金華民辦高校要充分認識到文化建設對學校長遠發展產生的深遠影響，不遺余力地進行制度創新、內涵建設和物質發展。一是通過多種方式豐富教職工的業余生活，增進他們的溝通了解，激發他們的參與熱情，創建寬松的工作環境，使他們自覺自愿地履行作為主人翁的權利和義務。二是學校應通過自身的發展來提高知名度和美譽度，增強教師對職業的認同感，使他們從內心里將個人和學校的發展緊密聯系在一起，學校的向心力和凝聚力由此增強，這種內驅力也保證了學校得以穩健持續發展。

（3）薪酬和福利待遇向本區域行政事業單位看齊。一是保證民辦高校教師的基本工資水平不得低于該區域同行業的平均水平，在此基礎上逐步提高，使其基本生活得以有效保障。二是逐步提高民辦高校教師的各項福利。嚴格遵照國家法律規定為每位教師辦理“五險一金”并逐步提高其水平，這樣教職工才能更好地集中精力和時間搞好本職工作，實現個人的發展和成長，進而樹立起對學校的信心和信任。三是使教師業務能力發展所需的各種培訓進修機會得到充分的實現，學校應及時了解教師的業務需求，制定培訓計劃，提供培訓機會，對于通過培訓進修取得較大進步的教職工應適時給予表彰獎勵，從而激勵教師敢于培訓、樂于培訓，不斷提高自身業務能力，為學校的發展添磚加瓦。

（4）充分發揮個體能動性，干一行愛一行，愛一行專一行，做個敬業樂業的人。盡管目前民辦高校與公立高校各方面還存在差距，但是作為公立教育的有效補充，民辦教育為國家培養了大量合格的專業人才，其中民辦高校教師功不可沒，他們在收獲豐碩教學成果的同時也實現了個人價值和社會價值，因此，民辦高校教師應著眼于長遠考慮，自覺自愿地轉變職業觀，以飽滿的熱情和創造的激情投入到工作中去，不斷提升境界，提高業務水平，把自己鍛煉成學校的骨干，行業的精英。

參考文獻

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