學術氛圍、科研投入對高校教師科研績效的影響

劉睿 郭云貴 張麗華

摘要：為探討學術氛圍對高校教師科研績效的影響，以及科研投入在其中的中介作用，文章對北京市9所高校的364教師進行了調查問卷。研究結果表明，學術氛圍對高校教師的科研績效具有顯著的正向影響;在學術氛圍與科研績效的關系中，科研投入起中介作用;學歷負向調節了“學術氛圍—科研投入—科研績效”的前半路徑。

關鍵詞：高校教師;學術氛圍;科研績效;科研投入;學歷

一、 引言

科研是高等學校最重要的任務之一，因此，在形形色色的高校排行榜中，科技成果都是關鍵性的評價因素。在民間排行榜大行其道并屢屢引來口水戰的背景下，2014年10月，教育部公布了一份官方的高校學術論文排行榜，由此可見官方對高校科研工作的高度重視。同時，從現今高校教師的評價機制和職稱晉升機制來看，科研績效也是至關重要的因素。因此，對高校教師科研績效的影響因素進行研究，可以為高校教師的科研績效管理提供決策依據。

已有研究表明，環境因素會影響個體工作行為，進而影響績效（Mischel，1977）。在高校中，學術氛圍是一個重要的組織環境變量。王仙雅等（2013）的實證研究表明，學術氛圍對科研績效具有顯著的正向影響。但學術氛圍影響高校教師科研績效的“黑箱”仍未打開。因此，本研究探討作為組織環境因素的學術氛圍對高校教師科研績效的影響，并基于已有研究成果，引入科研投入作為中介變量，以圖打開學術氛圍影響高校教師科研績效的“黑箱”。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 學術氛圍與科研績效的關系。員工對組織創新支持氛圍的感知會影響其創新行為（Scott & Bruce，1994）。同時，認知風格與組織氛圍感知之間的交互作用對員工創造力有著顯著影響（羅瑾璉等，2013）。在高校中，教師的科研工作是一種重要的創新行為，高水平科研績效的取得需要教師充分發揮自己的創造力。而學術氛圍是與高校教師科研工作相對應的一種組織氛圍。王仙雅等（2013）對北京、天津、武漢、大連等城市30多所高校的455名教師的實證研究發現，學術氛圍對科研績效具有顯著的正向影響。故本研究提出：

H1：學術氛圍正向影響高校教師的科研績效。

2. 科研投入的中介作用。工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，它以活力、奉獻與專注為特征（Schaufeli等，2002）。一方面，組織氛圍是介于組織系統與員工行為之間的橋梁，組織氛圍中的管理風格和人際關系兩個維度對員工的工作投入有顯著正向影響（陳維政等，2006）。另一方面，早在工作投入概念提出之初，Kahn（1990）就指出，在個體層面，工作投入能有效預測員工的工作績效。而李永周等（2015）的研究也表明，研發人員的工作投入對工作績效具有顯著正向影響。可見，工作投入作為一個積極的工作狀態變量，它既受到組織氛圍的影響，又影響個體的工作績效。故本研究提出：

H2：高校教師的科研投入在學術氛圍與科研績效間起中介作用。

3. 學歷對科研投入中介作用的調節。已有研究發現，高學歷的個體有著更高水平的成就動機（佟麗君、張守臣，2008），會表現出更高的工作投入水平（賈文華，2012）。也就是說，為了滿足自己的成就需要，獲得更好的職業發展，高學歷的個體對工作更加投入。對高校教師來說，科研績效是影響其職業發展的重要因素。因此，我們推斷，高校教師的學歷層次越高，其職業發展需求也越強烈。為了獲得更高水平的科研績效以滿足自己的職業發展需求，不論學校的學術氛圍如何，他們都會表現出較高的科研投入水平。而學歷層次相對較低的高校教師，其職業發展需求相對較弱，科研投入的內在動機較低，其科研投入會更多地受到所在學校學術氛圍的影響。故本研究提出：

H3：學歷對“學術氛圍—科研投入—科研績效”的前半路徑具有負向調節效應。

根據以上分析，本研究提出研究假設模型，如圖1示。

三、 研究方法

1. 研究樣本。本研究對北京市區9所高校的教師發放調查問卷429份，回收有效問卷364份，有效率為84.8%。樣本的背景特征為：男教師占58.8%，女教師占41.2%;年齡在30歲及以下的占11.0%，31歲～40歲的占66.2%，41歲～50歲的占19.5%，51歲及以上的占3.3%;學歷為本科的占3.8%，碩士的占18.4%，博士的占77.7%;職稱為講師的占49.5%，副教授的占39.6%，教授的占11.0%;工作年限為3年及以內的占23.1%，4年～8年的占35.2%，9年～15年的占25.3%，16年及以上的占16.5%。

2. 變量測量。學術氛圍的測量主要參考王仙雅等（2013）研究中所使用的量表，共5個題目。量表采用5點計分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1分～5分。

科研投入的測量，在Schaufeli等（2006）開發的Utrecht-9工作投入量表的基礎上修改而成，共9個項目。量表采用7點計分，從“從未”到“總是”分別計1分～7分。

科研績效的測量主要參考王仙雅等（2013）研究中所使用的量表，共5個題目。量表采用5點計分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1分～5分。

同時，本研究將教師的年齡、學歷、職稱和工作年限作為控制變量，以更好地分析各變量之間的關系。

四、 數據分析與結果

1. 量表的信度與效度分析。運用SPSS22.0對學術氛圍、科研投入和科研績效3個變量的測量量表進行信度分析，得到3個變量的Cronbach's α值分別為0.75、0.96、0.77，均大于0.7的參考值標準，說明3個變量的測量量表均具有較高的信度。

運用SPSS22.0對問卷數據進行探索性因子分析（EFA）來檢驗變量測量量表的結構效度。將測量3個變量的19個題項全部放到一個EFA中，采用主成分分析法進行因子分析，結果發現伴隨概率小于0.001，表明數據適合進行因子分析。同時，采用最大方差法進行旋轉后，共抽取出3個特征值大于1的因子，總方差解釋量為63.61%。3個因子分別對應變量科研投入、學術氛圍和科研績效。19個題項的載荷均大于0.5。可見，變量測量量表的結構效度良好。同時，探索性因子分析結果表明，3個變量的題項能夠很好地區別開來，這在一定程度上說明各變量的測量量表具有較好的區分效度。

2. 變量的描述性統計分析。描述性統計分析結果顯示，學術氛圍、科研投入、科研績效之間顯著正相關（表1）。

3. 假設檢驗。首先，采用層級回歸分析檢驗學術氛圍對科研績效的主效應，結果表明（見表2），在控制人口學變量影響的情況下，學術氛圍對科研績效具有顯著的正向影響（β=0.13，p<0.01），假設H1得到驗證。

其次，根據Preacher和Hayes（2008）的檢驗方法檢驗科研投入在學術氛圍與科研績效之間的中介效應。第一步，檢驗自變量（學術氛圍）對中介變量（科研投入）的影響;第二，在控制自變量（學術氛圍）的情況下，檢驗中介變量（科研投入）對因變量（科研績效）的影響;第三步，用Bootstrap法檢驗自變量（學術氛圍）對因變量（科研績效）的間接效應。根據Preacher和Hayes（2008）的觀點，如果以上三步的檢驗結果都顯著，則說明中介效應顯著。運用SPSS22.0進行第一步、第二步的檢驗，結果表明（見表2），學術氛圍對科研投入具有顯著的正向影響（β=0.19，p<0.001）;在控制學術氛圍的影響的情況下，科研投入對科研績效具有顯著的正向影響（β=0.43，p<0.001）。

運用Mplus7.0進行第三步的檢驗，結果表明（見表3），學術氛圍經過中介變量科研投入對科研績效的間接效應顯著，在95%的置信區間內不包括0。可見，在學術氛圍與科研績效間，科研投入起中介作用，中介效應占總效應的60.4%，假設2得到驗證。同時，學術氛圍對科研績效的直接效應不顯著，說明學術氛圍主要通過科研投入對科研績效產生間接影響。但是，由于Preacher和Hayes（2008）建議放棄完全中介的概念，將所有中介都看作是部分中介。因此，本研究不再區分完全中介和部分中介。

最后，檢驗學歷的調節效應。由于對調節效應的檢驗涉及到乘積項，為了減少多重共線性的影響，在檢驗之前對學術氛圍和學歷數據進行了中心化。層級回歸分析結果表明（見表2），學術氛圍與學歷的乘積項對科研投入具有顯著的負向影響（β=-0.13，p<0.01）。接著，根據劉東等（2012）介紹的方法對乘積項系數進行重新估計，得到系數0.12（p<0.01），95%的置信區間為[0.07，0.24]，不包括0。因此，假設H3得到驗證。

五、 討論與總結

1. 結果討論。本研究發現：第一，學術氛圍對高校教師科研績效具有顯著正向影響。這一研究結果與王仙雅等（2013）的研究結果相一致。學術氛圍作為高校中與教師科研績效相關的重要環境變量，它會以一種潛移默化的方式影響教師的科研動機和態度，進而影響教師的科研績效。第二，科研投入在學術氛圍與高校教師科研績效的關系中起中介作用。教師的科研工作也是一種創造性工作，高水平科研績效的取得需要高校教師充分發揮自己的創造力。而良好的學術氛圍能提供給教師更多的科研幫助（王仙雅等，2013），進而讓教師獲得支持感，促使教師更加積極地投入科研，提升科研績效。第三，學歷對“學術氛圍-科研投入-科研績效”的前半路徑具有負向調節效應。這一研究結果表明，高校教師的學歷層次越高，其科研投入受內在動機的影響越大;高校教師的學歷層次越低，其科研投入受學術氛圍等外在環境的影響越大。

3. 研究意義。本研究結果在一定程度上打開了學術氛圍影響高校教師科研績效的“黑箱”，豐富了環境與績效的關系理論。同時，本研究也啟示高校管理者可以從以下幾個方面著手，提升教師的科研績效水平。首先，積極營造良好學術氛圍。高校可通過邀請國內外知名學者來校講座并與本校教師交流，加大對教師外出參加學術會議的支持力度，鼓勵各部門甚至跨部門組建校內科研團隊，激勵教師之間開展科研交流與合作等措施，以營造良好的學術氛圍。其次，提升教師的科研投入水平。影響教師科研投入的因素很多，比如教師的科研興趣、教師在學校中的地位，等等。因此，高校可以通過對教師進行科研意義的教育，幫助教師明確教學和科研的關系，培養教師的科研興趣;明確高校中專任教師與行政管理人員之間的角色關系，消除高校中的官僚氣息，提升專任教師在學校中的地位，等等。最后，對不同學歷層次的高校教師實施差異化管理策略。對于學歷層次相對較低的高校教師，高校可以通過學術氛圍的營造、科研條件的改善等外在因素的改變來提升其科研績效。而高學歷的高校教師自身從事科研工作的內在動機較強，高校要更多地注重通過公平、公正、公開的科研管理機制和職稱晉升機制的建立來維持其科研積極性，提升其科研績效。

3. 不足與展望。一方面，受研究條件的限制，本研究僅對高校教師進行了自陳量表式的小范圍調查，這在一定程度上降低了本研究的信效度。未來研究可以擴大樣本量，并從員工的上級、同事以及下屬處分別獲得各研究變量的數據，以提高實證研究的信效度。另一方面，本研究對橫截面數據的分析，難以保證對因果關系分析結果的準確性。未來研究可采用縱向研究設計，進一步探討學術氛圍、科研投入與科研績效的關系。

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基金項目：北京郵電大學校本項目（項目號：1015000096）;國家自然科學基金重點項目（項目號：70832003）。

作者簡介：張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為學、人力資源管理;劉睿（1982-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，北京郵電大學人事處教師，研究方向為組織行為學、人力資源管理;郭云貴（1981-），男，漢族，湖南省常寧市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為學、人力資源管理。

收稿日期：2016-08-21。