淺析我國公共部門人力資源管理問題及對策

王嫣娜

摘 要：公共部門作為管理社會公共事務的部門，對社會公共事業的發展和社會進步起著十分重要的推動作用。公共部門人力資源管理對組織的資源管理、人才流動、變革改制等都有重大影響。本文基于相關理論知識，結合我國公共部門人力資源管理現狀，圍繞存在的問題，進行淺顯分析并提出相應對策。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；問題；對策

1 公共部門人力資源管理的相關概念及研究背景

公共部門是指被國家授予公共權力，以社會公共利益為目標，依法管理各類社會公共事務，為全社會提供公共產品和公共服務的政府及非政府組織或由國家政權組織委托和授權的公共組織。

公共部門人力資源管理就是公共部門中的各類公共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過程。[1]

相較別國，我國對公共部門人力資源管理問題研究較少，社會重視程度較低，方案實施力度較弱，其中存在的問題，長期以來也未得到深入改革和解決。近年來，國家相關部門相繼出臺了各種改革方案，很大程度上說明該問題已逐步受到重視，是研究和改革的契機。

2 公共部門人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理體系不合理

2.1.1 人力資源結構配置不合理。我國公共部門人力資源管理體系尚不健全。首先，公共事業范疇廣泛，各責任部門的標準和要求也不同，在合作中存在界限劃分不明確問題，易出現審批流程冗長、混亂，部門間“踢皮球”等現象，致使人力資源浪費，行政執行力減弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“錯位”現象，無法取得效益最大化；缺乏意見反饋平臺，抑制了人才的創新能力。

2.1.2 人才流動機制不合理。公共部門是以腦力勞動為主的知識密集型組織，專業人才是其主要組成部分，利用科技及專業知識從事社會公共事務是其主要工作形式。人才流動是否合理直接影響了公共部門的專業化程度、員工積極性及辦事效率。

我國公共部門人才流動有上無下、有進無出現象叢生，易導致員工積極性低，缺乏危機意識，體制僵化；專業人才短缺、年齡結構斷層等；超編、缺編現象嚴重。編外人員因薪酬低、任務重、發展小而流動性過大，導致崗位專業性低，青黃不接現象普遍，行政管理成本增加。

2.2 績效考核制度不健全 公共部門績效考核方式主要是上級對下級、同級間評估，缺少下級對上級、社會公眾的評估，易受主觀意識影響；評估流程形式化，缺乏客觀性。

《公務員法》對績效考核內容進行了原則規定，包括德、能、勤、績、廉五方面，但只是原則性的規定，沒有具體的標準要求和細則。[2]由于考核缺乏統一標準、科學合理的評估體系，導致公信力缺失并抑制了員工積極性。

2.3 激勵機制不科學 著名心理學家維克托·弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出了著名的“期望理論”：激勵力=效價×期望值。該理論說明，效價影響工作態度，期望值影響工作信心，兩者都影響工作積極性。人們總是期望在達到預期目標后，能夠得到適當的合理獎勵，目標如果沒有有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。[3]合理的獎勵包括物質或精神獎勵、職位晉升、薪資待遇、個人需求等，而我國公共部門人力資源管理存在以下問題。

2.3.1 激勵機制缺乏科學合理性。科學合理的晉升制度能夠提高期望值，我國公共部門現階段晉升制度的標準缺乏規范性、科學性、專業性。工資薪酬是影響激勵力最直接的因素，直觀反映了期望理論。我國公共部門的薪酬分配未結合國情、民情；獎懲制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式單一、差別懸殊——最直觀反映在公務員報考時：“清水衙門”無人問津，“權利部門”報名火熱。

2.3.2 人才培養缺乏專業性、針對性。公共部門只是在進行培訓規劃， 并沒有將個人需要和組織戰略進行有效地結合，忽視了對培訓進行科學的需求分析。[4]現階段缺乏專業性人才、定期專業培訓，培訓缺乏針對性，導致個人價值無法實現。

3 公共部門人力資源管理問題的對策及措施

3.1 調整人力資源結構 合理規劃人力資源結構，明確各部門職責分工，避免重復性工作，杜絕“踢皮球”現象。必要時適度調整或精簡部門結構，能推動資源優化配置，具體問題具體分析，按各部門實際情況擴招或精簡人員。

3.2 加快改制進程，堅持公平競爭 只有普及公平競爭理念，實行多勞多得，才能提高公共部門工作效率，激發創新精神，從根本上轉變傳統的“鐵飯碗”觀念。借鑒韓國公務員提案制度，我國應結合國情，嚴格制定審查制度，完善管理機制，創新人才利用機制，體現管理的民主和科學化。

3.3 完善考核監管體系、職位晉級制度 建立規范統一的考核監管體系，增加評價主體和考核依據，全方位、多層次地進行監督評定，能提高考核的全面性、公正性和客觀性。建立科學合理的職位晉升制度，能調動工作積極性，充分發揮人才的專業能力，達到激勵力的最大化。

3.4 改變工資薪酬制度 實施分階層管理，增加薪酬評定模式。3P理論認為，職位管理、績效管理和薪酬管理三者是組成人力資源管理的密切相關的三部分，這就需要按學歷、工作能力、工作績效分階層分配薪酬；根據國情及民意適時適量調整；薪酬模式多樣化，根據實際情況調整。人們更樂于接受“量體裁衣”式的報酬制度，而不是傳統上那種“一刀切”式的觀念。[5]

3.5 完善人才激勵機制 對于專業性人才，不能片面停留在工資薪酬和工作技能激勵層面，還應該深層次挖掘人才內在需求，全面、有針對性、持續地進行精神型激勵、知識型激勵、長遠型激勵等，完善人才激勵機制。

4 公共部門人力資源管理的意義及發展趨勢

以人為本是人力資源管理中的核心理念和發展趨勢。只有從人本管理的角度出發，合理利用人力資源，才能從根本上完善管理體系，優化資源結構，充分發揮社會效益。

參考文獻：

[1]孫柏瑛，祁凡驊.公共部門人力資源開發與管理[M].第三版.北京：中國人民大學出版社，2012.10.

[2]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011（1）：48-51.

[3]孫國學.期望理論視域下的企業技術研發人員激勵[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部門人力資源管理問題及解決方法[J].經營與管理，2013，20（7）：264-267.

[5][美]羅納德·克林格勒.公共部門人力資源管理：系統與戰略[M].北京：中國人民大學出版社，2001：269.