以創新機制為基礎探討民辦高校人力資源開發管理路徑

鄧紅敏

摘 要 以創新機制為基礎推行高等院校人力資源開發與建設活動，有利于提高民辦高校的教學水平，通過合理化的管理制度開發與利用，有效地提高高校工作人員的工作積極性，從而創建更加高效的辦學機制。目前，民辦高校教師的工作主要分為“教學”和“科研“兩個部分。在評價教師的工作實際成績時，基本上是以這兩個方面展開的。為了推行創新機制的建設工作，民辦高校在人力資源的開發和管理工作中，一定要解放思想，切實推行高效的人力資源開發和管理模式。本文根據人力資源創新工作中的具體特點進行討論，提出幾點有利于民辦高校人力資源開發與利用的可行性措施。

關鍵詞 創新機制 人力資源 民辦高校 開發管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.01.009

Explore Private Colleges Human Resources Development and

Management Path Based on Innovative Mechanisms

DENG Hongmin

（Huashang College， Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 511300）

Abstract Innovation-based mechanisms to implement human resources development and construction of institutions of higher learning activities， help to improve the teaching level of private universities， through the management system development and utilization of rationalization and effectively improve staff motivation universities to create more efficient school mechanism. Currently， teachers in private colleges and universities work is mainly divided into two parts， "teaching" and "research." In evaluating the actual performance of teachers work， basically two aspects of this. In order to carry out the construction work of innovative mechanisms， private colleges and universities in the development and management of human resources， we must emancipate our minds， earnestly implement efficient human resource development and management. Discuss this article in accordance with the human resources of the specific characteristics of innovation， to make a few in favor of human resources development and utilization of private universities feasible measures.

Key words innovative mechanism; human resources; private college; development and management

1 加強人力資源管理的重要意義

民辦高校領導通過戰略人力資源管能力的方式，促進高等院校內部員工的公平競爭，從而創造出影響單位人力資本存量和引導企業員工的環境，進而對民辦高校行政單位的管理績效作出積極影響。在對人力資源進行創新機制研究的過程中，應該建立以“任人唯賢”為標準的按勞分配模式下的薪酬考核模式。通過有效激勵的方式，滿足個人成長和發展的需要。教師教學能力和提高的過程，是一個典型的時間積累與經驗鍛煉的過程。

提高民辦高校人力資源開發的內部控制水平，對于加強行政事業員工管理效率建設有著重要的意義。學校領導的內部管理層如果對教職員工實行“人性化”管理，對于教學業績比較突出的老師，領導可以安排他們參加升職考核，針對優秀教職員工的述職報告和教學成果，對表現優秀的個人，評定為“模范教學標兵”，并且，教學工作認真，并且教學成績突出的個人，可以補發一定數額的獎金。只有當員工認同單位組織的核心理念，員工才會調整自身行為中的積極因素，從而體現出主觀能動性。校園企業管理人員在進行教職工管理工作時，還應該對員工進行定期的心理疏導，努力避免員工的消極因素，主動關心下屬的成長，讓員工感受團隊的力量，從而成功達成員工利益與集體利益的和諧統一。

2 創新管理機制，提升人力資源開發成果的措施

2.1 優化人力資源結構

為了提高民辦高等院校教師群體的工作積極性，應該及時地安排教師參加教學水平培訓活動，通過提高教師教學水平的方式，有效地提升教師在一次性教授多個班集體時的應對技巧，這樣既兼顧了降低教師適應教學難度的目的，還實現了促進教學質量穩定提高的目的。

可以定期安排全校教職工參加交流會，在會上，大家可以暢所欲言，總結自己在工作上的體會和心得，積極參與教學工作計劃安排方面的討論，從而整理和總結出最科學的教學計劃。

民辦院校需要建立一套科學的人才任用體系。針對不同崗位上的人才，大家必須要明確各自的職能崗位，從而建立以“績效管理”為標準的人才任用機制。

由于績效管理和內部控制存在著十分密切的聯系，民辦高校內部預算績效活動中的人力資源管理對于我國的行政事業單位績效的影響很大，績效管理是行政事業單位管理項目領導人研究的一項重要內容，對于提高民辦高等院校各個部門的工作效率有重大意義。英國著名的企業管理學家羅伯特曾經在指出：現代化企業人力資源開發，必須要規范人員的選用程序、強化選用責任，從而促進民辦院校內部形成良性的人才競爭氛圍。

2.2 推行人性化的能力考核標準

針對民辦高校教師的日常工作考核，應該體現出人性化。對于老師每天需要到各系部進行簽到考勤，可以采取一周一次本人須親自到部門簽到考勤，其余幾天可以采用電子或者QQ進行考勤登記。同時，為了給居住地方較遠的教師每天上課提供方便，可以對老師日常上下班的線路進行優化，可以增加校車數量，對老師日常上下班提供接送服務，從而保證大部分老師都能夠準時上下班，減少上班途中由于堵車而出現的誤課的現象。

通過現金激勵和榮譽表揚的方式，使得教職員工心中產生較強的校企文化認同感的心理，從而加倍努力地工作，從而贏得領導的信任，大家“心往一處想，勁往一處使”，在教學活動中，不斷采用科學的教學方法，推動民辦高校整體教學水平的提高，從而提升本校企的核心競爭力。

2.3 堅持“以人為本”的內部管理理念

民辦高校人力資源開發的內部管理工作從來都不是靠建設面子工程來實現管理，而是績效管理負責人通過真抓實干得來的，堅持“以人為本”的內部管理理念，尊重每一位教師的勞動成果，對于部分競賽獲獎的教師和有省級（或者省級以上）優質課參評榮譽的教師，應該積極地將他們提拔為校企的業務骨干，尊重教師的付出，讓他們的才能得到最大程度的發揮，才能夠逐漸加強內部控制和績效管理的有效性。

在民辦高校人力資源開發管理活動中，學校領導可以通過培育符合組織戰略要求的優秀員工等方式，提高整個校園企業管理組織的效率和工作水平。在內部的人力資源開發活動中，建立靈活有效的考核評估與激勵機制，從而真正避免教職工對民辦高校的長遠發展目標產生不理解，在學校內部，倡導與組織目標一致的工作行為，通過創造“校興我興”、“校衰我衰”、“榮辱與共”組織核心價值觀的方式，提升民辦高校人力資源管理環境下員工群體的核心凝聚力。

2.4 重視內部的凝聚力建設，提升工作效率

民辦高校人力資源開發的內部管理人員，在展開日常的校企內部管理時，必須要注意單位內部的凝聚力建設，將預算績效管理活動中的“提升本院校的教學服務水平”、“提升校企內部的管理效率”和“控制教學開支，節約教務成本”相結合。對于校企單位內部的員工，管理層人員要對其給予足夠的信任，體現出對普通員工的人文關懷。鼓勵每一個員工積極地把自己的本職工作做好，從而得到校園企業單位內部領導層的廣泛認同，根據預算績效管理的相關要求，校園企業內部的戰略人力資源管理人員必須要從細節入手，做好教職員工激勵工作，通過規劃明晰的升職、加薪的渠道，保證他們在日常的教學活動中充滿動力。升職的渠道應該力求簡單明了，應該與教職員工參加工作的年限掛鉤，針對教師遲到和請假的日常表現，作出完整的評價標準。對于員工加薪方面來說，應該將其與日常教學工作中的各種表現情況掛鉤，讓學校的教學人才能夠看到自己的未來。通過形成良性的升職加薪通道的方式，形成一個“比”、“學”、“趕”、“幫”、“超”的良性工作與競爭氛圍，教職員工可以在這種平等的競爭環境中，發揮自己的潛能，有利于在學校內部形成一個人才輩出、力爭上游的競爭環境。

3 創新建設民辦高校人力資源開發體制的要點

3.1 通過反向激勵的方式，促使教師繼續學習

對于傳統的校企單位人力資源的管理結構來說，校園內部的項目負責人應該對其進行深入改革，并且針對其體制特點進行針對性的創新。戰略人力資源管理層要從實際情況出發，對員工的實時動態予以理解和必要的關注，針對民辦高校普遍存在的教研經費不足的問題，相關部門應該引起重視，通過精簡過于臃腫的教學機構的方式，對一些后勤崗位中部門人員進行裁減，同時，對某些教學能力水平不達標的教師，也應該采取半年一次的考核。安排教師進行工作能力的考試，評委會成員由本校的優秀職工代表群體組成，從而保證教師能力水平能夠得到保證，通過反向激勵的方式，提升其學習的積極性。

3.2 推行人才儲備計劃

在開展校園企業內部的高級知識分子的儲備工作時，應該鼓勵部分學習能力較強的老師，參加學校組織的進修和深造活動。鼓勵部分青年教師積極地考取在職碩士、在職博士的文憑，在攻讀期間，給予其考試、學習和外出交流的機會。

除此之外，民營校園企業單位還應該認識到強化成本管理的重要性，保證內部開支中的每一筆預算都能夠落實到預算活動中，同時，學校的財務管理層嚴格遵守學校的報銷核算要求，使用“開源節流”的指導思想原則進行全校教職員工開支活動的報銷工作。應該積極推行“票證一體”的報銷方式，杜絕私自挪用資金現象的產生。

4 結束語

針對校企單位內部管理活動來說，只有制定更加規范的預算績效管理的制度，才能夠贏得廣大教職工的信賴和支持，有利于員工積極性的提高。民辦高校應該堅持為教職工提供與其業務能力相匹配的薪酬待遇，同時，還應該保證能力考核機制的科學性與合理性。在整個校園企業內部，打造一種強大的團隊精神，鼓勵老師之間經常性地進行交流和教學合作，形成“校企上下一心謀發展”一派欣欣向榮的局面。

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