高校人力資源招聘所遇到的問題及對策

武臣

摘 要： 招聘就是組織為了自身發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，采取一定的科學方法，按照一定的程序，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。而校園招聘是企業招聘中不可或缺的招聘途徑之一。本文針對校園招聘所遇到的問題以及解決方法。

關鍵詞：校園招聘 大學生 成功率

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）05-0095-01

校園招聘是一種特殊的招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。近年來，校園招聘逐漸成為企業招聘人才的主要方式。其中針對校園招聘中所遇到的問題也是很多企業都難以解決的。如果不解決這些問題，會導致招聘成功率下降，人才流失和招聘成本都會有所損失。

一、校園招聘存在的問題及其原因

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。同學們在三四年專業的學習后，都具備了一定的專業理論功底，雖然缺乏社會工作經驗，但是仍然有一定的就業工作的優勢。例如，學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；比較可貴的是，這些畢業生是一張白紙，可塑性也比較強，也比較容易接受公司的管理理念和文化。因為大學畢業生身上存在的這些特質，所以吸引了眾多企業的眼球，校園招聘就成為企業非常重要的招聘渠道之一。

校園招聘相對其他招聘方式具有其獨特的優勢，但也存在一些缺陷與問題，其中最突出的是校園招聘的成功率不高。主要問題有以下三個方面：一是校園招聘一般在下半年，企業針對的校園招聘人群一般是即將畢業的學生，而此事甄選出來的學生還沒有拿到畢業證，無法和企業簽訂勞動合同。這時優秀的應聘者總在渴望找到更好的去處，而此時勞動法又起不到對勞動者行為的約束。所以很多應屆畢業生都有這種“騎驢找馬”的心態。企業此時就處于被動的地位。很有可能人才在這個時間段流失；第二是成功簽約后不久，部分畢業生還在找工作，如果他們有更好的選擇，便選擇離職違約；三是被聘者不能勝任實際工作。在校園招聘中，被聘者都是在校大學生，沒有實際工作經驗。在面試中，招聘人員缺乏一定的專業素質等，往往會造成選人失真，被聘者相應也不能勝任實際的崗位工作。

一般來說，很多大學生新入職沒多久就離職了。原因有很多，企業行為不當是新員工流失的主要原因。其中包括以下三點：一是招聘前的準備工作不充分、與學校的信息溝通渠道不通暢、選擇的招聘高校不適合、職位說明書不夠詳細具體、招聘代表不夠專業等各方面都會導致校園招聘成功率的下降；二是在招聘過程中，招聘者使用的職業測評工具不合理，測評結果不能完全真實有效的找出企業或者崗位所需要的人；三是對于校園招聘的特殊招聘后管理工作的缺失，大部分的企業會把校園招聘的應屆畢業生實行與社會招聘的員工放在一起做同樣的入職培訓，完全沒有認識到應屆畢業生是特殊群體，需要特殊培訓，進而導致應屆畢業生在入職培訓中無法自我定位，無法看到自己在本公司的職業生涯。從而導致對公司的忠誠度降低，自我認知感下降。最終導致離職或者跳槽。[1]

二、企業在校園招聘中的對策

近年來，企業越來越熱衷于把校園招聘作為最主要的外部招聘途徑，還是有它自身的特點的。比如，選擇面廣，我國高校教育模式是培養專才與通才并舉。在學校里，能找到企業所需要的有專業背景的人才。可塑性強。在校大學生沒有實際工作經驗和社會經驗，作為一張“白紙”的他們，很容易接受公司的管理模式和工作方法。學習能力強。應屆畢業生一般畢業時在23歲左右，這個年齡段正是記憶力，學習能力最強的時候。使他們更能盡快的掌握工作方法。企業如何能提高校園招聘的成功率呢？

1.合理安排校園招聘計劃

首先，公司根據年度人力資源規劃制定好校園招聘計劃和所需招聘崗位以及人數。做到不多招一人，也不少招一人。其次，根據崗位說明書制定測評維度和測評方法。使其在測評過程中，能充分體現應聘者的真實能力，以及開發潛能。最終做到“人崗匹配”最后，就是根據不同崗位要求選擇不同類型的學校去進行招聘。我國大學層次和種類很多，如綜合型大學、文科型大學、理科型大學、藝術類大學、體育類大學和職業技術學院等。每一類大學都有自己的突出特點和研究方向。他們所培養的學生專業背景和發展方向也有所不同。所以企業要根據不同崗位要求和勝任力來選擇不同類型和特點的大學以及學生進行招聘。這樣才能保證校園招聘的成功率。

2.組建專業的招聘團隊

招聘人員是應聘者接觸企業的第一接觸點，如果招聘人員不夠專業、素質不高、形象不佳，則應聘者對企業的加分就會有所下降。招聘人員對企業文化和企業價值觀的理解和認可度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業文化以及企業發展所需要的員工。所以，企業在組建招聘團隊時，應選擇符合企業形象和能力比較強的招募人員，因為大學生更看中企業的形象，注重企業以后的發展前景。在一定程度上，不要讓新入職或者入職不久的員工擔當招聘人員，對企業的文化、背景不是很深入的了解，對于應聘者的提問，回答也就不準確。其次，選擇招聘人員時還可以把各個部門有經驗的人員以及企業的高層領導也納入到招聘隊伍當中，特別的是企業在高校進行宣講會時，如果有企業高層進行企業宣講，他們成功的經歷也能很好的啟發在座的應屆畢業身邊去提問、去思索自己未來的求職之路，也能夠很好的指導畢業生就業，效果頗佳。同時，也說明了公司重視人才。最后，企業在嚴格挑選招聘人員之后還應加強對他們的培訓，使其樹立好服務意識、形象意識、競爭意識，具備良好的人際交往、招聘的知識和技能。我認為一個優秀的招聘團隊是校園招聘成功的基礎和保證。

三、選擇合適的面試方法

首先，校園招聘工作量相對較大，應聘者人數多，招聘人員難以在短時間內采取一對一的面試方法，建議采用無領導小組討論的方法進行初次篩選，該法能較快較準確的篩選出較為合適公司的應聘者。其次，在一對一的面試過程中，招聘人員的時間是十分有限的，每種面試的方法都有側重點，因此，建議采取組合的面試方法篩選應聘者。比如，根據不同崗位進行面試，技術類可以采取面試加任務模擬面試來進行，在測評被試者理論知識的同時還可以測評被試者掌握該技術的用手能力。根據不同的要求來選擇不同的測評方面，一來可以節約面試時間，也可以提高面試的效率。最后，采用情景型的提問方式，借此了解應聘者隨機應變的水平以及適當的壓力測試也是合理的。采用這樣的組合面試方法，不會讓應聘者始終處于緊張的狀態中。一個好的面試官，他即能夠在短時間內準確觀察出被試者的優缺點，也應該在面試過程中運用不同的提問方式和測評方法激發被試者的潛能，使被試者不會因為緊張而導致發揮不出真實水平。[2]

校園招聘作為企業員工招聘的一種重要方式已經得到越來越多企業的關注。一方面緩解了社會就業壓力，另一方面對大學生人力資源進行了很重要的優化配置。使社會、企業、高校都各取所需。本文站在企業招聘員工的角度分析了高校人力資源招聘所遇到的問題和如何提高招聘成功率，以及如何降低新入職員工離職率和跳槽率。不過很多關于招聘環節的問題還需具體問題具體分析，這樣才能最終得到企業人力資源利用率的最大化。

參考文獻

[1]張慶.如何提高校園招聘的成功率.中國人力資源開發，2009年4月號，總第226期

[2]王友平，葉芳彬.校園招聘存在的問題與對策.人力資源管理.2010年（10）