高職院校師資隊伍內涵建設指標體系探析

丁幫俊

摘 要 高職院校師資隊伍內涵建設，不僅要關注師資隊伍建設的質量、特色和優勢，還應關注師資隊伍建設的持久發展。高職院校師資隊伍內涵建設指標體系應有三個維度，即優勢性、可持續性及協調性。比較分析發現，每個維度下兩種指標體系有各自的優勢與不足，應互補運用兩種指標體系，以加強高職院校師資隊伍內涵建設。

關鍵詞 高職院校；指標體系；師資隊伍；互補性

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）08-0046-04

師資隊伍建設指標體系是根據師資隊伍建設諸因素，依據建設目標組成的具有邏輯結構的有機整體。高職院校師資隊伍內涵建設指標體系，不僅關注師資隊伍建設的質量、特色和優勢，同時還關注師資隊伍建設的可持續性和協調性，以及高職院校師資隊伍建設的持久發展。從發展的角度看，需要重新審視和研究高職院校師資隊伍內涵建設指標體系。

一、師資隊伍建設指標體系的內涵

選擇還是發展是教育評價的兩個基本觀點[1]。高職教育發展中，往往強調了各種指標體系應用的選拔功能，教育行政人員的許多精力，往往用于確定在一定規劃內篩選進入建設的學校數量，以便將有限的教育資源，集中投入到部分學校，在短期內快速提升教育教學質量。這忽略了其中一個重要價值，指標體系是為了診斷學校建設過程中存在的問題，促進學校的發展，而不是用于預測或選拔所謂的“英才學校”。師資隊伍內涵建設，更加強調的是指標體系能促進“建設”的功能，強調的是發展。在此觀點之下，對師資隊伍建設指標體系可以理解為：指標體系是確定師資隊伍發展長期目標與短期目標的手段之一；指標體系是用于確定師資隊伍按理想的方式發展達到何種程度的一種手段；指標體系是一種獲取和處理用以確定師資隊伍建設有效性證據的方法；指標體系應用作為一種反饋—矯正系統，在師資隊伍建設的每一步驟上判斷該過程是否有效，如果無效，及時采取變革，以確保過程的有效性。

二、發展性指標三個維度及其內涵

根據教育評價指標體系促進學校發展的觀點，提出高校內涵發展有三個維度，主要是特色發展、可持續發展和協調發展，分別代表著一所高校的“高度”“長度”“寬度”，三者的乘積就是立體的體積，體積越大，內涵式發展就越充分[2]。本文認為高職院校師資隊伍內涵建設同樣有三個維度，體現在師資隊伍建設指標方面，即為優勢性指標、可持續性指標、協調性指標。

（一）師資隊伍建設的優勢性指標內涵

優勢體現為效率與速度，當師資隊伍的優勢發展速度比同區域院校更快，師資隊伍建設的效率更高，才能達到“一流”，否則，即使教授數量、博士數量、名師數量等總量在增加，速度與效率跟不上，師資隊伍建設也較難實現“一流”的總目標；優勢體現為特色，師資隊伍建設只有根據專業特點和地方經濟特點，錯位發展，特色發展，做到“人無我有，人有我優，人優我特”，才能體現出優勢，形成自身獨有的“高度”；優勢體現為質量，師資隊伍內涵建設的實質是對質量的追求，沒有質量的建設，速度和效率再高，也沒有任何價值和意義。

（二）師資隊伍建設的持續性指標內涵

師資隊伍建設的可持續性體現為以時間為軸線的連續性和平穩性，代表師資隊伍建設能走多遠，在時間維度上體現為“長度”。可持續性指標體現為一種優勢的保持性，學校師資優勢與特色的形成固然不易，長久保持這種優勢更加不易，師資隊伍建設可以通過大力度的人才引進，快速形成人才“高峰”，但如何能持續保持這種優勢，在新老教師的平穩更替中還能傳承傳統優勢，則是師資隊伍建設的重要內涵。

（三）師資隊伍建設的協調性指標內涵

協調性指標是一種關系性指標，體現為師資隊伍建設中“高度”與“寬度”的關系，即優勢與基礎的關系。一般認為，師資隊伍建設的優勢與基礎之間呈金字塔型的結構關系，基礎支撐優勢發展，優勢帶動基礎提升。協調性指標是一種和諧與匹配性指標，體現為教師規模與學生規模匹配、專職教師與兼職教師結構匹配、教師規模與教職員工規模匹配、教師結構與課程結構匹配、科研人員與教學師資匹配等，能促進學校的人才培養、科學研究、社會服務等各項工作有序推進、和諧發展。

三、師資隊伍建設內涵指標的構建與分析

（一）優勢性指標的構建與分析

1.以專業建設活動為主線的指標體系

在專業建設活動中，高職院校往往從高端領軍人才、專業帶頭人、骨干教師及團隊建設等方面關注師資隊伍建設質量、優勢與特色，采用師資隊伍在專業建設及科研社會服務等方面的成果進行衡量，具體見表1。以專業建設為主線脈絡的指標體系有如下優點：一是指標體系與教育教學、科學研究及社會服務活動之間存在較好的對應關系，便于成果統計，教師績效考核方便；二是導向性明確，指明了專業帶頭人、骨干教師及教師群體的努力方向及期望取得的成果。不足之處有：一是指標的參照系不明顯，以專業建設為主線的指標可以觀察到成果的多少，但較難觀察到優劣，優劣是通過比較而產生的，在國家或省、市范圍內比較，才能觀察到學校師資優勢，在學校內部進行比較，才能觀察到各專業師資的優勢；二是指標間的獨立性不強，在實際評價過程中會發現，同一個成果往往是多個教師共同努力形成的，成果會在專業帶頭人、骨干教師、團隊中重復計算，變相地影響指標間的獨立性。

2.以統計方式構建的優勢性指標體系

師資隊伍的優勢性指標是一種比較性指標，需要在一定區域范圍和參照系中進行構建，指標選用了代表學校師資隊伍建設“高度”的條目，有教學名師、技能大師、優秀教學團隊、優秀科研創新團隊、領軍人才等，區域范圍設置了國家、省、市三個層次，具體見表2。其優點：一是能整體觀察到師資建設的“高度”，以及師資“高度”建設到何種程度，有利于把握師資隊伍建設的整體態勢；二是具有明確的參照系，可以對學校的師資建設進行準確定位，可以觀察到學校師資在何處可形成“高度”，何處能產生優勢，做出特色、錯位發展。其不足：一是對師資隊伍建設操作層面的導向不明確，沒有形成師資隊伍建設的具體成果，操作層面導向性不強；二是代表學校師資水平“高度”的是少數拔尖人才或少數拔尖團隊，由于統計的只是優勢性指標，無法對全體教師的教育教學、科學研究能力等方面進行全面評價。

（二）可持續性指標的構建與分析

1.以人才戰略規劃與保障活動為主線構建的可持續性指標

以人才戰略規劃及保障活動為主線構建的主要指標具體見表3，其優點為：一是指標的邏輯性強，以學校事業發展規劃為依據，制定師資人才戰略規劃，通過保障條件確保人才戰略規劃的有效落實，將每一環節中的關鍵要素列為指標，對規劃與落實的每一環節進行考量，多方面保障師資隊伍建設的可持續性[3]；二是注重理念的創新，通過創新理念做到與時俱進，實現師資隊伍建設的新突破。其不足有兩點：一是對師資隊伍建設是否有可持續性缺乏預警作用，人才戰略規劃僅是對未來幾年師資隊伍建設的預測，預測與實際情況會存在一定偏差，這一指標較難起到預警作用；二是大多是定性指標，需要通過專家對每一項指標的完成情況進行主觀評價，專家的經驗和學術背景不同，評價結果往往差異較大。

2.以統計方式構建的可持續性指標

師資隊伍的合理結構是高校可持續發展的重要特征，以統計方式構建的可持續性指標主要有教師的流失率與引進率之比，按年齡分層的學歷結構、職稱結構等，見表4。教師的流失率與引進率之比可以觀察教師隊伍的動態穩定性；按5年一個年齡段對師資隊伍分層，通過層與層之間的斷層、凹陷、凸起、平滑等現象，可以看出學校老、中、青師資梯度結構是否合理，衡量新舊教師更替的平穩性。其優點是對師資隊伍建設是否可持續具有預警作用，提醒學校關注斷層或凹陷處師資的引進或培育，不足之處是僅呈現的是否可持續的一種狀態或趨勢，對保障可持續發展的具體環節的監控性不強。

（三）協調性指標的構建與分析

1.以規模結構為主構建的協調性指標體系

主要包括生師比、專兼教師比、教師員工比等指標，其中生師比是衡量師資隊伍建設協調性的一個重要指標，也是衡量學校辦學質量和人才培養水平的重要指標。這一指標體系的特點：一是指標體系簡捷，可操作性強；二是抓住了師資隊伍能協調發展的基礎，滿足了這一指標的要求，即可保障學校教育教學活動的正常開展。其不足之處：一是沒有深入考慮教師與課程體系之間匹配性、教師與科研及社會服務任務的匹配性，往往會出現學校整體指標達到要求，某些專業、課程或科研社會服務任務中教師比例出現結構性矛盾；二是除了結構匹配的協調性之外，沒有考慮優勢師資隊伍與面上師資隊伍的協調性，以及優勢是否具有后勁。

2.以師資隊伍規模結構、優勢與基礎協調并重構建的指標體系

以師資隊伍規模結構、優勢與基礎協調并重構建的指標體系，見表5。在規模結構協調性指標體系中增加了教師數與課程體系的匹配性指標、各級教學名師梯度性指標等；根據高等職業院校人才培養工作狀態數據采集平臺的界定，將課程分為A、B、C三類，A類課程為理論性課程，B類為理實一體化課程、C類為實踐性課程；考慮教師往往既能教A類課程，又能教B類或C類課程，在計算教師人數時采用的是教師當量數。此類指標從規模匹配性、優勢師資與基礎師資匹配性兩方面考量師資隊伍建設的協調性。

四、對策建議

綜合以上分析，以專業建設或人才規劃中要素設置的指標體系，著重考量每個環節中關鍵要素的情況，從人才戰略規劃制定、保障措施落實到建設成效，與高職院校師資隊伍建設的過程相一致，方便教師的績效考核，這種指標體系較適合學校的內部評價；以統計方式構建的指標體系，是將學校師資隊伍放在全國、全省、全市等不同區域范圍內進行考量與評價，關注的是師資隊伍建設的已有狀態，在一定區域范圍內比較建設到何種程度，較適合對一定區域內各高職院校師資隊伍建設狀況進行比較與評價。建議互補運用這兩種指標體系，以加強高職院校師資隊伍內涵建設。

（一）以統計方式構建的優勢性指標定方向，以專業建設為主線的優勢性指標促建設

確定師資隊伍建設目標必須對建設目標作出兩種類型的區分，即什么是可能的，什么是希望達到的。通過統計方式構建的優勢性指標，易觀察出學校在哪個專業或哪個專業群中，有領軍人才、教學名師、技能大師，其學術水平或技能水平在哪個區域范圍內為大家所公認。同時，通過國家級、省級或市級名師的比例，找出哪個專業的師資具有發展潛力，再結合區域經濟與產業結構特點，決定學校師資發展“什么是可能的”，形成基本定位和方向。“什么是希望達到的”，其實質是價值觀問題，就是建設什么樣的師資隊伍，在哪個方面進行建設更有價值。通過專業建設為主線構建的指標體系，以“可能達到的”為基礎，將“希望達到的”指標具體化，指明專業帶頭人、骨干教師等應完成的具體任務和應取得的成果，根據具體任務和目標，制定師資隊伍建設的途徑，通過評價與考核，可以有效促進師資隊伍建設。

（二）以統計方式構建的可持續性指標作預警，以人才戰略規劃構建的可持續性指標作預防

通過統計方式構建的可持續性指標體系，考量5年一個階段的教師年齡結構。通過觀察年齡分層的學歷結構、職稱結構等指標，較早發現師資隊伍中存在的斷層、流失等現象，及時預警未來幾年師資隊伍發展中潛在的危機。通過人才戰略規劃構建的指標體系，落實到師資人才戰略規劃及建設方案中，可以采取預防措施。針對斷層或陷阱現象，及時引進相關年齡層的人才；針對某年齡段人員特別多的現象，及時采取人員分流措施；針對人才流失現象，及時分析原因，擬定適當的留人保障措施，在建設過程中，促進師資隊伍建設理念創新和模式創新。

（三）以師資隊伍規模結構指標體系穩運行，以優勢與基礎協調性指標促發展

以師資隊伍規模結構指標體系，明確學校教育教學的學生規模、專任教師規模、兼職教師規模及教職員工規模匹配關系，這一匹配關系實質上說明了人員配備與教育教學工作量、教育教學服務工作量的關系，達到師資隊伍規模結構指標體系要求，即可穩定教育教學正常運行。而優勢與基礎協調性指標，反映的是優勢師資對其他師資的帶動作用，其他師資對優勢師資的支撐作用，通過這一指標，觀察師資隊伍的金字塔結構，在“高度”軸上是否有斷層或薄層現象，針對斷層或薄層等現象，加大相應級別的優秀師資培養，使師資的優勢梯度更合理，因此，優勢與基礎協調性指標體系可促進師資隊伍更好地發展。

參 考 文 獻

[1][美]B.S.布盧姆等.教育評價[M]. 邱淵，王剛，等譯.上海：華東師范大學出版社，1987：1.

[2]嚴蔚剛.高校內涵發展的三個維度[N].光明日報 ，2013-08-21（16）.

[3]季舒鴻，高查清.高職“雙師結構”教學團隊：內涵與建設要素[J].職業技術教育，2012（4）：49-53.