新形勢下強化國有企業人力資源管理的對策分析

周婕

摘 要：現階段在人力資源管理中，國有企業經常存在培訓制度落后、人才選撥制度不健全、獎懲激勵政策不合理等諸多問題，不僅給企業內部的工作氛圍帶來較大的負面影響，同時也對企業人才儲備造成不利影響。本文就結合這些問題，對國有企業現有的員工培訓、員工激勵以及用人機制等進行分析和研究，并提出相應的解決對策和方法。

關鍵詞：企業；國有企業；用人機制；人力資源管理

在國有企業運營過程中，人力資源已經成為其持續發展的核心力量。我國改革開放的不斷深入，全球經濟日益繁榮，使得大量外資企業進入中國，這不僅促進了民營企業的快速發展，也徹底打破國有企業在一人力資源方面一家獨大的局面，使得國有企業人才流失越來越嚴重。在這種背景之下，國有企業要想改變被動局面，提高整體競爭力，勢必要轉變用人機制，借鑒全新的人力資源管理模式，激活現有人力資源，并在提升人力資源利用率的基礎之上，加大對人才的開發力度，增強對人才吸引力。

一、國有企業人力資源管理問題

（一）用人機制不合理

當前，國有企業在運營過程中，部分領導對人力資源重視程度不夠，導致企業對人力資源開發滯后，投入經費過低、投資力度較小。此外，國有企業人才使用的機制也過于僵化，不僅導致企業無法推行合理的人才吸引機制，也嚴重壓抑了人才的內部培養與發掘。

（二）訓方式滯后、培訓制度落實不到位

當前，大部分國有企業都會采取“一次工作分配至終身”或者“一個專業干一生”的方式來對員工進行培訓，根本不重視員工入職后的職業教育，特別是到后期，有的企業甚至會暫停對員工的培訓，這就使得員工自身根本受不到有效且合理的培訓，久而久之，就會使得員工專業知識與現有的知識經濟時代相脫離。此外，有部分企業也存在重復設置培訓機構的問題，造成辦學資源無法合理分配，浪費現象嚴重。實踐操作與培訓不符，培訓內容過于空洞，針對性不強，再加上教學手段單一，這些都導致企業員工在實際工作過程中出現創新能力差、實踐能力弱化等問題。

（三）激勵機制不完善

現階段，國有企業在實行獎懲機制時，方法過于單一，大都注重精神層次的獎勵，鮮有物質獎勵。單從經營者角度來說，如果制定的績效考核機制，無法在工資、獎金等個人收益方面拉開差距，很難調動企業員工自身的積極性；而就員工個體而言，他自身的勞動付出與其獲得經濟報酬無法匹配，而其余福利分配又過多的傾向于平均主義，這就很容易造成員工積極性減弱的情況。

（四）人才流失與人員過剩并存

現階段，人員過剩已成為國有企業常見問題之一。據統計，我國國有企業冗員率已經遠低于私營、外資等其它形式企業。如果未來幾年間企業經營者無法解開這一局面，將會對員工競爭意識造成一定負面影響，進而導致企業無法調動員工積極性、勞動效率低下等問題。與此同時，國有企業也存在人才流失不斷加大的問題。“三資”類企業，憑借舒適的工作環境和較高的薪酬待遇，吸引了越來越多的國有企業高級技術人才，而這些人才恰巧都是國有企業所必須的專業型人才。

二、人力資源管理發展對策

（一）樹立科學合理的人力資源觀

隨著時代的不斷推移，“以人為本”已經逐漸成為新型企業所倡導的管理核心。國有企業經營者應結合發展趨勢，要對“人”有著更新、更深入層次的認識，要認識到人不再是其控制的對象，更不是機器的衍生物，要認識到企業中人的屬性已經逐漸演變成為一種資源，是決定企業經營業績好壞與否的關鍵，更是推動企業持續發展的原始動力。因此這就要求企業經營者在企業運營過程中，應明確“人“的主導地位，通過制定合理的政策和法規來調動員工積極性、創造性以及主動性。此外，經營者應秉承“尊重人、理解人、關心人”的理念，不斷結合企業自身發展狀況，來進一步完善人力資源管理機制。

（二）做好人才選拔工作，重視人才培養與人員流動

首先，企業在選派人才時，應利用“優勝劣的”的原則，打破以往傳統的任命制，同時通過考任制，來建立一套完整、合理的選拔標準，并在此間基礎之上，融入公開競爭機制，加大用人透明度，利用測評技術來篩選最為合適的人才選拔方法。其次要建立合理的人才開發機制，企業經營者也要重視人才開發的意義，結合企業自身狀況來建立一套行之有效的職業教育體系。第三，企業要建立一套靈活的人員流動機制，以避免人員過剩或者人員利用不足而導致的人力資源浪費的問題。

（三）建立有層次的人才培訓機制

現階段，企業要想完成既定的管理目標，勢必要做好對職工的培訓與教育工作，通過不斷強化對員工的內部教育，來不斷提高員工自身素質以及專業水平。企業在制定人才培養計劃時，應因人而異，有針對性建立一套層次感較強的人才培訓機制，切實做好對人才的培育與培養工作。

（四）完善約束和激勵機制

在人力資源開發過程中，激勵是非常重要的手段，也是激發員工創造性與積極性的主要方法。國有企業應在企業運營過程中，采用物質激勵與精神激勵相結合的方式，來建立一套多元、合理的約束和激勵機制，從而從根本來完善獎懲機制，進而做到提高員工積極性與創造性的目的。

三、總結

與計劃經濟階段的人事管理相比較，國有企業內部的人力資源管理通過不斷發展與創新，已經逐漸形成了一套自有的管理體系。在某一階段，這套管理體系極大地推動了企業的發展與繁榮，但是隨著時間的推移，人力資源管理理念的進一步完善，國有企業原有的人事管理體系已經無法適應當前企業發展的趨勢與要求。本文就結合國有企業人力資源管理中存在的問題，進行簡單的分析與探討，為后續人力資源管理研究與完善提供相應的技術支持。

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