淺談激勵機制在現代企業人力資源管理中的應用

摘 要：隨著經濟的迅速發展，人力資源管理成了現代企業的核心問題，然而激勵機制又是人力資源管理的核心問題。企業在現代社會經濟發展中發揮著越來越重要的作用，而激勵機制對于現代企業的發展也起著至關重要的作用。本文通過對激勵機制概念及當今企業的激勵機制現狀概述；并提出現代企業人力資源管理中存在的一些問題，最后針對對這些問題提出解決對策。

關鍵詞：激勵機制；現代企業；應用

企業建立激勵制度的根本目的就是鼓勵和激發員工對工作產生強烈的動機，讓有目標者在實現企業目標的同時實現自身的價值目標，不僅提高了員工對企業的滿意程度，而且能夠維持員工工作激情和激發員工的創造力。不管是對員工個人需求的了解、員工個性的把握，還是行為過程的控制和行為結果的評價，激勵在現代企業管理中都是貫穿于整個公司工作流程中。

一、激勵機制的含義

激勵機制也被稱為激勵制度，即指企業為了實現企業的經濟效率，從員工的實際需要出發，采用多種多樣激勵方法并使之標準化，促進人力資源的管理，從而實現員工的個人需求的同時企業的經濟效益也得到實現。激勵機制是企業將理想轉化為現實的連接手段。

二、現代企業激勵機制的現狀

現代大多數企業都認為激勵就是獎勵，認為只要有錢就能留住員工，其實這是一個誤區，有時候對員工進行適當的負激勵也是能起到很大的作用。但是由于陳舊的企業管理觀念的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，導致適應市場經濟的用人制度沒能建成，對于外用人員的大門無法敞開。激烈的市場競爭要求現代企業要有與本企業相適應的新型人才，而由于舊體制、舊觀念的存在，使很多企業辛苦培養的人才在競爭中流失。這在高科技企業中較為明顯的。原因可能是多方面的，但最根本的原因是激勵機制不能適應當前市場經濟下員工的需求。

三、激勵機制存在的主要問題

1.企業在激勵過程中缺乏有效的溝通方式

信息溝通是領導者與下級之間的橋梁，是實現領導基本職能和提高員工滿意度的基本途徑。良好的溝通能滿足員工的參與感和創造良好的人際關系，提高員工的滿意度。企業員工并非僅僅為了物質的需要而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神上的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感以及參與感等。有效的溝通能減少團隊內的矛盾和摩擦，促進員工與員工之間、員工與領導之間的相互信任，減少工作的重復性，從而避免資源以及時間上的浪費。

2.激勵機制的片面性

現在大多數企業注重企業的物質激勵，他們會盡量滿足員工物質上的需求。然而對于員工精神層面的需求卻漠不關心，對于員工來說，在一家企業生存下去，他們不光要物質上的需求，更多的是要有精神層面上的需求。如果企業單純從物質上滿足了員工，可能剛剛開始的一段時間員工會接受，但時間長久下來員工的實際價值會上升，他們會需要更高層次的需求。若企業無法滿足，員工就會另謀高就。很多企業辛苦培養的人才，因為激勵機制沒有及時更新，人才流失的現象就會更加嚴重。

3.企業的績效考核標準和薪酬激勵制度存在脫節現象

當今企業的績效考核的一部分目的是通過有效運用考核結果來了解企業運營情況、積極調動員工工作的積極性和上進心。但在當前情況下，一部分企業的績效考核體系標準中，存在著巨大的問題。比如，企業考核標準指標上的非科學性、人為主觀性和考核方法單一性使得公司的績效考核流于形式、走走過程，導致沒有起到對員工考核的實際作用。在此之外，部分企業領導者對績效考核的必要性和重要性認識不清，同時對于考核結果的實際應用也沒有與員工的薪酬福利相聯系，在績效考核標準中獲得評分高的職工并沒有得到其相對應的獎勵，當然在績效考核標準中獲得評分低的職工沒有得到其應用的懲罰，這一點上也歸于企業對于考核結果的實際應用沒有使用科學合理的制度，這樣就間接地產生了對內部員工的薪酬管理的不公平問題。因此對于現代企業來說，連員工最基本的物質需求都沒有得到滿足，那么有哪個員工還會繼續留在這樣的企業。

4.“以人為本”思想不夠強烈，導致企業對員工職業規劃沒有合理的安排

當今企業中有一部分領導者沒有深刻領會“以人為本”的思想觀念，導致企業缺乏對員工的職業規劃。尤其是年輕員工的職業生涯規劃。員工在對自身的職業規劃都有自己的要求，但是由于現在大部分企業都屬于中小民營企業，對于員工的職業生涯沒有固定的規劃標準，反而大多數員工的職位晉升都是依靠內部家族人員的推薦進行的，大大地減弱企業員工工作的積極性，同時也對人才的保留和激勵措施實施帶來了困難。由于高校的擴招，每年應屆畢業生都在增加，導致大學生就業難的問題，很多企業對于應屆畢業生的職業規劃沒有合理的安排，以致于很多大學生會考慮放棄該企業。對于應屆畢業生，他們第一年步入社會都希望自己能在自己所在的企業學到一些對自己有用的東西（就算薪水很低），為以后工作打下堅實的基礎。所以大多數應聘者會更多的注重企業對員工的職業規劃。有的企業在這方面的缺乏會導致大量的人才流失，面臨的社會競爭壓力就會更加大，所以說企業對于員工的職業規劃也是非常重要的。

四、針對現狀中存在的問題提出解決對策

1.建立溝通與反饋機制

作為企業管理者，不僅需要與上級溝通，還要與下級溝通。我們完全可以想象企業如果缺乏溝通，各個部門會發生什么：部門將陷入癱瘓，變得毫無作為。缺少溝通的企業，猶如無聲電影，滑稽可笑。正是因為溝通，企業的激勵機制才能起到作用。企業的溝通的形式有：（1）例會、座談會（2）企業內部各種網絡公開平臺（3）開放式溝通，主要針對普通職工與高層管理之間的溝通。

2.物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵主要是以物質來刺激員工的工作積極性，從而實現企業的經濟效益。人們從事一切社會活動的基本動因是物質基礎，所以人們對物質需要也是極其的重視。物質激勵是目前我國現代企業應用最普遍的激勵手段就是物質激勵。而當物質達到一定程度后，人們的需求就會上升到精神層面。對于企業來說物質激勵和精神激勵是相輔相成的、相互共存的，兩者缺一不可。在制定激勵機制時，不光要從員工物質需求考慮還需要企業建立多元華激勵機制，比如公司可以通過培訓提高員工的辦事能力，對于優秀人員給予相應的榮譽獎勵等。

3.堅持以績效考核結果與薪酬水平掛鉤的原則

堅持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質性的激勵，企業處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質上的需求。根據馬斯洛的需要層次論得到這樣的結論：在物質條件豐富的情況下，幾乎所有企業員工的低級需要都得到了滿足。但是企業要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業得不到自己的需要，從而出現人才流失的現象。企業的績效考核已經成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強公司產品、服務的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設計、開發、實施和維護并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業的系統的形式來解決。企業績效考評的原則是堅持客觀公正，依據各個崗位職責合理科學的確定各項考核指標，分層次、不同梯次的進行分類考核。

4.建立以人為本的激勵制度

企業員工雖同處一個企業，但會因不同的分工、差別的生活環境有著不同的需求。所以，有些激勵政策并不一定適用于全體員工，應根據每位員工的具體需求選擇相應的激勵方式。企業發展的重要財富和寶貴資是“人”，只有保證員工的工作熱情才能使企業更持久的發展。Doris Kovic提出了激勵員工的十種方法，從這十方面可以使企業創造一種良好的工作氣氛，會讓員工覺得企業尊重人才，從而激發員工工作積極性，讓企業取得最大的經濟效益。所以說企業管理者必須建立以人為中心的管理制度。沒有了人的存在，企業將無以立足于社會。

五、結語

在現代企業管理中，激勵機制還存在諸多的缺陷，若未形成科學的激勵理念和創新性的激勵手段，就很難在企業中留住人才，吸引人才。因此，激勵機制應該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質激勵和精神激勵相結合。最后，企業應該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業扎根，有了優秀的員工，才能實現企業的運營目標。

參考文獻：

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[5]Doris Kovic.Employee Motivation：10 Ways To Engage Your Employees Emerald Group Publishing Limited，2009.

作者簡介：鄒記龍（1987.01- ），男，南昌大學共青學院教師，研究方向：工商管理