提升地勘單位人力資源管理工作效率的方法探索

張寧　李晨光

摘要：地勘工作在我國現代化發展及經濟進步過程中發揮了重要作用，為我國資源發掘利用做出貢獻。隨著科學技術的不斷突破，新時期的地勘單位應更加注重人才戰略，積極落實人力資源管理工作，有效提升工作效率。現如今的競爭，歸根到底是人才的競爭，人力資源將起到舉足輕重的作用。因此，地勘單位的人力資源建設是一項重大的戰略任務，其關系到地勘事業的未來發展。

關鍵詞：地勘單位；人力資源；管理；策略

近年來，我國的世界交流日趨增多，國內現代化建設腳步也不斷加快，資源需求缺口更加明確了地勘單位面對的機遇和挑戰。人力資源管理是地勘單位得以進步的有效動力，如何管好人、用好人、留住人將成為地勘單位人力資源管理工作研究的重點，地勘單位急需建立新型人力資源制度，從而保證我國地勘單位又好又快發展。

1 地勘單位人力資源管理特點

1.1 組成的復雜性。由于地勘的行業特征，地勘單位人力資源具有復雜性，其包括學歷低但經驗豐富的工人；學歷高但缺乏實踐經驗的技術人員；還有專家型管理人才等。他們價值觀不同，價值目標不同、對自身的要求也不同，地勘單位的人力資源系統很復雜。

1.2 布局的分散性。地勘單位具有流動性強的特點，其人力資源總是隨著工程項目的變化而變化，通常會根據項目的大小、技術的高低、以及地域情況來組建管理機構，下一個工程項目開始前又會進行相應的調整。地勘單位的人力資源具有分散性和流動性的特點。

1.3 收集信息困難性。隨著經濟發展，中國的綜合實力不斷增強，很多行業開始“走出去”，其中就包括地勘行業，地勘工程遍布全國，甚至是國際。雖然現在實現了信息化，但是仍然有很多偏遠地方信息技術水平落后，難以及時匯總相關人力資源信息，具有明顯的滯后性。地勘單位人力資源管理水平落后，已經無法適應社會的發展，因此急需建立的新型的人力資源管理系統。

2 當前地勘單位人力資源管理效率問題

當前我國地勘單位普遍存在人力資源管理效率不足的問題，通過分析筆者認為主要有以下幾點因素：

2.1 人力資源開發形式單一。隨著經濟的發展和政策支持，地勘行業的前景受到好評，但是，心有余而力不足，技術力量的缺失使地勘行業無法選擇大型工程項目。有些單位臨時抱佛腳去高校進行招聘，這只能暫時緩解技術力量缺失的問題。解決問題最根本的辦法就是將引進人才與職工培訓相結合，全面提高職工素質。目前培訓的重點是管理方面，技術方面培訓的比較少，以理論知識學習為主，缺乏實踐操作和相應的考核，無法觸及根本，職工的業務素質沒有得到提高，反而浪費了大量得人力、物力以及財力。

2.2 考核方式單一并且不規范。單一的領導考評為主，忽略了群眾的平時考評，有些領導為了減少矛盾，雨露均沾采用“優秀”輪做的方式，根本無法達到考評的目的。有的單位領導為了調動員工的積極性采用激勵政策，但是再實施的過程中出現了獎勵不公的問題，不但沒有激勵員工，反而傷害了其積極性。

2.3 人才選拔權力過分集中，缺乏民主性。這樣的人才選拔制度主要看領導的主觀評價，難以客觀評價職工，產生不正當的風氣。并且這種權力集中的人才選拔制度遏制了領導的自我評價和相互評價，進而喪失進取精神，造成人才資源浪費。這樣的人才選拔制度既無法招攬人才，又挫傷了員工的積極性，敗壞隊伍風氣，影響地勘事業的發展。3提升地勘單位人力資源管理效率方法

3.1 做好人力資源規劃與招聘。首先，所謂人才規劃就是根據地勘單位的人才需求做出人才計劃，其對于整個人才資源管理工作具有指導意義，同時也是下一個人力資源工作的指導方向。關系到人力資源的工作效率，因此我們必須做好人力資源規劃工作，做規劃之前要對本企業的人力資源進行調查，明白自身的不足之處，弄清楚哪些崗位人才缺失，哪些崗位人員超額等，這將是未來人力資源發展的指導方向，另外，關注人力資源的發展，了解人力資源的發展方向，尤其是地勘的單位人力需求，為未來發展做好準備，避免落后在起跑線上。

3.2 人才的招聘。這是我們進行人力資源管理的第一步，也是我們進行人力資源管理的基礎和前提，因此，人才招聘要嚴格按照程序進行，根據企業自身需要進行人才選拔，選拔的方式可以多樣化，如心理測試、小組討論、結構測試等，確保選拔人才的合理性和有效性。人才招聘是彌補企業自身人力資源不足的有效方式，也是企業有效管理人才的基礎和前提。人才選拔公平公正公開，要求我們廢除可以“暗箱操作”的人才選拔制度。首先，按制度選拔人才，使人才選拔制度法律化。無規矩不成方圓，地勘單位要依據制度管理干部，不能隨心所欲，完善責任追究制度，并落實到實處。其次，民主集中制的人才選拔制度，為了避免出現用人上的失誤，造成啟用小人、庸人的不良后果，在選拔人才上要走群眾路線，改變由領導選拔的單一人才選拔制度為多數人進行的群眾選拔制度，這樣不僅可以選拔出優秀的人才，而且克服了任人為親的弊端。最后，選拔人才的新觀念、新體制。具體從地勘行業的性質而言，應當以專家為主，采用優勝劣汰的競爭機制，使優秀人才能夠物盡其用，真正發揮人才的作用，使我們的企業實現可持續發展。

3.3 提高企業人力資源結構的科學性。人力資源結構的科學性一直以來都特別受到企業的關注，簡單來說，人力資源結構的科學性就是物盡其用，人盡其才，最大限度地發揮人力資源的優勢，將合適的人才放在合適的位置，充分發揮其優勢，為企業做出貢獻，這是我們進行人力資源管理的主要目的，要想做好這一點需要人力資源部門主管做到量才使用、知人善任和因地制宜，了解每個員工的優勢和特點，進而進行崗位分配，使其在平凡的崗位做出不平凡的貢獻。除此之外，人員的調動不能僅僅考慮眼前的利益，保證單位的長期發展，做好人力資源的長期規劃工作才能我們的最終目的。人力資源結構的科學性不但發揮人才的優勢，使其可以大展拳腳有所作為，而且避免了企業職工有才無處發揮，郁郁不得志問題的出現，實現企業員工與企業和諧共處，共同發展。員工在企業中有所作為，促進企業不斷進步，從另一面講也是促進國家經濟發展的表現，實現綜合國力的進一步發展，使中國在國際競爭中處于優勢地位，早日實現中華民族的偉大復興。

3.4 重視企業人力資源培訓。企業人力資源培訓是非常有必要的，通過企業人力資源的培訓促進企業員工獲得進一步發展，為企業貢獻自己的力量。當前企業人力資源培訓存在以下幾個方面問題：（一）沒有引起單位的重視，投入低，只是做表面工作，敷衍性強，無法發揮企業人力資源培訓的作用；（二）員工被動接受培訓，主動性不強，填鴨式教學是無法取得較高的學習效率，因而也不會起到培訓效果。針對上述提出的問題，可以從以下幾個方面解決：（1）企業領導干部要重視培訓，將培訓作為企業發展的重要途徑，企業培訓人員和接受培訓的人員要認真對待培訓，努力學習，提高培訓的有效性，提高自身綜合素質，為企業的發展貢獻一份自己的力量，從而促進企業的進一步發展；（2）使用激勵制度進行培訓，促進企業員工積極參與培訓，發揮其主觀能動性，使企業員工由被動接受知識轉為主動接收知識，提高學習效率；（3）企業領導要為員工營造學習的氣氛，使企業員工養成愛學習的好習慣，提高學習的積極性和主動性，促進員工主動加入到培訓的隊伍中；（4）具體培訓中，要具體問題具體分析，為了達到培訓的有效性，培訓要結合員工和單位的雙重需求，要有目的、有計劃、有針對性地進行培訓，切忌盲目培訓，同時，還要注意提升員工的綜合素質，這不但有利于企業的發展，而且是時代潮流的要求。當今世界的競爭歸根到底是人才的競爭，由此可以看出人才的重要性，企業員工在企業發展的過程中起到了決定性作用，企業員工的培訓將會影響企業未來的發展，因此做好企業培訓工作至關重要。

3.5 完善企業績效考評體系?？冃Э荚u關系企業員工的福利待遇，這是員工最關心的，也是激勵員工的有效方式之一。首先，應當建立科學、完善的績效考核制度，要求其全面并且公平合理。站在員工的角度思考問題，既然績效考核制度與員工的利益息息相關，那么關于績效考核體系的建設，盡量多與員工溝通，了解員工的想法，同時這也是檢驗績效考核制度是否合理的方式，保持績效考核制度的穩定性，做到始終如一。完善的企業績效考評制度可以激發員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，并以企業的不斷進步作為自己未來的奮斗目標，從而使企業長盛不衰。同時企業作為國家的第三產業，對于促進經濟發展和解決剩余勞動力方面都有杰出的貢獻，因此企業的健康穩定發展具有重要作用。

3.6 構建激勵性的薪酬機制。薪酬機制是與員工互動最為密切的管理方式，薪酬的發放要具體問題具體分析，保證企業內部管理的公平性，提升員工工作的積極性和主動性，提高工作效率。薪酬的差距會使員工之間形成競爭，進而全部員工積極努力工作，為企業的進一步發展貢獻自己的力量。一直以來工資低、工作環境差一直都制約著地勘行業的發展，隨著經濟的發展，提高工資待遇，調整好工資激勵政策，是新型人力資源管理重點研究對象。這要求管理人員既要考慮到奮斗在一線的技術工人工資貢獻，又要考慮管理人員的利益，既要防止分配差距過大，又要拒絕平均主義。薪酬激勵制度是一把雙刃劍，運用得到將會收到意想不到的效果，提高工資待遇是企業發展的必然結果。除此之外，還要建立精神激勵機制。具體表現在：創建相應的企業文化，使企業文化成為員工價值觀的一部分，使員工將企業的發展目標作為自己的奮斗目標，促進企業的進一步發展。定期開展評優活動，并對優秀員工進行獎勵，從而激發員工的榮譽感，調動員工的積極性和主動性，促進企業不斷向前發展。

4 總結

隨著社會的發展，社會環境的變化，新型人才資源管理制度的建立是十分有必要的。我們在構建新型人才資源管理體系時，要注意一切從實際出發，堅持以人為本，這樣才能管好人、用好人、留住人，促進企業的進一步發展，為地勘單位的發展，提供人力支持，為地勘事業的發展提供動力，從而促進國家經濟的發展，提升綜合國力，早日實現祖國經濟的騰飛。