淺談加強事業單位人才梯隊建設

摘要：高素質的人才隊伍一直以來是事業單位的核心支柱，建設人才梯隊管理機制，完善人才培養體系是事業單位可持續發展的重要支撐與保障。本文提出了當前事業單位人才梯隊建設存在的主要問題以及解決的方式方法，為今后事業單位人才梯隊建設的改革提出了大方向。

關鍵詞：人才；事業單位；人才梯隊建設

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-0000-01

黨的十八大報告指出：人才是保證黨和人民事業發展的根本，堅持“黨管人才”原則，尊重知識、尊重人才、建設高質量的人才隊伍，才能使各方面優秀人才能夠聚集到黨和國家的建設當中。事業單位同樣需要建設高質量的人才梯隊，從而推動社會發展，促使國家早日從人才大國轉變為人才強國。

一、當前事業單位人才建設的問題

問題一：干部培訓誤區。把干部培訓等同于人才梯隊建設，認為只要做好干部培訓，人才梯隊自然成立[1]。許多單位經常選派干部參加各類培訓，但由于選派具有一定的隨機性，對人才培養的目的性并不明確，對于培訓將能達到什么樣的效果沒有相應檢驗機制，收效甚微。

問題二：部分干部對自身工作的認識不足。由于一些歷史因素，部分事業單位干部仍然保留著傳統的“鐵飯碗”思想，在日常的工作開展中懷著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態度，不愿意腳踏實地干實事；而一些新進員工，缺乏必要的工作經驗和知識基礎，雖然有著較高的工作熱情，但時常“眼高手低”，經不起困難和考驗；更有一部分能力較好的干部，由于歷史遺留原因未能得到預期的待遇，轉而放棄進取，對工作丟上打下，浪費了本身良好的人才資源。

問題三：配套制度不夠完善。傳統的行政化模式使得單位的用人自主權較弱，選人方式不夠科學，對于人才考評的目標管理制度、實績考評體系、解聘辭職制度、激勵和約束機制不健全。事業單位領導干部特別是主要負責人的工作目標不夠明確，權利與義務不對等；考核評價缺乏科學性[2]。

二、加強事業單位人才梯隊建設舉措

1.建立單位人才梯隊資源池。資源池即單位所需人才資源容積，單位人員對某類人才數量的總需求和這些梯隊所在的比例決定了資源池的“容量”，資源池中人數的上限和差距體現出人才需求的飽和與缺口。從事業單位的角度來看，并不是越多高級人才越好，而是每個層級的人員都需要。當某一層級的“容量”處于“溢出”狀態時，單位就要提高該層級任職資格的標準或在資格認證時，控制能夠升級到該層級的人數，才能保持資源池的長效有序[3]。

2.制定合理有效的人才梯隊規劃。事業單位的人才梯隊建設首要步驟就是制定合理的人才梯隊規劃，由于規劃具有整體性和長期性，在制定時必須著眼于單位全方位發展的布局，并結合單位實際情況有針對性的設置人才梯隊層級和所需人才培養方案。由于事業單位管理事務包含了各個方面，在實施人才戰略規劃時應保證每個崗位都有相應的人才培養、使用、儲備循環通道，以保證可持續運行。最為重要的是，一旦人才梯隊規劃確立，就必須全力實施到位。

3.不斷改進和豐富人才培養方法。根據先期的人才梯隊規劃，在全員培養的基礎上，事業單位應著力培養一批勤奮好學、踏實肯干、富有創新精神的優秀骨干。在基礎培訓上分梯隊增加相應的專業素質培訓，通過加壓、加負的壓力式鍛煉，促進干部的快速成長成才。以點帶面、以專概全、擇長而用，鼓勵創新項目的提出和研究，給予財政和專業技術團隊支持，培養各方面各部門的專業型配套人才，讓員工能夠樹立競爭意識和學習意識，促進事業單位的良性發展。

4.堅持選拔標準，處理關鍵關系。事業單位是區別于生產型企業，又區別于有決策權的行政單位，為社會提供一種公共服務的機構。在計劃經濟條件下，它被納入到國家體制當中，以行政手段進行管理，缺乏專業上的一些特點，造成僵化與混亂。因此，在事業單位領導人員選拔任用上必須制定既符合黨政領導干部選拔任用的要求，又適合事業單位自身發展需要的人才標準。在具體實踐過程中，關鍵要處理好三個方面的關系：處理好干部管理和堅持走群眾路線的關系；處理好群眾測評和專家評判的關系；處理好上崗者和下崗者心態走勢調整的關系。在選拔過程中做到公開、公正、透明，完善相關監督管理機制，更好的選拔出優質的干部人才。

5.完善配套考核激勵制。有效的考核激勵機制能夠促進單位員工的主動積極性，引發創新創造的風潮，目前事業單位的激勵機制主要集中在考核、獎懲措施兩個方面。早期的考核制度評判標準較為模糊，甚至出現“干好干壞一個樣”的局面，不利于調動廣大干部的工作積極性。根據單位人才梯隊的層級，確定不同層級相應的激勵指標，按照嚴格的標準和程序進行，采用民主和自由意愿表達的方式評選，把干部骨干和普通員工分層考核，杜絕“輪流坐莊”的現象產生，以獲得較為公正的結果。考核內容應貼合實用性，特別對于具有創新精神和創新項目的干部員工，要格外予以表彰和鼓勵，而對于不重視考核、屢次不達標者，應堅決予以辭退。

三、小結

人才梯隊建設的本質就是實現一套自動化運行的機制，其中包括規劃、考核、選拔、培養、應用等方方面面。隨著國家體制改革的不斷深入，在社會主義市場經濟的新形勢下，我國事業單位在各項工作的開展都需要人才的支持，干部人才梯隊建設已是當務之急。它既是完成好各項工作基礎的保證，也是單位發展的力量和源泉。由于我國事業單位引進人才梯隊建設這一概念較晚，在各方面仍然存在著眾多缺陷和不足。這就要求各單位部門結合實際，找到適合自身發展的人才梯隊建設道路，并堅定不移的走下去。

參考文獻：

[1]王建成.淺談企業如何走出人才梯隊建設的常見誤區[J].商，2015（41）.

[2]魏紅軍.事業單位選拔任用機制的探索研究[Z].2011.

[3]鄒志達，加強事業單位人才隊伍建設[J]；中國人力資源社會保障，2010（11）.

作者簡介：金杜宇（1981-），男，浙江諸暨人，大學學歷，寧波市大榭開發區人才交流服務中心主任，研究方向：人事人才管理。