淺談醫院崗位設置與聘后管理工作

徐莉

摘要：三級綜合醫院崗位聘任工作是一個綜合性龐大的工程，既要考慮上級主管部門要求，又要符合醫院自身管理、經營、發展的現實要求，因此設計一套合情、合理、合規的崗位聘任流程需要兼顧政府指令、醫院建設、人才發展各方面的利益。另外，為了保障崗位聘任工作的高效公正，還要有一整套聘任機制為其服務，逐步建立相對穩定、切實可行的各類人員選拔、聘任、晉升制度，規范崗位管理工作。

關鍵詞：醫院；崗位設置；合理；考核

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-000-02

一、醫院崗位設置

（一）崗位設置的原則

按需設崗、因事設崗、合理結構的原則[1]

崗位總量確定后，對單位各類各等級崗位進行結構比例設置。第一，單位專業技術人員占單位職工總量的結構比例。相關文件規定專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70%。因為，事業單位主要是依靠專業化的技術知識為社會提供專業化的公共服務的社會部門，事業單位里面的主體崗位只能是專業技術崗位。因此單位所有崗位結構中最重要最根本的要求是對專業技術崗位總量的比例要求，即專業技術崗位必須占多數。第二，對崗位等級結構比例的確定。根據現有人員情況及預期情況，以及三級甲等醫院床位、科室、人員梯隊的要求進行設定。

（二）崗位設置的方法

1.崗位調查、制定方案[2]

崗位調查是以工作崗位為調查對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。由于醫院規模大，崗位多，除對重要的崗位采取面談或現場觀察外，需要進行大規模的書面調查。調查項目包括醫院的科室崗位特點、崗位數量以及人員基本情況，如任職資格、工作時間、任職時間、學歷學位、科研成果、發表論文、教學進修等情況。調查統計結果出來后，再按照上級主管部門核準的設置方案，結合單位自身實際，制定出醫院崗位設置結構比例、崗位任職條件和崗位說明書。

2.公布崗位、競聘上崗

公布各級各類崗位及其職責、聘任條件、崗位設置與聘任流程圖，由個人對照聘任標準，填寫申報審批表及述職報告，寫明申請崗位、等級以及符合的條件，進行科室述職評分，實行末位淘汰，通過評分人員需提交各種材料原件供聘任工作組審核，并組織院級考核，考核其在上一聘任周期內的醫德醫風、業務能力、勞動紀律、工作業績等各方面的綜合指標并提出聘任初步方案，對于不能勝任人員建議低聘。報崗位設置與聘任工作領導組審批，最后，由院長辦公會討論終審聘任名單。

3.結果公示、兌現待遇

聘任名單在院內OA以及公告欄進行公示，確保公開化，廣泛接受各方監督，確保公平公正，公示通過后需要上報上級主管部門審批，審批通過后與院方代表簽訂聘用合同，兌現工資待遇。

二、崗位設置存在的問題

（一）崗位職數難確定

崗位確立后必須明確各工作崗位的人員需求量，這是一個綜合分析的過程，需要考慮的因素包括：任務的輕重、醫院的發展規劃、醫院的學科特色、該崗位工作性質、工作難易程度、工作條件等，此外，由于各個醫療單元的業務特點、治療程序、病源人數差異，不同科室劃分各級崗位的具體職數也存在困難。

（二）職稱結構比例失調，高級人才匱乏

由于長期以來沒有科學的崗位設置和編制管理，導致我院在發展中存在專業技術人員的職稱結構比例不盡合理，尤其是缺乏具有核心競爭力的學科帶頭人，高級人才不足，無法形成重點學科、特色學科也成為了制約醫院發展的瓶頸。

（三）缺編和缺人現象嚴重

目前最突出的問題就是缺少衛生專業技術人員，特別是高層次人才比例偏低，不能滿足當前醫療工作的需要。一方面，工作量較之以前有大幅度的增加，對醫務人員的素質要求越來越高，醫務人員的工作量也大大提高。另一方面，醫務人員還承擔了一定的非醫療工作，如后勤、病人費用管理工作等，需要一定的人力。為緩解壓力，醫院聘用大量合同制員工來彌補專業技術人員的不足。另外，衛生專業技術人員從事行政、后勤、醫技的人員仍占技術崗位編制，造成臨床專業技術人員緊缺。

（四）管理、專技、工勤轉崗問題

崗位設置將人員分為了專業技術、管理和工勤技能三類崗位。由于同級別專業技術崗位的工資標準要高于管理崗位，造成專業技術崗位人員不愿從事管理崗位，不利于臨床和管理人員的流動，難以吸引優秀人才從事專職管理工作。同時，管理職位有限，發展空間太小，不利于管理人員的職業發展，造成醫院管理隊伍的不穩定。崗位設置和待遇水平的差異會造成管理人才和水平的弱化，最終不利于醫院的長遠可持續發展。另外，部分工勤崗位與專業技術崗位所從事的工作界限不明顯，也可以參加專技考試，這部分人員再通過考試后有轉崗訴求。在目前部分崗位職數未滿的情況下，考核合格人員給予轉崗。

（五）雙肩挑崗位設置問題

“雙肩挑”是指在管理崗位上工作的具有專業技術職稱的技術人員。崗位設置明確規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因工作需要，確實需要兼職且符合兼任崗位任職條件的，需按干部管理權限經有關部門同意后，報同級人事行政部門核準，并按主要崗位進行管理，執行主要任職崗位工資標準。由于醫療工作的專業性，高風險的特點，從事行政管理工作的人員，絕大部分都具有專業技術背景，因此“雙肩挑”在當前醫院管理中是難以避免的。在處理“雙肩挑”問題上，在于一是如何合理區分崗位；二是如何設置結構比例；三是如何兌現工資待遇；四是如何處理工作上的沖突。在實踐中，“雙肩挑”主要限于醫院的領導層面，在待遇上采取就高不就低原則。

（六）非在編人員崗位設置問題

隨著醫院業務的不斷發展，核定編制數已遠遠不能滿足醫院的發展需求，需吸納大量的編制外員工來補充醫療隊伍力量。政策規定崗位設置的對象僅為在編在崗職工，編外人員不在崗位設置范疇，這樣會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們缺乏認同感，只有把二者同等對待，納入醫院崗位設置范圍，才能真正做到崗位聘任和實際情況相匹配。具體實踐中，我院已實現了同工同酬管理，崗位聘任管理已全員覆蓋，僅對臨時或后勤社會化人員，不納入崗位設置范圍。但現行的醫院編制標準是八十年代制定的，隨著醫療業務發展，以疾病為紐帶的學科發展呈現多學科化和專業化趨勢，由于標準的滯后，使得醫院一些專業技術人員的配置標準明顯落后于醫療行業的發展，大部分醫院均存在著缺編問題。因此，按照現代醫院人力資源管理的理念，認真探索人力配置和編制管理，是上級管理部門需要探討和解決的問題。

三、聘后管理

（一）設置崗位評價指標，為崗位聘任設立標桿

崗位評價指標是根據崗位要求，對影響崗位諸要素的指標化與量化，具有實際操作性與說服力，可以作為篩選優秀、中等、末位的科學尺度。

（二）建立公平公開的競爭激勵機制和科學合理的崗位績效評價體系[3]

在管理過程中引入競爭機制，在每個聘任周期結束后，對崗位進行任職考核，從品德（醫德醫風）、能力（知識、應用、學習、創新）、態度（團隊協作、敬業、勞動紀律）、業績（工作量、工作難度、工作質量、完成任務及時性）四個方面進行考核評分。改變過去聘任終身制的做法，采取優勝劣汰原則，低聘或緩聘不符合聘任條件的人員，創造優秀人才脫穎而出的環境，調動工作人員的積極性。

（三）建立高效的聘任機制，為崗位聘任工作提供技術支持與保障

為了實現崗位聘任工作的具體運作，還需建立一套完整的執行機制，它包含了規范的崗位聘任流程、高效迅捷的監督機制及科學的業績評價機制三個部分，涵蓋了崗位聘任工作的全部內容，為醫院實施崗位聘任工作提供路徑與實現方法，是實現崗位聘任的必然途徑。

參考文獻：

[1]董恒進.醫院管理學[M].復旦大學出版社，37-38.

[2]安鴻章.工作崗位的分析技術與應用[M].南開大學出版社，31-37.

[3]康鋒.績效考核與績效薪酬設計全程指導[M].中國勞動社會保障出版社，298-299.