事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施研究

【摘要】文章主要研究事業單位人力資源管理改革方向及完善措施，通過對思想觀念、法制體系、考核和激勵機制等方面研究，指出人力資源管理中存在的諸多問題。同時在加強人力資源管理理念、改革落后機制體系、注重人才培養和長效考核等方面提出改革措施。事業單位人力資源管理改革方案研究為未來事業單位管理體系提升奠定堅實基礎，有利于社會又好又快發展。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；考核機制；法制建設；人才培養

隨著我國市場經濟迅猛發展，社會各行各業管理經營體制也迅速革新，其中最重要的是事業單位人力資源管理的革新。事業單位人力資源管理不同于其他行業的人力資源管理，這是其非公非民性質決定的。因此對其存在的種種問題需要通過一系列的改革措施，進行長時間全面深化改革。

一、事業單位人力資源管理存在主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

雖然市場經濟已經發展成熟，但事業單位人力資源管理仍處于計劃經濟時代，主要落后的表現有以下幾個方面：人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權；干部提拔任用依靠裙帶關系，由資格老的管理層進行人才推薦，推薦的人才大多專業能力差，業務水平不過硬；升遷機制不合理，按照資歷進行員工的升遷，職位高領導的管理和創新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻率和人才創新能力，導致創新人才大量被埋沒等。

最重要的是創新、人才分配人才結構等方面問題。那些有創新能力的專業人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導致人才選用的浪費和專業技術的流失，造成經濟發展嚴重損失。人才結構方面：目前事業單位人才結構嚴重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創新能力匱乏，卻掌握著事業單位的主要權利，這無形中會出現管理上的漏洞百出和發展方向上的嚴重錯誤；而與此同時具有豐富創新經驗的中年骨干群體缺乏，導致事業單位的后續發展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業單位人員只具備基礎的技術知識，科研開發能力弱，發展方向不明朗，后續發展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內予以解決，必須進行管理體制改革，從人員結構和思想方面全面調整。

（二）事業單位人力資源開發不充分

事業單位人力資源開發不充分，主要表現有以下幾個部分：（1）首先是事業單位人力資源開發沒有既定的目標。目前事業單位人力資源培訓只作為一種形式定時的進行，這種形式只為應付上級檢查，不具有實際指導意義。他們的培訓只有大概內容，沒有既定目標和培訓計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓內容老舊而乏味，不適應現代市場經濟的發展模式，也不能引起培訓學員的興趣，達不到掌握知識技能的要求。（2）其次是事業單位不能很好挖掘員工的潛力。事業單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業人才的培養以及實地操作演練，更不注重員工專業技能的提高。因此事業單位職工思想和專業技能仍舊停留在上一階段，新問題產生以后不能迅速的做出反應，往往是倉促執行或者消極怠工。員工主動性大大降低，工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3）事業單位人力資源開發缺少長遠眼光。事業單位人力資源開發應是事業單位長期堅持的基本制度，但很多的事業單位把人力資源的培養作為員工福利，而不是必須執行的基本任務技能。雖然員工也進入課堂學習，卻沒有主動學習的意識，達到的效果很差。另外事業單位對員工的培訓沒有計劃，沒有長效機制，只是在年末進行相關培訓，而沒有把培訓貫穿在生產的各個階段。同時也沒有對員工進行定時考核，這就導致培訓的作用微乎其微。

（三）事業單位人力資源考核機制不完善

事業單位人力資源考核機制主要存在以下幾個問題：（1）一是事業單位人力資源考核目標不明確。事業單位人力資源考核需要制定的目標有，首先是完成分配任務目標；其次是主動學習工作目標；最后是長久快速發展目標。事業單位人力資源考核一般在年末進行，而這種考核的流程顯得相當草率：選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務和完成情況，然后進行相關的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義，也為單位未來的發展埋下隱患。（2）二是事業單位人力資源考核的配套機制不健全。事業單位的考核應該關乎員工未來的發展崗位問題，但如今的事業單位考核僅僅是形式方面的考核。考核的結果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標準，也不和員工的升遷和降職產生聯系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導致員工工作態度松散緩慢，競爭意識匱乏，生產效率急速下降，單位效益受到嚴重影響。

二、事業單位人力資源管理改革及完善措施

（一）事業單位人力資源管理理念革新

事業單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題，需要事業單位長期的反思和努力。人力資源作為事業單位長期發展最重要的資源，需要進行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值，把人才的成長和提高放在單位發展的首要位置；其次要善于發現人才，發現人才的專業特長，根據相關的專業進行培訓，提高人才的專業技術水平和素質水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發揮人才的才能，創造盡可能大的價值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養、考察和工作分析總結，使人才能夠清楚自身的優勢，繼續保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認識，進行反思和總結，從而實現資本的有效利用。

同時也要賦予人才相應的權利，包括單位正常業務的交流權、重大事件的知情權和工作范圍內的決定權，真正把人才放在和領導階層平等的位置進行交流對話，給予人才無微不至的關心與幫助。同時進行事業單位領導階層改革，把那些思想老舊技術水平低下的領導進行裁撤，并且聘請行業專家進行技術指導和顧問。通過擴大產品市場的方式來大量地聘用各個專業的人才，經濟鼓勵和淘汰機制增強人才的競爭力，利用科研機制大力培養人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學趕幫超一系列的比較機制，調動員工的工作主動性，培養競爭和創新的工作環境。時常進行工作的總結和評比，根據工作成績進行員工的升職和貶職，使員工對工作的調動保持正常的心態；根據員工的工作成績進行分等級的獎勵機制，不使用平均主義一鍋端的做法，鼓勵人才的創新，鼓勵員工創造更多的工作效益，給予員工廣泛的發展空間。時常進行員工的考核，對工作懈怠和創新缺乏的員工進行辭退，保證工作環境的和諧和單位更好更快發展。

（二）事業單位人力資源管理法制建設

事業單位人力資源管理法制建設，關系到事業單位的規范管理和長遠發展。法制部門要對事業單位進行不定時的檢查、監管，統計事業單位的規模、人員數量、人才結構和資源統計，確保對單位各個部門和管理機構有清楚的了解。

事業單位人力資源管理法制建設主要從以下幾個方面著手：（1）首先應該多方面地了解情況和聽取意見，制定相關的法律條文條款。由于我國的事業單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復雜的特點，因此有必要制定一系列的法制法規進行約束。通過參考《中華人民共和國公務員法》的相關法律條文和解決措施，進行事業單位法制制度的設立；采取小片試行，以片帶面的形式進行相關法規的逐步施行；法律法規要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化，協調多方利益，使之達到相對平衡。（2）其次要抓好事業單位行政法規、部門規章、地方性法規多方面的法制管理建設，使之形成完整的體系，覆蓋到事業單位管理的各個層面，切實改變管理松懈的現狀。同時還要在人力資源開發、考核、激勵機制等方面嚴格遵守相關法律，使單位管理更加公平、公正、公開。（3）最后要加強人力資源的培養、管理和激勵制度，切實提高人才的專業技術水平，同時對人才進行多方面的管制，保證人才人盡其用和愿為所用。通過設立專門的人才培育管理機構，對相關人才進行專項管理。根據不同人才的不同優勢培養，恰當的安排人才的崗位，使之發揮最大的效益作用；不定時進行人才考核，增加人才的競爭意識和危機意識；適當的對人才獎勵和激勵，使人才愿意為公司創造更大的效益，從根本上解決人才流失問題。

（三）事業單位人力資源考核制度完善

事業單位人力資源考核制度是事業單位管理極其重要的一環，不僅僅是長效的激勵機制，也為人員職位調動和分配提供依據。它通過對事業單位各方資源的整合優化，進行職位和資源的合理分配，發揮事業單位生產最大效益化和科研的長久發展。事業單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面：（1）首先要制定一系列的員工工作考核機制，包括員工思想道德、工作業績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發展；同時還要根據實際情況進行考核機制的制定，不能不顧各方利益的想當然，盡可能的使考核機制科學合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數量上的考核，更重要是質量上的考核，技術上的考核，能夠真正體現員工的工作態度和技術水平。（2）其次要做好事業單位人力資源考核統計監督工作。考核是否公正公平和公開不能只由領導高層說，而要相關部門人員真正的調查考核，嚴格的把好關，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發生。同時考核要進行實地的考核，不能只說不做，要深入工作地點，對員工的工作情況進行逐一的抽查，找出工作的疏漏之處，提出相關的改進措施，考核結果要做到科學合理和完整。最后是進行考核評估，考核評估要從事實出發，從相關數據出發，結合實際情況進行相關工作的查漏補缺，評估態度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結果要與人力資源的管理和獎勵結合起來，進行人員的升遷和懲罰制度，必要的時候進行人員辭退。

（四）事業單位人力資源激勵機制建設

事業單位人力資源激勵機制施行，不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機制通過相應的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風氣，形成良好工作環境氛圍，大大提高工作效率。同時也使員工內部團結和競爭意識增強，形成人人互助、人人提高和人人爭優爭先的思想。廣大員工在學習經驗的同時進行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進言，暢所欲言心中所想，提出單位需要改進的地方和發展的相關建議，促進單位風氣的整體好轉和經濟效益的持續增長。具體的事業單位人力資源激勵機制分為以下幾個方面：（1）首先要實施以人為本的發展觀念。人力資源激勵機制應該考慮員工自身的差異情況，根據其能力和專業方向，恰當的安排工作崗位，使員工最大限度的發揮自己的能力；同時要在員工取得一定成績的時候，予以肯定和鼓勵，增強員工的自信心和滿足感，最終達到實現經濟效益的目標。（2）其次要運用多種激勵方式進行員工的獎勵。目前事業單位的員工激勵辦法單一，容易使員工產生懈怠情緒，多種激勵機制能夠有效解決問題。首先采用物質激勵，給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績；其次是精神激勵法，對表現突出的員工頒發榮譽稱號，總結大會進行點名表揚，進行恰當的升職鼓勵，作為單位發展的重點培養對象。這種激勵的意義遠遠大于金錢和物質的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發展，具有長效機制；最后是期權激勵，賦予員工相應的權利，使相關工作進行得更加順利，也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定，也是保證事業管理公平公正公開的前提。根據員工專業技能熟練程度和工作產生的效益情況，進行相關薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術水平，推動單位的更好更快發展。

三、結語

目前事業單位人力資源管理亂象很多，問題錯綜復雜，需要事業單位和相關管理監督部門長久的努力解決。管理觀念落后、人才結構嚴重畸形、創新型人才缺乏、人才培養不到位、法制基礎不完善、考核和激勵制度實施不到位等多方面的情況，制約事業單位人力資源管理的長久發展。通過以上改革措施，能夠解決一部分長期存留事業單位的問題，改善事業單位管理的基本環境；但要想從根本上解決問題，還要從多方面、多角度著手，長期的進行相關改革才能使事業單位管理平穩快速發展。

參考文獻

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作者簡介：樊柳吟（1994-），女（土家族），重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業管理。