戰略性人力資源管理作用機制分析

【摘要】隨著企業競爭的日益激烈，人力資源管理提升到戰略的層面已經成為企業謀求發展的主要途徑和必然趨勢。戰略性人力資源管理的實施有利于支撐企業的戰略性發展和提升企業的持續創新力，并增強企業的環境適應能力。實施戰略性人力資源管理必須樹立戰略性思想，進行全員戰略性培訓，同時也要堅持雙層雙元原則。

【關鍵詞】戰略性；人力資源管理；作用機制；企業績效

戰略性人力資源管理也被稱為人力資源戰略，強調用戰略性的觀點來組織和管理各種活動，系統地對人力資源的各種部署和活動進行計劃和管理的一種管理模式，將人與戰略的契合作為切入點，以人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵作為其四大核心職能，以人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設為平臺，打造戰略所需的人力資源隊伍，實現以人為本的管理理念。戰略性人力資源管理具體包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等，是企業戰略中不可或缺的有機組成部分。

戰略性人力資源管理相比較于傳統的人力資源管理，是一種新型的管理理念，將常規的人力規章制度如員工的任用、調配，工資的分發、扣除等與企業的戰略性發展進行有機結合，將其上升為企業的整體規劃。戰略性人力資源管理更加注重人力資源在企業發展中的戰略性、系統性、匹配性和動態性，從而實現人力資源的最優化，促進企業的長遠發展。

一、戰略性人力資源管理作用機制的理論基礎

（一）行為觀點理論

行為觀點理論以一個人不同行為的發生會對周圍環境產生不同影響的權變理論為理論來源，將人力資源管理分為五種模型，即人力資源哲學、人力資源政策、人力資源程序、人力資源實踐、人力資源過程，是戰略性人力資源管理中常用的理論之一。該觀點認為企業中員工的行為和技能是連接企業戰略和企業績效的中介環節，不同的企業戰略會對員工提出不同的行為和技能，從而影響企業績效。而員工的行為和技能主要受人力資源管理的調控，通過一系列的規章制度和方法減少員工不利于企業戰略的行為發生，按照企業戰略的實際需求來提高員工的相應行為，從而發揮員工的行為和技能對企業績效的正向影響，是了解人力資源系統對企業績效影響機制的重要理論。

（二）資源基礎理論

資源基礎理論是最早應用在戰略性人力資源管理中的理論，認為任何公司或者企業等組織是由實體資本（physical capital）、人力資本（human capital）以及組織資本（organizational capital）三部分構成。實體資本主要指的是組織中的機器、設備、場地等硬件設施；人力資本由員工的經驗、能力和知識等構成；組織資本包括組織中的整體管控、協調以及各種關系的維護等。組織的差異和優劣主要是由這三種資本差異所造成的，差異的多少直接影響組織的盈利情況，而人力資本和組織資本是人力資源管理中的一部分，符合競爭資源的稀少性、不可替代性和珍貴性等特質，由此可見，人力資源管理在組織整體發展中發揮著重要的作用。資源基礎觀與一般觀點的不同之處在于首次將組織的戰略視點從組織外部轉移到組織內部，探尋如何實現組織內部的優化，從而提高組織的整體競爭力。但是在實際的操作中，資源基礎觀點經常將人力資源和人力資源管理相混淆，無法將兩者進行有效的區別，導致該觀點在組織人力資源管理實際工作中存在著模糊、概念不清等問題。

（三）人力資本理論

人力資本理論中的人力資本主要指的是企業中員工的知識、技能和工作經驗等，又稱為“非物力資本”，與資源基礎觀點中人力資本的觀點相重合，但不同的是人力資本觀點提高了人力資本在人力資源管理中的重要性，特別是人力資本憑其創新性、創造性、有效配置資源等特質同其他資本相比具有更大的增值空間，認為人力資本的人力資源管理活動對企業績效是最有效的，能夠有效提高企業的盈利情況，因此人力資本和企業績效二者之間是正向關系，人力資本的好壞直接影響企業的經營活動。當前人力資源管理觀點在企業中主要應用于員工的選拔，通過嚴格篩選盡量選拔出與企業職位匹配度最高的員工，讓員工可以直接參與到企業的生產經營活動中，實現個人績效，從而提高企業績效。這種管理方法在根本上并沒有增加企業中的人力資本，因為員工在組織中有著很強的流動性和不可預測性，因此如何通過人力資源管理活動減少員工的流動性，維持企業與員工之間長的期合作，是增強企業中人力資本不可回避和必須解決的問題。

人力資本提出高效能的人力資源管理活動需要從員工技能、激勵和工作組織這三方面來提高員工對企業的滿意度，減少員工的流動性，從而有效地增強企業績效。在員工技能方面企業應該通過定期培訓、出國學習等途徑來發展人力資本提高員工的工作技能。這樣不僅可以幫助員工實現發展，也能提高員工的工作效率。為了減輕和避免因員工離職而造成企業在員工培訓中的資本投入，企業需要保障員工在培訓期間的工作。除此之外，企業不僅需要對員工進行人力資本投入，還需要將員工的職業規劃和職位升遷等員工的長期發展納入員工的管理當中。激勵主要指的是人力資源管理活動可以通過多勞多得的薪酬觀和優勝劣汰等方法鼓勵員工提高工作效率，為企業創造更多的經濟價值。更重要的是人力資源管理活動在工作組織中要為員工提供一個公平公正的工作氛圍，通過舉辦多種活動等方法拉近員工的關系，從而增強員工的向心力，改善工作結構。由此可見，人力資本管理的高低直接反映人力資源管理的好壞，只有將人力資源管理活動和人力資本價值進行有機配合才能實現提高企業績效。

二、戰略性人力資源管理的作用機制

（一）支撐企業的戰略性發展

經濟全球化和當前中國經濟的快速發展，給中國企業在帶來擴大和發展的同時也帶來挑戰，企業如何在強大的競爭壓力下謀得發展就是一個亟需解決的問題。面對當前這種情況，很多企業希望通過戰略性發展提高企業的戰略競爭力，從而促進企業的轉型和良性發展。企業戰略的實質就是如何為顧客提供更好而區別于其他競爭對手的服務，人力資本作為一個企業中重要的資本組成部分，勢必會對企業戰略的實施產生決定性的影響。

人們生活水平的提高和可利用資本的增多帶動了中國消費市場的發展，擴大了企業的業務量，業務量的擴大帶動了企業人力資源的擴張，而傳統的人力資源管理只是著眼于企業內部的員工招聘和短期管理，根本無法滿足當前企業的發展。戰略性的人力資源管理合理運用企業內外的人力資源，注重員工的長期發展，支撐企業在傳統市場或新興市場的客戶拓展與滲透。除此之外，資本的區域化和全球化，使得一個企業在很多地方都有分公司，這就考驗著企業如何調配和宏觀掌控不同區域的人員管理。戰略性人力資源管理打破傳統人力資源的劃分員工管理的方式，從企業的整體發展出發對不同區域的企業員工進行整體管理，追求彈性的人力資源部署，實現企業人力資本的最優化，將每個員工的工作價值得到最大程度的發揮，避免企業的部門臃腫和員工的過剩。在一定程度上減少人力資本的投入，降低企業的生產成本，提高企業的競爭力，從而支撐企業的業務增長戰略、跨區域運營與擴張戰略、差異化戰略、低成本競爭戰略和可持續發展戰略。

（二）提升企業的持續創新力

科技的快速發展和生產的機器化使得知識管理成為企業管理的潮流和趨勢，是保持企業持續競爭優勢、創造企業新競爭力的重要手段。但是不可否認的是，當前中國很多企業在管理中仍然采取傳統的人力資源管理方式，強調員工的個人知識和個人榮譽，夸大企業內部的競爭，將企業知識進行封閉性管理，導致企業人才的流失，從而降低企業的創新能力，這也是造成當前很多企業為什么是中國制造而不是中國創造的根本原因。戰略性人力資源管理強調知識的共享，以開放的心態和積極的管理態度將先進的技術和優秀的人才引進來，把知識管理當成人力資源管理的內核，帶動企業員工對知識的重視，實現良性的合作競爭，從而將知識技能永久保存于企業內部并發揚光大。

戰略性人力資源管理不僅注重企業整體員工的管理，也將每位員工的個人發展和企業的長遠發展進行有機結合，將知識內容與個人能力、組織能力的提升融為一體，為員工創造學習交流的平臺，實現知識的互享，提高企業員工的學習欲望，在企業內部形成良好的工作氛圍，促進企業學習型組織的構建。與此同時，企業文化作為一個公司的軟實力，影響著企業的戰略性發展，戰略性人力資源管理通過為員工創造快速高效、公平公正的工作環境，提高員工的工作效率，實現企業內部科學化的人力資源管理，形成溝通、合作、共贏的企業文化，為保持個人和企業的創新力提供環境支持。

（三）增強企業的環境適應能力

人力資源管理是組織中最多樣化的要素，組織可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在科技時代市場瞬息萬變的環境中具有重要的意義。而不能適應環境的組織，不能保持適度靈活性、可塑性的組織，是很容易被市場淘汰的，因此企業需要增強企業的環境適應能力。戰略性人力資源管理因其在人力資源管理上的高瞻性使得能夠及時捕捉當前瞬息萬變的市場信息，根據客戶的要求及時調整人員安排和方案對策，實現從企業個人到團隊組織的靈活性掌控，將企業內部和外部的資源進行合理配置，制定出不同的市場策略，提升企業的運營效率，實現高效率敏捷型組織的構建和動態資源的優化配置。更重要的是，我國的人力資源管理的相關國家政策和法律法規更加完善，加大了對企業員工合法權益的保護力度，因此企業的人力資源管理活動受到相關法律法規的制約和監督，一旦企業在一些行為上涉及違法的情況，勢必會對企業的品牌形象和長期發展造成影響。戰略性人力資源管理在全面適應國家的各項法律制度的基礎上對員工的解聘、任用、休假等規則制度的建立采取規范化的管理，從而有效控制企業所面對的法律風險。

三、實施戰略性人力資源管理作用機制的具體措施

（一）樹立戰略性思想

要實施戰略性人力資源管理，管理者在思想上要提高對人力資源管理的重視，改變傳統的人力資源管理，在立足企業實際情況的前提下有所選擇地將先進科學的戰略性思想引進人力資源管理中，明白戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或契合，依賴于人力資源戰略與企業戰略之間的緊密匹配，為企業的人力資源管理注入活泉，保持企業人力資源管理的生命力，實現外部匹配（人力資源戰略與企業戰略之間的關系）和內部匹配（發展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性）二者之間的戰略性整合，充分發揮人力資源管理對企業發展的積極正向作用。

（二）進行全員戰略性培訓

企業戰略性人力資源管理不僅是人力資源管理層的事情，更是企業員工的責任，因此應該樹立全員戰略思想，進行全員戰略性培訓。全員戰略性培訓主要培訓的是企業經營生產活動的相關政策和長短期的規劃等，通過全員戰略性培訓可以讓員工詳細了解企業的經營理論和管理理念，增強員工的企業歸屬感，將企業發展作為個人發展的依托，從中獲得持續學習的能力，提高戰略性人力資源管理的做事效率。在培訓內容上，企業應該注重多種文化的灌輸與教導，擴大員工的眼光和視野，加強多種能力的培訓，如計算機技術、心理學等，從而讓員工更好地應對和解決工作上的各種問題，成為一名綜合素質高的員工；在組織形式上，企業應該將傳統的培訓形式，如講座、進修學習等和企業獨特新穎的培訓方式相結合，例如企業可以建立企業學校，將員工培訓規?；⑾到y化，提高員工和工作職位的匹配度等。

（三）堅持雙層雙元原則中

雙層雙元原則中的“雙層”指的是企業層次和員工層次，“雙元”指的是企業發展和員工發展，是戰略性人力資源管理中的重要原則之一。這就要求企業在進行人力資源管理時要改變過去只注重企業發展忽略員工發展的錯誤理念，將企業目標和員工的個人目標進行有機結合，實現企業和員工的共同發展。更重要的是在堅持雙層雙元原則過程中要注重通過文化的整合來選拔、培訓、補償和留住員工，構建顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化、精神驅動文化，讓四個核心文化的整合來吸引、培育、發展和留住優秀人才。

四、小結

人力資源是衡量企業競爭能力高低的突出標志，而戰略性人力資源管理將成為企業提高競爭能力的重要手段。在企業提高對戰略性人力資源管理重視的同時，政府應該要充分發揮引導、規劃、政策和服務的四項職能來幫助企業戰略性人力資源管理的實現，從而促進中國企業人力資源管理的改革，帶動中國市場經濟的長遠發展。

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作者簡介：王丹（1995-），女，重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業管理。