發電企業員工培訓激勵機制研究

崔福林

摘 要： 培訓是企業實施人才開發的重要手段，對于技術密集的發電企業而言，培訓的重要性不言而喻。培訓激勵機制是培訓工作取得實效的根本保障，本文分析了發電企業建立培訓激勵機制的必要性，闡述了多元協同激勵機制的構成和有效發揮的必要條件。

關鍵詞：發電企業 培訓激勵 機制研究

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）04-0090-01人才是企業的寶貴資源，人才培養和開發是企業義不容辭的責任和義務。培訓是企業實施人才開發的重要手段，也是推動企業實現戰略落地的一項基礎工作。發電企業是我國能源供給的主力軍，作為典型的技術密集型產業，發電企業必須通過培訓推進員工知識和技能的更新以適應產業科技升級的需要。但我國諸多電力企業都存在培訓動力不足的頑疾，導致員工培訓工作事倍功半，收效甚微。因此，建立培訓激勵機制成為發電企業做好培訓工作的當務之急和必然選擇。

一、建立培訓激勵機制的必要性

隨著電力市場化改革的推進，發電企業面臨越來越嚴峻的市場環境，培訓和人才開發也成為越來越多企業化解經營難題的一項選擇。但傳統的培訓模式以企業驅動為主導，員工被動參與，存在“動力不足、效果不佳、流于形式”的嚴重弊病。很多企業都曾遭遇這樣的場面：企業風風火火組織培訓，員工卻寥寥無幾參加；培訓師熱情洋溢講課，員工卻拿著手機低頭自娛自樂；培訓做過一遍一遍，錯誤仍舊一犯再犯。如此現象，可謂是讓企業的培訓工作遇到“熱臉貼上冷屁股”的尷尬。

1.動力不足

企業培訓激勵機制采用行政管理模式，“鞭子”之下必然存在怨言。這種激勵模式，使培訓與員工的薪酬待遇、職業發展和崗位晉升關聯不密切，激勵效果沒有形成整體合力，培訓考核也不痛不癢，導致的最終結果就是培訓的主體利益者動力不足。

2.效果不佳

企業作為培訓的主導者，企業需要什么就培訓什么，對于員工而言缺少自主學習目標。加之，多數企業只注重培訓過程，不關注培訓結果，很少開展培訓后評價工作，沒有必要的信息反饋和后任評價導致培訓效果不佳。

3.流于形式

“培訓就是講課”成為員工的普遍認識，“我想講什么就講什么”成為培訓師的自由。企業日常培訓缺乏科學、規范化管理，培訓計劃的針對性和實用性不足，培訓形式過于單一，都讓培訓成為“走過場”，流于形式。

二、培訓多元協同激勵機制構成

培訓激勵的核心是激發員工自主學習的動力，如果員工個人不愿學，不能打開培訓的思想“心結”，培訓工作是難以對其產生反應的。如果思想教育不能讓員工主動扭轉這種認識，就只能通過激勵與約束機制迫使員工被迫做出改變。

員工作為具有獨立思想的個體，是人就會存在需求。根據馬斯洛需求層次理論，員工對培訓的需求也是分層次的，可以簡單概括為對培訓的物質需求，對培訓的歸屬感，由培訓帶來的尊重，培訓的自我實現和自我超越等。如果員工對個體的需求無動于衷，只能說明培訓的激勵機制沒有發揮到位，尚不足以讓員工為此做出改變。在現代企業環境中，影響員工心理活動的因素多種多樣，員工的個體特質也更加突出個性和超出想象，單一的培訓激勵效果對其并不明顯。所以，企業需要建立多元協同的培訓激勵機制，才能打開新生代員工通往培訓的大門。

1.目標激勵

企業應當把培訓與員工職業生涯規劃有機結合，讓每一員工都有清晰的職業發展路徑，按照由低到高的發展模式逐級遞進。同時，為員工的每一步發展建立可見的學習目標，即知識和能力的提升目標，這一過程需要首先建立崗位能力素質標準，通過對標評價讓員工找出自身差距和不足，作為行動學習的目標。其次配以學習資源，讓員工明白實現目標要開展哪些方面的學習，避免“無米之炊”。最后要在每一目標節點設置獎勵，讓員工清楚地看到目標達成能帶來哪些回報。這樣，就能讓員工時刻為了目標而“行動”，讓企業的培訓永遠在“路上”。

實行培訓量化積分管理也是一種目標激勵手段，為員工設定學習積分目標，讓員工懷著“游戲任務”的心態和激情去開展學習，成為深受企業推廣和越來越多企業采用一種方法。

2.物質激勵

物質激勵是培訓激勵最傳統的方法，也是最低級而又必不可少的方法，對于低層次培訓需求的員工效果比較明顯。物質激勵最慣用的做法是經濟手段，一些可借鑒的措施有：（1）建立培訓的獎勵辦法，完成培訓任務或取得培訓成果和榮譽直接進行經濟獎勵。（2）把培訓結果與員工的“票子”掛鉤，員工參與培訓情況和完成結果納入業績考核指標管理，間接影響員工的績效薪金分配。（3）推行崗位資格管理，培訓作為實現崗位勝任目標的手段，對未達崗位資格要求的員工進行崗位降薪。（4）根據培訓績效或培訓表現的結果，對員工進行升崗降級管理，通過崗位變化影響其經濟收益。（5）建立專家津貼等培訓性津貼，對培訓中的特殊人群進行經濟獎勵。

3.精神激勵

精神激勵就是要讓員工的“面子”增光或掛不住，讓其內心形成一種無形的動力或壓力，是一種高層次的激勵方式。精神激勵需要配以適當的文化宣傳才能發揮更好的作用，一些可借鑒的措施有：（1）評選和表彰先進，比如定期評選“學習標兵”、“金牌講師”、“優秀導師”、“優秀專家”等，授予榮譽稱號，并對先進事跡進行廣泛宣傳。（2）對培訓結果實行公示，比如班組培訓計劃完成情況、個人培訓積分排名、培訓考核事項等進行多渠道、全方位的信息公開。（3）組織競賽和調考，讓競賽和調考常態化、日常化，讓精神壓力轉換為學習動力。

4.發展激勵

隨著時代的發展和員工素質品味的提升，發展激勵對現代員工越來越能體現其價值。作為高學歷、有知識的電力企業員工，他們更關注的是個人自身發展，關注企業能不能為其提供發展機會。對此可采取一些發展激勵措施：（1）崗位晉升，對培訓或競賽表現出的優秀技能選手進行崗位晉升。（2）讓員工參與企業攻關課題和科研項目，成為企業管理的一份子。（3）進行崗位輪換和掛職鍛煉，促進員工交叉學習，提升情感重視度。（4）把培訓與人才評價工作掛鉤，培訓合格作為申報專業技術資格評定、職業技能鑒定和專家人才的必要條件，限制培訓不合格人員的職業發展。

三、激勵機制有效發揮的必要條件

任何機制的運行和發揮作用都需要一定的環境和條件，企業要想建立起培訓、評價、使用、薪酬和待遇一體化的機制，需要采用多種激勵模式，形成培訓激勵的多元協同效應，協同效應的發揮需要具備以下必要條件。

1.激勵機制制度化

培訓激勵的結果關系員工的切身利益，員工培訓與開發作為人力資源管理的一項內容，培訓激勵機制的制度化建設應當成為人力資源管理制度體系的重要組成部分。俗話說“無規矩不成方圓”，只有讓激勵機制制度化，才能讓激勵行為名正言順，產生公信力。

2.激勵機制多元化

發展是事物的客觀規律，組織和個人的培訓需求也是動態變化的，單一的激勵措施不能滿足客觀變化需求，唯有多種措施組合才能形成合力。每一個企業都應該集思廣益，不斷探索和創新培訓激勵方式，才能讓激勵機制產生源源不斷的動力輸出。

3.激勵措施公平化

公平性決定了激勵措施的生命力。激勵機制的建立要充分調研，廣泛征求員工意見，不僅要保持制度的公平性，還要確保執行過程的公平性，絕不可因人而異，讓激勵措施淪為掌權人的“劊子手”，成為企業內部“整人”的工具，如此一來，培訓激勵只能發揮負面效應。

4.激勵機制長效化

任何長效機制的形成都不是一蹴而就的，都需要一個漫長的積累沉淀過程。培訓激勵措施的運行要避免朝更夕改，前后顛覆，這樣不僅難見成效，而且容易激發企業內部矛盾，造成負面影響。實現激勵機制長效化需要持之以恒的堅持，也需要各級培訓管理者恪盡職守、認真履職，更需要各級領導干部高度重視，模范帶頭樹立良好的榜樣。

5.培育學習文化

激勵措施替代不了文化的作用，培育企業學習文化是對激勵機制的升華和固化，反過來也對培訓激勵措施產生反作用。學習文化是一種無形的培訓激勵措施，也是培訓激勵的至高境界。

四、總結

建立培訓激勵機制是企業做好員工培訓工作的必然選擇，每一企業都應創造有利條件，促進培訓、評價、使用、薪酬和待遇一體化機制的建立，最大發揮培訓激勵機制的多元協同效應，激發員工的自主學習熱情，實現企業的健康持續發展。

參考文獻

[1]李一星.激勵機制在企業培訓工作中的應用[J].電力安全技術，2007，9（1）：36-38