科職后備干部選拔工作中存在的問題及分析

劉靜

近年來，公司在培養選拔科職后備干部工作中，牢固樹立戰略意識，認真抓好學習培訓和實踐鍛煉，加大管理監督力度，不斷創造優秀年輕干部脫穎而出的環境和機制，做了一些工作，探索和積累了一些成功的經驗。全處干部隊伍和各級黨政領導班子的年齡結構、知識結構和專業結構都得到了明顯的改善。但是，也應當看到，隨著時間的推移和形勢的發展變化，后備干部選拔工作中出現了新的不適應問題，需要我們認真研究、著力解決。

一、存在問題及主要原因

（一）有的單位缺乏戰略眼光，對培養后備科職干部還沒有引起足夠的重視

表現在思想上不夠解放，對干部隊伍年輕認識不夠統一，傳統的用人觀念還未從根本上徹底根除。從問卷調查來看，一是少數同志認為制約后備干部脫穎而出的原因是所在單位領導不夠重視；絕大多數同志認為愛論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念的束縛，影響了后備干部認識不足。總認為后備干部并不影響大局，致使年輕干部偏少，特別是高素質的優秀后備干部難以選拔。二是有畏難情緒，如每年對調整年齡大的領導干部有一種畏難情緒，認為這些同志辛辛苦苦幾十年，沒有功勞也有苦勞，有些老同志雖然接近退休年齡，但仍然精力充沛、經驗豐富，因此，職位不能空出來，一些后備干部不能及時提拔任用。三是思想還不夠解放，各級黨政領導班子盡管口頭上也經常提倡任用后備干部，但真正選拔任用時就顧慮重重，求全責備，搞平衡照顧，總擔心后備干部“閱歷太淺、壓不住臺”，從而一些后備干部不能及時提拔重用。

（二）在后備干部管理上，制度還不夠完善，結構不盡合理

一是職工隊伍整體素質、年輕干部的總量不足、進口單一。由于受機構改革的影響，我處老、弱、病、殘職工多，年輕干部進口渠道只有依靠高等院校畢業生，而從其他渠道進入的新人幾乎空白，造成年輕干部后續乏力，導致了后備干部選拔渠道狹窄，結構單一。二是備用脫節。如在選拔干部時，不按正常程序和要求從后備干部名單中擇優錄用，使得有些后備干部年齡逐年偏大，錯過了最佳使用期。三是忽視動態管理，有的單位對后備干部只選不育、有的對后備干部多年未做調整，沒有做到常備常新、有時提拔干部時，找不出合適的后備人選，只有從后備干部名單以外選人。

（三）在干部的培訓教育上，措施還不夠得力，內容和方式還比較單一

一是干部的培訓上內容比較單調。有的單位只注重每年培訓了多少人，辦了多少班，沒有從內容上、方式上進行更多的探索，導致后備干部年年培訓，可他們的素質和工作能力總是提不高。二是后備干部參與“中心工作”多，忽視讓他們在艱苦、復雜環境中鍛煉，導致一些后備干部缺乏應付突發事件的能力。三是后備干部的經常性管理教育不夠。他們的成長主要依靠自身的努力和拼搏。而組織上平時的教育與管理有時還不夠到位等。

二、培養后備干部的對策、措施

（一）加大對后備科職干部的培訓力度，提高他們理論學習效果

一要規范培訓內容，以專業理論培訓為重點，結合現代經濟管理知識，采取有重點、分層次的辦法，增強理論教育的針對性，提高培訓實效性。二要改進培訓方式，根據后備干部特點，改變過去那種單一教員“滿堂灌”的做法，開辟業余黨校、社會兩個課堂，開設教員、領導干部、企業家、經濟工作者等多種講壇，盡量把理論培訓搞得豐富多彩，生動活潑。三是嚴格考試考核，促進后備干部增強理論學習的自覺性。要健全后備干部理論學習考試制度，除公共科目外，對專業知識應按他們的培訓方向劃分為黨務、生產、財會等專業，實行“達標”考試，沒有達標的，不能列為后備干部對象。另一方面，要建議后備干部理論學習成果考核制度，以檢查他們運用所學知識解決實際問題的能力。

（二）強化實踐鍛煉，促進科職后備干部盡快成長

實踐鍛煉及采取多種形式：一是下派上掛。把那些一直在機關工作，缺乏基層工作經驗的后備干部下派到條件艱苦、環境復雜的基層去掛職鍛煉，磨練他們的意志，豐富帶隊伍經驗，夯實實踐基礎，把長期在基層工作，有發展潛力的科職后備干部選調到上級機關，增強他們宏觀決策能力，綜合思維能力和組織指揮能力。二是交流掛職。各單位、各部門之間的后備干部，實行對口交流，也可以進行內部輪崗，適應多種角色的轉換，使他們不斷開闊視野、增長才干、更新知識，實行多維形象塑造。三是蹲點鍛煉。結合各個時期的中心工作等活動，深入基層生產經營現場蹲點，分配和交辦急、難、險、重的任務，進一步增強他們的奉獻精神和責任感，鍛煉應變能力和分析問題，解決問題的能力。

（三）堅持關心愛護與嚴格要求相結合，建立健全有效管理監督模式

首先，實行全方位動態管理。每（半）年對后備干部隊伍建設情況、每人的思想作風、政績和崗位目標完成情況進行一次全面考察和分析，為優化后備干部隊伍結構、實行擇優汰劣，動態管理提供依據。積極探索建立后備干部年度思想工作匯報制度、民主評議制度、定期談話和誡免等制度，保證對他們的管理有效有序進行。其次，突出監督重點。在思想政治監督方面，主要避免和解決理信功底淺，政治鑒別力和敏銳性不強，易受資產階級腐朽思想侵蝕的問題；在廉潔自律監督方面，主要避免和解決易受燈紅酒綠，花花世界誘惑和影響，濫用職權、貪污腐敗等違法違紀的問題。要注意運用多種形式的監督機制，及時了解后備干部的工作圈、生產圈和社會圈的情況，使他們始終處在各級組織和廣大職工的監督之中。

（四）拓寬視野和渠道，多層次多角度地發現人才

要按照“數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良”的原則，拓寬渠道選人，建立高素質的后備干部隊伍人才庫。要把后備干部的選拔建立在對一層人、一大批人的考察了解上，使其具有廣泛的基礎。不僅要看到機關、而且要看到基層；不僅要看到黨內干部、而且要看到黨外干部。無論從哪方面選人，都要堅持走群眾路線和公開、平等、競爭、擇優的原則，把競爭機制引入后備干部隊伍建設，逐步通過競爭上崗、公開選拔的方式確定后備干部人選。當前應突出強調面向基層、面向一線、面向經濟建設主戰場，發現一批熟悉市場、精通管理、善于駕馭經濟工作的優秀年輕干部。

（五）著眼長遠，突破世俗偏見，營造良好的社會環境

在科職后備干部戶身上，既有明顯的優點，又有一些弱點和缺點。選拔他們時，要樹立看主流、看發展的觀念，“經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念，實事求是地評價年輕干部，不能一味求全、求純。要劃清一些是非界限。只要年輕后備干部有長處，基本素質好，具有發展潛力，即使有這樣那樣的不足，也要通過壓擔子、交任務，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉提高。與此同時，還要大力宣傳后備干部中涌現的先進任務和典型事例，弘揚他們的踏實的作風和開拓創新精神，形成有利于年輕干部成長的良好社會氛圍。