建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制

班凱瑛

摘要：本次研究探討了建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制方面的內(nèi)容，首先指出了人力資源管理模式與激勵機制對于建筑企業(yè)的重要性，隨后分析并指出了當前我國建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的幾個問題，再之后針對這些問題提出了幾條解決措施，希望可以為我國建筑企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源模式 激勵機制

一、引言

在當前我國社會主義市場經(jīng)濟體系中，建筑行業(yè)的重要性不言而喻。改革開放幾十年來，建筑業(yè)為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻。隨著建筑業(yè)的日趨成熟，對建筑企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求。現(xiàn)階段建筑企業(yè)能否發(fā)揮出應有的社會作用，歸根結(jié)底在于其人力資源管理模式與激勵機制。建筑企業(yè)的人力資源具有一定的特殊性，無論是職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)還是綜合能力方面都對人力資源提出了特殊的要求。此外，現(xiàn)代建筑企業(yè)中有相當一部分員工屬于高素質(zhì)人才。因此，如果建筑企業(yè)的人力資源管理模式與激勵機制不夠科學，那么企業(yè)人才就無法發(fā)揮出應有的作用。當前我國建筑企業(yè)的人力資源管理模式和激勵機制都存在著一定的問題，并且已經(jīng)開始引起人們的關(guān)注。

二、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的問題

當前我國很多建筑企業(yè)存在著人力資源管理模式不科學以及人才激勵機制不完善的情況，主要表現(xiàn)為如下幾個方面。

（一）人力資源管理意識不足

很多建筑企業(yè)尤其是中小型建筑企業(yè)的人力資源管理意識嚴重不足，有些建筑企業(yè)認為人力資源管理是可有可無的，而有些建筑企業(yè)雖然表面上喊著要加強人力資源管理，可是卻缺乏足夠的行動，這樣也就達不到實際效果。

（二）激勵措施不明顯

在國有企業(yè)，依舊遵循著傳統(tǒng)的激勵方式，認為激勵就應該做到公平、公正，所有人的激勵措施都應該相同。然而這樣的激勵措施僅僅是為企業(yè)員工增添了一些福利，卻無法體現(xiàn)出激勵的效果。激勵應該區(qū)分對待，實施激勵措施的根本目的在于激發(fā)員工工作的熱情，進而提高企業(yè)運營效率，如果對所有員工施以同樣的激勵，那么員工就會認為不努力工作也能獲取同樣的回報，長此以往就會導致惡性循環(huán)。

（三）將激勵與獎勵混為一談

部分建筑企業(yè)單純的認為激勵與獎勵是一樣的，實際并非如此。激勵包括正激勵和負激勵，正激勵與獎勵類似，但負激勵則與處罰類似。在施用負激勵時要注意限度，以免影響員工工作的積極性，如果負激勵施用過度，還可能會導致員工大批量離職。

（四）激勵過程中缺乏溝通

對于每個建筑企業(yè)而言，他們所適用的激勵機制都是不同的，因此需要經(jīng)過長期的改進來完善屬于自己的激勵機制。在這一過程中，與員工進行適度的溝通并且根據(jù)員工的反饋來改進激勵機制是非常必要的。然而當前絕大多數(shù)建筑企業(yè)只知道傳達激勵命令，但卻不知道與員工溝通獲取反饋。這樣一來，激勵機制的效率也就大大降低。

（五）過度激勵

激勵機制的設定本就是為了提高員工工作效率，進而提高企業(yè)運營效率，最終實現(xiàn)企業(yè)盈利增加的目的。由此可知，實施激勵的最終目的是為企業(yè)獲取更多的利益。有些建筑企業(yè)盲目施用激勵措施，為員工提供大量的激勵。這樣一來，員工的工作效率雖然會有所增加，但實際為企業(yè)增加的利潤卻還比不上企業(yè)用于激勵員工的投資。恰恰相反，過度的正激勵還可能導致員工工作效率降低，最終起到相反的效果。此外，正激勵過度可能會導致企業(yè)利潤降低，負激勵過度則會起到更加嚴重的效果。如果建筑企業(yè)為了提高員工工作效率而實施過度的負激勵措施，員工的效率不僅不會增加，反而會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，更嚴重的，甚至還會導致大批人員離職。由此可見，過度激勵對于建筑企業(yè)人力資源管理和激勵機制的實施是非常危險的。

三、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制實施措施

針對當前建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的問題，可以通過實施如下措施來進行解決。

（一）激勵機制要符合員工需求

歸根結(jié)底，激勵機制最終的實施對象還是員工。為了達到最好的激勵效果，在制定激勵機制時必須要使其完全符合員工的需求。為了達到這一目的，建筑企業(yè)首先要通過調(diào)查了解企業(yè)員工的需求，進而分析大部分員工所需的激勵，并針對于此來制定出符合企業(yè)運營框架的激勵機制。這時制定出的激勵機制僅僅是一個雛形，想要使激勵機制完全符合員工的需求，不僅要考慮到大多數(shù)員工的需求，同時也要考慮到個體員工的差異。性別不同的員工需求有所不同，一般男性員工往往更看重在企業(yè)能學到什么東西以及未來的發(fā)展前景如何，而女性員工則往往更看重從企業(yè)獲取的薪酬；年齡不同的員工需求也有所不同，一般20歲到30歲之間的員工，他們的自主意識比較強，對于工作條件的要求也比較高，所以他們的跳槽概率也比較高，一般30歲以上的員工，他們受到家庭的影響，往往更喜歡安于現(xiàn)狀，對于工作條件的要求相對不高；學歷不同的員工需求有所不同，高學歷的員工往往更加重視自我價值的實現(xiàn)，在物質(zhì)利益得到保障的基礎上，他們大都會追求精神上的滿足，相比之下低學歷的員工則主要重視物質(zhì)利益的滿足；職位不同的員工需求也有所不同，一般管理人員更加重視企業(yè)戰(zhàn)略方向，而基層員工則往往更加重視企業(yè)的相關(guān)實際規(guī)章制度。由此可見，企業(yè)在制定激勵機制時必須切實考慮到不同員工的不同需求，并針對性的制定出激勵機制，這樣才可以取得最大的效果。

（二）激勵機制要符合企業(yè)實際情況

前文已經(jīng)講過激勵機制要符合員工需求，除此之外，激勵機制也要符合企業(yè)實際情況。每個企業(yè)的激勵機制都應該是不同的，千篇一律的激勵機制根本無法真正實現(xiàn)激勵的效果。只有針對企業(yè)實際情況制定激勵機制才可以使員工的工作熱情更加高漲，最終實現(xiàn)企業(yè)運營效率和企業(yè)盈利的增加。

（三）讓員工參與到企業(yè)管理和決策中

對于建筑企業(yè)而言，近幾年私企已占據(jù)了建筑業(yè)的絕大多數(shù)市場，并且較大多數(shù)都是家族式企業(yè)，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強，不能全心全意投入到企業(yè)建設當中。針對于此，建筑企業(yè)應當讓員工參與到企業(yè)管理和決策中。這樣一方面可以將員工對企業(yè)的建議完美的實施下去，另一方面也可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，進而發(fā)揮出更多的力量投入到企業(yè)建設中。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部晉升機制

對于一個想要做強、做大的企業(yè)，優(yōu)秀的管理人才是必不可少的。企業(yè)不能一味的從外界挖角管理人才，而是需要從本企業(yè)中挖掘并培養(yǎng)管理人才。企業(yè)基層員工里可能潛藏著很多優(yōu)秀的管理人才，但卻可能會因為各種各樣的原因而無法真正走向管理崗位。針對于此，建筑企業(yè)要進一步完善企業(yè)內(nèi)部晉升機制。所有管理崗位一律實行競聘制度，定期進行競聘改選，凡是自覺有能力的基層員工或基層干部都可參加競聘，如果基層崗位涌現(xiàn)出更好的管理人才，那么就可以成為新的管理者，如果沒有，那么原有管理者將繼續(xù)從事該管理崗位。這樣一來，企業(yè)就可以挖掘出企業(yè)潛藏的優(yōu)秀人才，與此同時，員工也都會更加努力的工作，企業(yè)運營效率得到有效提升。

四、總結(jié)

對于現(xiàn)代建筑企業(yè)而言，人力資源管理模式和激勵機制的重要性不言而喻。只有建立起完善的人力資源管理模式和合理的激勵機制，才能最終實現(xiàn)企業(yè)員工工作效率的提高，進而達到增加企業(yè)盈利的目的。針對當前建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵機制存在的幾個問題，本文提出了激勵機制要符合員工需求、激勵機制要符合企業(yè)實際情況、讓員工參與到企業(yè)管理和決策中以及完善企業(yè)內(nèi)部晉升機制等解決措施。建筑行業(yè)始終是我國經(jīng)濟發(fā)展最重要的行業(yè)之一，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，相信未來建筑企業(yè)的人力資源管理模式與激勵機制將會更加完善。