高職院校兼職教師績效考核存在問題及改進

楊楊

摘要：兼職教師對于在高職院校專業建設、課程教學和人才培養等方面發揮十分重要作用，他們是推動高職院校發展一支重要組成力量。針對高職院校兼職教師績效考核流于形式、考核方式單一、考核促進效果不明顯等問題，本文通過深入分析原因，提出一套操作性強、科學合理、客觀的教師考核體系，為建設“卓越職院”提供有效機制支撐。

關鍵詞：高職院校 兼職教師 績效考核

據教育部發展規劃司發布的2014年我國教育統計數據顯示：我國高職院校數量為1327所，教職工人數為625017人，專職教師人數為438300人。對于如此龐大規模的專職教師群體，各高職院校根據自身特點基本都設置了相應的績效考核規章制度，對專職教師的教學質量、科研成果、教學工作量等方面進行全面考核，并以此作為調整專職教師薪酬待遇、職稱職務等的重要依據。然而，兼職教師作為高職院校師資隊伍的重要組成部分，卻有著他的特殊性，如何建立一套行之有效，又區別于專職教師的績效考核體系，對于穩定兼職教師隊伍，提高教學質量，促進學院專業發展具有重要意義。本文通過深入分析兼職教師隊伍績效考核方面存在的問題，對如何建立一套科學合理、客觀公正的績效考核體系提出了一些建議。

一、高職院校兼職教師績效考核現狀及主要問題分析

兼職教師與高職院校之間的存續關系屬勞務合同性質，兼職教師隊伍流動性大，來源廣泛，隊伍相對專職教師更為松散，如何有效管理這支隊伍、發揮他們最大的功效是高職院校人事部門需要深入思考問題。通過對兼職教師的教學材料、教學行為和教學成果進行績效考核，判斷其工作效果，以幫助兼職教師改進教學工作，提升其教學質量與水平，這是兼職教師績效考核的重要目標，也是學校對兼職教師人力資源管理和獎懲管理重要依據。

針對此問題，相關學者進行了研究：遲文珠利用用心理契約理論，從兼職教師招聘、履職及續聘等方面入手，對兼職教師隊伍的管理進行了探索。鄭文昭根據CIPP教育評價模式構建了高職院校兼職教師評價體系，取得了較好的效果。朱劍榮從教學工作量、日常規范、服務對象評價等六個方面構建了高職教師績效考核指標體系，并進行靈活運用。趙玉肖，借助于現代人力資源管理的先進理念，建立健全兼職教師的考核評價和激勵機制，從而使學校辦學質量得到明顯改善。趙恒伯等設計了校企合作項目績效考核指標體系的框架和主要指標。盡管上述學者進行了有效的探索，且大部分高職院校建立了兼職教師考評制度，但是由于兼職教師人員構成多元化、流動性大、高職院校對兼職教師缺乏有效管理、兼職教師績效考核操作性不強等原因，大部分高職院校對兼職教師的績效考核流于形式，沒有真正發揮績效考核的指揮棒作用，這既不利于激勵兼職教師教學改革創新的意愿，也不利于高職院校專業建設和人才培養，更無法充分調動兼職教師的積極性。高職院校對兼職教師績效考核主要存在以下問題：

1.績效考核目的不明確。績效考核及考核結果運用是改進教學工作的重要手段。然而許多高職院校對于兼職教師績效考核的目的認識不夠，認為績效考核就是填寫考核表格的過程，一張考核表格就可以反映一切教學成果，而沒有把績效考核視為一種管理手段，認為考核就是目的，缺乏對考核結果的分析與正確運用，從而導致考核敷衍了事、流于形式。

2.績效考核指標不夠完善。一套完善的績效考核指標體系可以幫助學院人事部門全面了解兼職教師執教效果，然而，在實際執行兼職教師績效考核時會出現一些問題。一是考核指標體系缺乏針對性，考核一般針對所有專業的兼職教師，缺乏針對性，沒有體現出各個專業的特色，忽略了學科特色和不同專業的學生特征，影響了考核結果的客觀性和科學性。二是考核指標體系不夠全面。學院對專職教師的考核主要著重于教學績效考核，而科研績效考核很少涉及，在教學績效考核過程中也十分容易忽視對教學創新性的考核。三是部分績效考核內容缺乏可操作性，如教案的編寫、試卷印制等是否遵循了學院相應原則，這些只能靠定性分析，且定性分析也缺乏科學性。

3.績效考核手段單一。對于兼職教師的考核，高職院校一般采用與專職教師在授課方面同樣的考核標準，沒有對兼職教師與專職教師實行多元化考核，也沒有對兼職教師的教學效果、學生評價、教學過程、教學能力等方面進行全方位綜合考核，挫傷了兼職教師對于教學改革工作的積極性。

4.考核結果激勵作用不明顯。在對兼職教師的實際考核過程中，許多高職院校的考核辦法缺乏實際可操作性，流于形式，且績效考核結果沒有及時反饋給兼職教師，不同考核等級對兼職教師收入影響很少，以致那些技能水平高、教學效果優的兼職教師得不到學校的認可與肯定，得到的回報也十分微薄，這樣就造成兼職教師工作怠慢積極性受到影響，考核結呆的激勵作用不夠明顯。

二、建立科學合理的績效考核體系

1.建立兼教師多級考核體系。建立兼職教師“課堂監督——學期考核——長期跟蹤”的多級考核體系。對于聘任的兼職教師要定期對其課堂教學行為、教學方法和教學效果等方面進行監督，將存在的問題及時反饋給兼職教師，督促其改進；學期結束后，結合學生評價反饋、兼職教師教學效果等方面對兼職教師進行綜合績效考核，并劃分相應等級，等級高者予以相應獎勵，不合格者則實行退出機制；建立兼職教師教學效果長期跟蹤機制，對兼職教師每個學期的教學效果建立檔案，實行全面跟蹤，另外，對從事本專業的畢業進行調查訪問，主要了解兼職教師課堂教學內容、教學理念等是否緊跟社會需求，滿足學生就業所需基本技能。

2.明確兼職教師績效考核內容。兼職教師績效考核內容可以包含教師職業道德、課堂教學情況、教學資料、教學業績四個方面。教師職業道德主要考核兼職教師遵守相關法律法規和學院教學紀律、以身作則和為人師表、言傳身教等情況；課堂教學情況主要包括教師教學理念、教學方法、教學行為和教學效果等；教學資料主要包括教師的教學計劃、課堂及課后作業及批改情況、試卷及成績評定情況等；教學業績主要指學生對兼職教師教學效果反饋、兼職教師教改成果、指導學生參加職業競賽成績等方面。

3.建立多元主體考核辦法。為客觀評價兼職教師教學質量，需要建立多元主體考核辦法，績效考核可由院教務處考核、系部評價、學生評價三部分內容組成。所有考核項目評分，最終由教務處匯總，根據兼職教師得分情況排隊評定教學質量等級，學院根據等級情況按比例進行獎勵和處罰。

4.建立多元化的考核方案。根據兼職教師的崗位類別和崗位級別建立多元化的績效考核方案。聘請的兼職教師崗位類別有教學型和科研型之分，而高職院校以專業技術教學為主，因此，教學型的考核指標在績效考核指標體系中占據主要地位，如教學資料、教學內容、教學行為和教學成果等所占權重較重。但是，教學與科研兩者相互促進，在考核過程中還需要支持科研工作，著重對兼職教師的教學科研成果及教學理念和方法創新性進行考核，形成一套較為全面的考核體系。兼職教師有不同的職稱級別，不能使用同一套考核體系對不同級別的教師進行考核，需要根據兼職教師的級別和崗位等情況設立不同的考核方案與體系，對待高級別職稱的兼職教師使用要求高的考核體系，低級別職稱的兼職教師要使用要求低的考核體系，這樣才能保障兼職教師的主要利益，保障績效考核的公平公正，同時也可充分激發兼職教師的積極性和主動性。

5.注重績效考核結果分析、反饋和運用。高職院校要引入良性競爭機制，激發兼職教師教學潛能，提高教學質量，提高高職院校兼職教師隊伍的活力。通過引入績效考核機制，兼職教師的工作態度、工作行為和工作成果直接決定了教師的薪酬，這促進了兼職教師提高教學質量的自我改革意愿。但是，高職院校人事部門應該科學合理地運用績效考核結果。一要重視對績效考核結果的分析。通過對所有兼職教師績效考核結果進行整理和分析，查看考核過程中是否存在不合理因素，尤其要找出不合理因素根源問題，通過改進考核方案，促進兼職教師考核工作更加合理化。二要及時反饋績效考核結果。高職院校向兼職教師及時反饋考核結果，可以促進兼職教師才能發現自身缺點，積極彌補不足，提高教學質量，這也是他們發現不足之處尋求改進途徑的重要依據。三要科學合理應用考核結果。考核結果如果不能得不到應用，就不能夠發揮考核的激勵作用，考核也會失去意義。考核結果的應用主要體現在對兼職教師的薪酬待遇、教育培訓和教改項目支持三個方面，這也體現了我國按勞分配的薪酬分配制度。對于那些認真努力為高職院校工作的兼職教師，為學院專業發展和人才培養做出貢獻的兼職教師，學院應該在薪酬待遇、教育培訓和教改項目支持方面予以大力支持。

三、結語

高職院校兼職教師績效考核是高職院校人力資源管理制度的重要組成部分，是績效管理理念和激勵理論的重要體現，對于革除高職院校兼職教師績效考核工作中的弊病有借鑒意義。本文提出的建立科學合理的兼職教師績效考核體系建議，對于推進高職院校兼職教師隊伍建設，提高兼職教師素質、促進高職院校發展具有重要借鑒意義。