鶴煤八礦在薪酬管理中績效考核的創新

吳妍華

摘 要 鶴煤八礦以以往的績效考核辦法為基礎，根據現階段煤炭的發展趨勢以及該礦實際情況，從組織機構分工、績效考核體系等方面對薪酬管理進行了創新，并取得了良好的效果。

關鍵詞 績效考核 實際情況 創新 良好效果

一、引言

受國內需求弱、產能過剩、進口增加等多因素疊加影響，煤炭黃金十年已經結束，煤炭經濟走弱狀況短期難以扭轉，長期面臨嚴峻趨勢也將成為不爭的事實。煤礦企業必須積極尋求發展之路。按照公平與效率、責任與貢獻、崗位與能力相一致的原則，[1]創新全面、科學的績效考核體系，全方位地對企業內部績效進行改革勢在必行。

績效考核是一項系統工程，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。[2]其涵蓋了多方面的內容，如員工的工作能力、員工工作態度、員工崗位的匹配度以及員工業績等。績效考核的有利實施能夠激發單位員工的工作熱情，使其更好地為單位服務。[3]如何通過薪酬手段使員工得到符合心理預期的薪水，進而達到與組織共同利益的平衡，并在此基礎上最大限度地增加工作效率，是企業亟待解決的問題。[4]

二、原有薪酬考核問題

我礦經過兩年績效考核的試運行，發現依舊存在管理模式陳舊、改革創新力度欠缺等問題，這直接導致職責劃分無法明確，考核指標只能靠主觀判斷，很難量化，考核往往是根據人員的工作表現、態度等綜合情況進行評估，考核結果缺乏客觀依據，帶有主觀性和隨意性，得到的分數大多為“印象分”。這種情況下，能力強的人分數往往不一定高，“老好人”“庸人”的考核分數反而最高。

三、主要創新點

（一）建立組織機構，明確職責分工

負責制定科室（區隊）績效考核辦法，組織實施績效考核，審核各部門考核數據的準確性和全面性，匯總各科室（區隊）考核結果等工作，組織實施績效考核工作，各科室負責分管業務考核并及時提供。

（二）健全績效考核指標體系

本著對考核單位按照“誰主管什么，就考核誰什么”的原則，劃分權重比例。績效考核采用百分制考核，考核的主要指標為安全、產量、進尺、利潤、煤質等。績效工資分為生產經營考核工資40%、安全結構工資30%，科室成本控制考核工資20%、企業文化考核工資5%，培訓考核工資5%。績效考核得分直接與本部門績效工資總額掛鉤，即工資兌現系數=績效考核得分/100，詳見表1。

（三）改革績效考核模式

取消原有個人工資“崗位工資+效益工資”的分配模式，實行管理人員工資績效考核的分配模式，采用百分制考核，兩級分配制度。首先由人力資源科按單位崗位職數核定該單位績效工資基數；其次由單位按員工以量計分二次分配。

四、主要成果

應用新的績效考核制度后，取得了以下成果。

第一，生產經營指標與績效工資掛鉤。對生產經營指標層層分解，落實責任；實現“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的機制；調動基層管理人員節支、降耗、挖潛的積極性，實施更有效的生產過程控制手段，保證生產任務的完成。

第二，成本管控與績效工資掛鉤。在利益引導方面，將成本和工資捆在一起，嚴格成本控制，挖掘潛力，提高效益，形成全員、全過程、全方位的成本管控格局。

第三，以績效定報酬，調動了干部職工的工作積極性和勞動熱情。在收入分配上，解決了由過去“領導發工資”到現在“自己掙工資”的轉變，較好地體現了多勞多得、不勞不得的分配原則。

第四，科技創新意識得到增強。在學技術、學技能上，由過去“領導安排學、要我學”到現在“我要學、自覺學”，大大促進了個人技術的提高。技能的提高帶動了也個人收入水平的提高，形成了“比、學、趕、超”的良好氛圍。

五、結語

想要推動企業經營過程中人力資源管理方面的創新和發展，就要構建起科學、合理、符合企業實際發展需求的績效考核體系，并將之作為評定企業員工各方面好壞的標準和基礎，從而有效激發員工工作熱情，使其充分展示自身優點，在適合的崗位上發揮自身的優勢，更好地為企業的發展作貢獻。

（作者單位為鶴壁煤電股份有限公司第八煤礦）

參考文獻

[1] 程永珍.試論在企業薪酬管理中績效考核的實施及作用科技管理開發[J]. 2012 （04）.

[2] 吳迪.績效管理在煤礦企業中的應用.人力資源管理[J]. 2015（10）.

[3] 劉仙梅.績效考核與薪酬體系設計精細化實操手冊[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.

[4] 黃風潔.績效考核在人力資源管理中的作用.中國高新技術企業[J]. 2016（07）.