人才評價機制研究述評

汪俊　陳大棟

摘 要：十八屆三中全會《決定》關于人才發展與改革的五大指向中，提出“完善人才評價機制”的命題，點出“評價機制”的命脈，實屬切中時弊。當下，人才評價缺乏統一的標準和方法，人才評價過程中也存在種種弊端，都可以歸結到人才評價“機制”問題。如何做好在人才發展的多環節和全過程中的評價，使人才評價實現科學化、規范化、社會化？本文就“為什么評”、“評什么”、“由誰評”、“怎樣評”、“評價結果如何使用”等問題，避開人才績效評價的“誤區”，讓人才達到與其“職業錨”相匹配的職業生涯發展巔峰。

關鍵詞：評價 機制 建議

一、人才評價機制的定義

人才評價，是對人的能力、素質、工作業績及價值貢獻進行認定、區分與促進的過程。人才評價機制是指在一定社會組織內，基于組織戰略目標，為實現人才評價功能、推進人才培養和發展戰略、發揮人才價值的各評價要素內在聯動的運行體統。人才評價機制是一種基于評價過程的人才開發與管理的運行體系。人才評價機制的各評價要素內在動態的、相關的、聯動的運行系統。人才評價機制的系統化包括：評價的目的、評價內容與指標、評價方法、評價程序以及評價結果的運用等。人才評價機制的科學化主要體現在人才評價如何堅持戰略目標導向，是否基于人才分類構建人才評價指標體系，是否基于科研規律合理規劃，如何保證評價程序和方法的有效性和公正性等方面。人才評價機制的社會化的核心是要實現人才評價的公開化，要面向全社會進行公開化，而不是單一選擇某一個評價機構或者部門。

二、美英等發達國家人才評價的特點

人才分類是基礎。美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡、韓國等國家通過科學的人才分類，對不同人才的內涵、特征、職能進行認真分析并做出明確界定，有利于更準確地制定人才評價的方法、標準和程序，使人才評價工作更具可行性。法律制度是保障。上述國家都制定了針對不同人才群體評價的規章制度，如美國的《政府績效和結果法案》、英國的《政府職業技能計劃》、日本的《職業能力促進法》、加拿大《關鍵領導能力框架》等。這些法規制度是各國在大量研究、實踐和探索的基礎上總結和提煉的精華，為人才評價的內容、標準、方法和程序提供了可靠的依據，保障了人才評價工作的客觀性和公正性，為人才評價工作的順利開展提供了堅實的基礎。評價內容是核心。評價內容在評價過程中的導向作用非常明顯，決定了人才評價的標準、方法和程序。目前，國外人才評價內容主要劃分為基本技能、專業技能、心理素質和績效結果四個系列。其中，基本技能評價主要涉及完成崗位工作的解決基本問題的溝通力、表達力、執行力等方面的評價；專業技能評價主要包括計算機應用、辦公軟件操作、專業學歷以及職業要求的專業技術水平方面的評價；心理素質主要包括認知能力、職業興趣、人格特質等心理方面的評價；績效結果主要包括行為表現、工作態度、價值貢獻等工作成效方面的評價。

三、我國人才評價過程中存在的問題

1.人才評價理論體系不完善，人才評價技術的中國化程度不夠。長期以來，人才評價理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進了我國人才評價事業的發展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中國有自己的國情，一味照搬國外理論并不能完全解決自己的問題，很多地方的人才評價工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大，拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術量表即可推動我國的人才評價事業。

2.法規制度不健全，導致評價活動缺乏規范。我國人才評價的法規不健全，管理跟不上。當前我國缺乏科學的行業標準，也沒有建立相應的法律法規。人才評價的各類工具，基本上不需要鑒定其科學性和有效性，就可以進行使用，結果失真的可能性比較大。對于人才評價相關工具的知識產權問題，也沒有相應的法律法規的保護。在人才評價實施的過程中，既存在完全依賴的情況，也存在完全排斥的情況，同時還存在評價的隨意性問題，這些都導致評價活動缺乏一定的規范性。此外，還存在監督機制非常薄弱的問題。

3.評價指標和內容不科學，評價操作性不強。人才評價是一個動態的評價系統，隨著經濟社會的不斷發展，不同行業、不同崗位對于人才評價的標準都不同，即使是相同崗位，不同的發展階段對于人才的評價標準要求也不一樣。目前我國人才評價指標大多是“包打天下”的，不論人才類型，基本仍停留在“德、能、勤、績、廉”五個方面，內隱行為所產生的潛價值這方面的指標設計還比較少見，沒有考慮人才素質的動態性，評價標準比較模糊，評價結果有時不夠準確，在實際人才評價過程中存在重畢業院校、重學歷學位、重資格資歷的情況，對實際工作能力、工作業績以及潛在的價值貢獻缺乏科學的評價指標和可操作的評價方案。

4.評價的方法過于簡單，評價結果存在失真的可能性大。由于我國在人才評價技術的開發上重視不夠，人才評價工具也相對缺乏，也缺乏相關的評價數據方面的積累，主要還是靠訪談、測評等評價方法，過于單一，對不同類型的崗位也缺乏針對性和個性化的評價方法，各能力素質之間的也缺乏有機的聯系，沒有考慮它們之間相互作用存在綜合效應，沒有根據我國的國情和各地的實際將國外先進的評價方法進行“中國化”和“本土化”，因此得到的評價結果與客觀事實相差甚遠。

5.評價結果與實際工作結合不夠，運用的效果不太理想。如果評價結果不能有效的運用，人才價值就難以體現，人才評價也就失去了應有的意義。我國人才評價人才評價的結果價值與市場價值之間沒有有效的轉換機制，評價效果很難經得起市場的檢驗。未能將評價結果與獎勵相結合，為評而評，難以形成能上能下、唯才是舉的人才評價應用機制。目前我國多數組織在人才評價的結果反饋和運用上，一方面是過分強調結果，直接將評價結果與激勵機制進行對應，另一方面是走過場，將評價結果完全不用，束之高閣，這些都導致評價結果沒有真正有效運用，人才評價的作用也沒有真正發揮出來。

四、對進一步改進人才評價機制的思路及建議

1.進一步清晰人才評價職能定位，規范評價流程，實施有效管理。發揮市場與社會在人才評價過程中的作用，實現人才評價社會化，就是要鼓勵社會各方面的力量來推動人才評價工作，發揮各類機構的積極性，進一步整合資源，充分發揮社會多元化力量在人才評價創新上的積極性。建立建設以業績為導向的評價體系，突出能力素質標準，突出價值貢獻，確定評價標準的社會導向。強化用人單位對人才評價主體地位，支持其自主選擇評價人才的方法、程序和結果運用，努力做到人才評價與崗位管理、激勵機制的有效結合，進一步提升人才評價的實踐意義。

2.進一步建立完善人才評價機制的制度環境。堅持“民主、公開、競爭、擇優”原則和“正確用人導向、德才兼備、以德為先”的原則，圍繞如何建立更有效的評價機制，著重在“戰略定位”、“目標導向”、“原則方針”、“理論指導”等制度環境的建設上有所突破。進一步完善職業資格、職稱評審、各類獎項的自由申報制度，讓人才能夠積極參與。建立公示制度，將人才評價的原則、方法以及參加評價的人的工作業績、價值貢獻等情況都納入公示范圍，切實保障人才對評價工作的參與權、知情權和監督權，促進公平競爭，實現公正公開評價。

3.進一步提升評價質量，引入第三方評價及監督機制。著力發展人才測評中心、職業技能鑒定機構、行業協會等社會上獨立的專業評價組織，逐步建立起規范的、富有競爭力的人才評價市場以及具有監督職能的、高效的管理體系。引入第三方專業中介組織評價人才，要制定相關政策法規，進行規范引領，鼓勵和支持中介機構中立、公正地提供專業性、市場化的人才評價服務，并不斷提高評價工作的科學性。進一步發揮行業協會等機構的功能，依托這些機構在企業、院校、社會團體、民辦機構、大型人才市場等建立職業技能鑒定中心和高級經營管理人才評價推薦中心。通過網絡、短信、微信公眾號等多種新媒體形式，吸引社會公眾廣泛參與人才評價和評價過程監督，發掘和評選一大批公眾認可、社會需要的各個層次的人才。

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