中小企業員工培訓需求分析研究

摘 要：隨著信息化社會的發展，知識和信息逐漸成為推動企業前進的中堅力量，培訓對大多數企業來說顯得尤為重要。企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的關鍵成為是否擁有合格的人才，而人才輸出又跟培訓息息相關，基于此，文章從企業培訓效果不理想的原因著手，研究提高企業培訓效果的有效途徑。

關鍵詞：員工培訓 知識經濟 培訓效果

一、引言

培訓，作為企業比較重要的一種人力資本投資，其比較重要的環節是培訓前期的需求分析，培訓需求分析主要是從培訓形式、目標以及課程三處著手，組織若重視培訓需求分析，則培訓將會發揮更明顯的作用。與此相反，如果缺乏有效的培訓需求分析，則會造成培訓目標不明確及目標缺乏一定的針對性，進而帶來的是投資人力資本的浪費，人力資本浪費勢必造成企業的資源浪費。在當今社會，投資人力資本被大多數企業重視，為此培訓也成為大多數企業重視的環節，培訓需求分析因此也顯得尤為重要。本文認為培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。對員工的培訓不是盲目的，而是企業針對員工個人需要而有組織、有計劃而制定一系列能夠提供新知識、提升員工職業技能的系統活動，它是員工正式入職之后提高員工的工作素質和技能知識水平的重要手段。培訓不僅是對技能、知識等內容的訓練，還是企業人力資本的投資。對員工的培訓是企業獲得較高素質人才的必不可少的一步，可以根據企業內外部環境的變化，隨時更新員工的理念、知識、技能、從而滿足企業可持續發展的客觀需求。

二、企業培訓需求分析中存在的問題

從人力資源管理的角度來說，員工培訓是一種人力資本投資方式，確定培訓需求即確定項目和投資方向。一般來說投資項目好壞跟投資回報是成正相關的關系，所以培訓的需求分析是整個培訓過程的起點。

1.培訓的需求分析整體規劃缺少。一般來說，公司人力資源的開發活動是對公司人員進行設計規劃，這對企業來說十分重要，但是基層單位是培訓網絡中最重要的一環。當前一些基層員工培訓只是為了一些消極應付上級監督，從而導致培訓機構被裁撤、培訓工作被強行削弱等的現象，同時基層單位的培訓機構在實施培訓時缺乏針對性和完備性，各項目間溝通不夠，從而補充協調不及時，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”時有發生，缺乏整體的規劃和意識，也同樣缺乏十分必要的安全教育；另外還出現了品質問題及客戶的投訴。

2.培訓調查重視度不夠。企業開展培訓需求分析時一般是要進行相關的培訓調查，但是很多企業不重視對調查結果進行完整的分析，對培訓工作的決策也就成為一種形式。沒能從意識層面認識到培訓工作對企業的重要性，只是僅僅從一個方面、形式性的制定了一個培訓的需求計劃。培訓工作過程中只關注培訓工作本身，未能意識到相關因素的變化，為此不能去收集相關的企業人力資源的需求有關情況以及相關職務的各種各樣的資料，不能去深入了解各個職工對培訓的需求和期望，從而導致培訓工作收效甚微。

3.培訓內容系統性和針對性缺乏。企業培訓工作的內容包括對員工素質、員工知識、對員工技能的培訓三個部分。當前，企業的培訓基礎工作主要是對員工的技能維度、知識維度、技術維度的培訓，但是缺乏對提升培訓的效果的路徑研究方面及其企業的員工培訓效果的影響因素方面的研究，如對組織文化、企業凝聚力以及職業道德的培養工作，在對員工的工作情緒的影響有關認識不夠，進而導致企業培訓管理的相關內容僅僅停留在簡單技能的培訓上，一般是以應急的業務有關培訓為主，重業務的文化知識的傳授，輕員工的潛能開發以及非智力因素的培養的傳授。有些企業根本意識到要對潛在因素進行培訓，沒有將員工的對于職業的設計、發展的目標以及管理人員的技能差異與崗位的有關任職資格結合起來，沒有去搞清楚員工的培訓需求到底是什么。

4.溝通渠道和反饋機制的缺乏。當培訓管理工作進入實施階段時，需要其公司對培訓管理工作進行有力的監督，對員工學習信息以及其他有關情況適時得進行相關反饋，并且在反饋中不斷的進行改進和強化。但是有些企業的實際情況卻是企業在培訓開始之后就沒有相關部門去負責這件事，只是在培訓工作快要結束時開展一些流于形式性的測試。因為溝通工作存在很多的問題，相同的培訓管理的有關課程在許多不同的員工中得到的培訓的效果卻是大同小異的。

三、企業培訓需求分析的內容

分析培訓需求是指企業在制定年度的培訓規劃之前，即在設計與規劃每一項培訓管理的工作之前，由培訓的相關部門，高層管理人員采取一種或幾種高端大家樂意接受的方法，對組織以及組織中的員工的有關技能、相關目標以及相關知識等方面來進行系統的分析與辨別，從而來確定是否有必要去進行培訓工作及對各種不同工作性質的員工培訓工作內容是什么的一種過程或活動。在這種情況下，一般來說，對企業培訓需求的分析可以從對人員的分析、對組織的分析、對任務的分析三個方面來進行。

1.人員分析。對人員進行分析的工作是是將員工現有的工作績效與公司員工標準績效進行有關的比較，或者把員工某項技能的要求未來估計值與當前的技能水平進行相關的比較，進而找出差距，分析原因。分析過程得到的原始信息來源包括員工的個人填寫的培訓需求的問卷、業績的考核記錄以及員工技能測試成績等。目前公司普遍采用且大家樂意接受的培訓需求分析的相關方法就是自身評價法。

2.組織分析。對組織的有關分析是根據公司經營外部環境有關戰略機遇和自身內在條件，從而來決定培訓所需的內容，使得培訓更具針對性，進而為培訓管理工作提供有效的相關資源，同時所有的培訓工作事宜要得到員工內部的認同，且自愿去學習。這其中關鍵是分析反應相關企業的所有員工在整體范圍上是否有必要要進行相關方面的培訓。對組織進行分析通常包括對績效層面、戰略層面、環境層面以及資源層面等方面的具體分析，以確保在組織當中員工進行相關培訓時能夠符合需要。

3.任務分析。任務分析是確定具體工作內容，是說明工作的具體任務構成以及完成相關工作所需要的具體事宜，以及完成這些工作需要具備何種能力、擁有哪些知識和哪些技能，其中任務分析的最終的結果是之后培訓課程設計的必不可少的資料來源，同時需要有不斷豐富有相當工作經驗的員工去參與其中，這會不斷保證相關資料的更新及完整。

四、提高培訓需求分析有效性的重要途徑

1.轉變企業的培訓部門以及部門中員工的觀念。意識指導行為，在知識經濟時代的下，學習型組織是每個公司員工從意識處認識其重要性，公司高層肯定員工終身學習，并給予適當獎勵。培訓部門要在公司內部要從“公司要我去學習”的觀念轉換為“我要主動去學習”的相關觀念。

2.制定有關的合理的培訓需求計劃。公司的培訓管理部門要制定有關的詳細的培訓需求計劃，并且不斷地根據周圍環境變化去選擇和設計，不僅要有針對性地設計企業現狀和員工水平相吻合的培訓需求的內容，而且要使培訓管理工作的成果不斷圍繞著企業的相關發展戰略。

3.建立長期性培訓需求分析機制。就目前來看，企業的培訓需求分析工作大多數是短期性的，然而這并不能為未來的相關培訓需求的測定提供科學以及詳盡的材料方面的依據，所以建立起科學而具體的培訓需求分析的長期范圍機制是非常急切的。

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作者簡介：陳峰（1993—），男，安徽安慶人，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：技術創新管理研究。

※基金項目：安徽大學研究生扶持性項目：中國情境下差錯管理量表編制（項目號：yfc100287）.