淺析農村信用社戰略性薪酬管理

郭珺秀

摘 要：隨著我國入世的深入與當今金融市場的不斷改革發展，農村信用社如何適應形勢，進行收入分配制度的改革，也顯得尤為重要。為深入貫徹落實科學發展觀，推動業務又好又快發展，農村信用社必須以企業戰略為導向，強化戰略性薪酬管理。

關鍵詞：信用社 薪酬問題 特征 措施

一、 當前農村信用社薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬戰略模糊。薪酬管理目標不明確，企業管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道根據什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

2.薪酬結構失衡。首先現有的薪酬體系在運行時很難滿足大多數工作人員對薪酬多樣化的要求，缺乏靈活性；其次就是工作人員的薪酬組成單元比例嚴重失調。工作員工的固定工資占薪酬的比例遠高于績效工資，這使得多勞者不能多得，嚴重影響員工的工作積極性。

3.薪酬調整方式不當。薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據內外部環境的變化及時進行調整，導致農村信用社系統的薪酬水平與市場水平嚴重背離。

4.平均主義傾向嚴重。在薪酬分配上平均主義仍很嚴重，高級管理人員與員工、內部業務管理人員與一般員工的工資收入差距不大，員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放。薪酬高低的水平受員工的學歷、工作能力等因素不大，主要取決于員工的工齡、資歷。

二、實施戰略性薪酬管理的意義

美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的戰略薪酬是“將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。”在實際的薪酬管理工作中，有兩種含義：一種是基于日常運行的薪酬管理，用以維持企業薪酬機制的正常運轉；另一種是基于戰略考慮的博弈選擇，主要側重于通過薪酬管理來保證并提高企業在同行中的競爭力，即戰略性薪酬管理。綜上所述，農村信用社的戰略性薪酬管理工作可以從以下幾個方面來進行改進：首先必須要能激發員工的工作積極性，保證員工的思想、行動要與戰略目標相一致，推動企業戰略的實施；其次就是要能夠吸引優秀人才和團隊，優秀的團隊和精英是每一個企業發展和參與品牌競爭的重要力量源泉；最后要通過制定高效的薪酬管理體系制度，從而使每個員工在工作中發揮自己最大的作用，是人力成本降到最低。企業薪酬戰略是關系到企業生存發展，戰略性薪酬管理是企業戰略的重要支撐。

三、農村信用社戰略性薪酬管理的本質特征

1.必須以企業戰略、業務發展戰略為導向。農村信用社戰略按依次個分為三個層級：企業戰略，業務發展戰略，功能戰略（包括薪酬戰略）。薪酬戰略作為功能戰略的一部分是服務于企業戰略、業務發展戰略的實施，企業戰略、業務發展戰略決定了薪酬戰略是制定規劃。

2.必須與企業戰略、業務發展戰略相匹配。薪酬戰略的制定必須要與企業戰略、業務發展戰略相一致，使之與企業戰略、業務發展戰略相輔相承、相得益彰。無論薪酬戰略制定的多么完整、有效。只要是不能與企業戰略、業務發展戰略不匹配，就絕不是好的薪酬制度。

3.必須充分考慮薪酬戰略自身規律。“雖然薪酬體系是組成企業人力資源體系的若干支柱之一，但它在整個人力資源管理中卻起著領導、支持、變革、誘引的作用。薪酬戰略對公司績效的影響，與人力資源管理體系其他各個方面對公司績效的綜合影響相當。”薪酬戰略在人力資源管理體系、企業管理體系中發揮著巨大的作用，雖然它僅僅是一種服務于其他層級比較高的戰略，但是薪酬戰略也有著屬于自己特有的規律。

4.必須具備權變、動態管理的特征。薪酬戰略必須是權變、動態的。薪酬戰略是作為企業戰略、業務發展戰略的實施而服務而提出的，必須要以企業戰略與業務發展戰略的變化進行適時的調整變化；其次薪酬戰略必須要有自己的規律，其自身的權變、動態管理特征要求其必須根據外部環境的變化適時作出調整。

四、強化農村信用社戰略性薪酬管理的措施

1.認真貫徹落實農村信用社的戰略部署。農村信用社戰略部署的貫徹首先學習業務發展戰略綱要。戰略的實施要從全局發展出發，對戰略部署的前景、階段任務目標等要能夠有一個正確的認識。戰略部署的實施還要對年度的綜合經營計劃進行認真的分析研究。作為謀劃全年工作的重要的指導性文件，要認真貫徹好農村信用社戰略部署就要對其進行深入了解，把握好政策要點、薪酬總量掛鉤辦法與分配方式，保證戰略意圖傳導的準確性。

2.密切關注市場形勢和同業薪酬管理動態。市場經濟形勢一直都是處于不斷變化的狀態，每個地區的同行企業的特點是不同的，不同地區的企業對國家的宏觀調控政策采取的應對方法也有自身的特點，國家宏觀調控政策對不同地區的同行業影響也不同，因此要對市場經濟形勢變化密切關注，研究分析周邊地區同行企業的薪酬管理變化，保證自己薪酬戰略上能夠在在同行業中擁有足夠的競爭力。

3.戰略性薪酬目標與體系與企業戰略、業務發展戰略相匹配。在對企業戰略、業務發展戰略正確了解認識的基礎上，首先要將實現企業戰略、業務戰略的核心業務及其指標總結出來，并以此為依據來構建薪酬體系，從而達到充分激勵的目的。要設計科學有效的績效管理系統。在考評過程中，要對員工的日常工作行為、對工作的完成情況等進行考核，評測員工個人、整個部門或者團體的績效水平。通過對員工進行績效考評有利于信用社的績效改進、人事調整、薪酬調整等，而對員工自身來說，也可以正確認識到自己的工作職責與工作目標，可以獲得說明原因和解釋誤會的機會，了解到自己在企業中的提升前景等。通過績效管理最終達到促進農村信用社與員工的共同提高和發展。

4.考慮薪酬戰略應統籌兼顧各項職能與利益群體。聯系戰略思考問題，是薪酬體系設計的第一要務。統籌兼顧薪酬各項職能與利益群體，是保證企業和諧的另外一個重要戰略問題，要求薪酬體系要在遵規守法的前提下，要能保障企業員基本利益。還要能激勵到員工。薪酬體系關系群體的利益問題，所以要在制定的時候盡量考慮周全。一是要統籌兼顧薪酬各項職能，不僅要保證具有內部公平性，還要能夠保證具有外部競爭力。二是要統籌兼顧各利益群體的利益。

5.保證薪酬戰略具備權變、動態管理的特征。市場經濟環境、監管環境都是變化的，企業戰略、業務發展戰略都會根據環境的變化而做出調整，而薪酬戰略自身就有權變、動態管理的特征，所以薪酬戰略也必須要隨外部環境、企業戰略、業務發展戰略調整而變化、調整。薪酬制度不是通用的，固定不變的，能否保障企業戰略和業務戰略的實施是辨別薪酬制度的好壞的標準，因此，要保證薪酬戰略權變、動態管理的特征，確保薪酬戰略能夠適時調整，與企業戰略、業務發展戰略相匹配。

6.切實強化薪酬戰略執行力。戰略性薪酬是一種基于戰略考慮的博弈選擇，所以就戰略的執行力的切實強化工作要認真對待。如果因為有不同的聲音就對戰略的實施產生動搖，下級聯社與員工工作時就會猶豫不決，甚至喪失信任基礎。因此，戰略的執行實施必須要有這樣的觀念：只要戰略確定下來，除非是影響因素發生了變化，需要對薪酬戰略進行適當的調整，否則必須要保證薪酬戰略認真、積極的貫徹執行。總之，戰略是薪酬設計的靈魂，薪酬設計必須基于戰略。因此，薪酬管理者除了處理日常的薪酬管理工作以外，還必須要有戰略性思維，要以企業戰略、業務發展戰略為導向，強化戰略性薪酬管理。

參考文獻：

[1]趙國明. 眉山農村信用社薪酬管理研究[D]. 西南交通大學 2006.

[2]田明華. 我國銀行業薪酬激勵機制設計構想[J]. 廣西金融研究. 2005（01）.

[3]張廣良. 我國企業戰略導向薪酬管理體系設計[D]. 長春理工大學 2005.

[4]王凌云，劉洪，張龍. 論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J]. 外國經濟與管理. 2004（11）.