企業基層干部績效考核質量完善措施探討

程冬梅

摘 要：本文將結合筆者自身的工作經驗，探討對企業基層干部進行考核的重要作用，然后從基層干部考核的目標、指標、程序和結果四個方面探討考核中存在的一些問題，以這些問題為出發點，探討對基層干部考核的質量完善措施。

關鍵詞：基層干部 績效考核 質量完善措施

在新的經濟形勢與市場經濟的條件下，企業管理工作面臨著新的問題與挑戰，其中人力資源管理更是日益受到重視。當前的企業基層績效管理工作，一般都將重點放在對基層員工的管理，忽視了對基層干部的管理。但是，建立現代企業制度，促進企業長遠發展，需要重視對企業基層干部的績效考核工作，提升基層干部的工作水平。由于企業對基層干部的績效考核工作的重視程度不足，導致在考核工作中存在著許多的問題，許多企業的考核工作只是流于形式。企業原本以為通過對基層干部的績效考核，提高企業內部的管理水平，提升企業的經濟效益，但是在實際的工作中卻發現，對基層干部的績效考核往往更難，消耗了更多的管理資源與精力，基于這點，本文將對企業基層干部績效考核展開探討，以期提高績效考核的水平，提升管理的實效性。

一、對企業基層干部實施績效考核的重要意義

企業的基層干部是企業一線生產有經營活動中進行管理活動的人，是領導員工進行工作的重要因素，在企業整個運營的過程中，基層干部具有承上啟下的作用。因此，需要加強對基層干部的考核工作，確保基層管理工作與企業的整體戰略目標是一致的。加強對企業基層的管理，是現代企業成熟的標志。同時，要制定一套與基層干部相適應的考核方案，激發基層干部的工作熱情，提升企業的市場競爭力，實現企業的戰略目標。

二、企業基層干部績效管理的現狀

1.對績效考核缺乏科學合理的認識。很多企業的上級領導對績效考核是為了解決什么問題，對績效考核要達到什么目的都缺乏科學合理的認識。很多企業將績效考核與薪酬獎勵聯系在一起，其實并不然。績效考核圍繞的核心是績效，而不是薪酬。績效考核需要充分的體現以人為本的理念，在企業績效考核的過程中，總是想用績效考核來管理與約束基層干部，只有達到某一標準才可以升職加薪，如果完不成考核的目標就會受到很嚴重的懲罰，有的基層干部為了達到目標不擇手段，這種用績效等同于薪酬，然后再制約基層干部的方式，并不是合理的考核方式。對基層干部實施績效考核，主要就是為了讓干部意識到自己的工作與企業的前途命運休戚相關，感受到哪些工作自己做的比較好，哪些地方需要改進，激勵基層干部更好地工作，而不是挫傷他們工作的積極性，降低他們的工作熱情，忽視他們工作中的難題，一味的給與責難。這些現象都是對基層干部績效考核認識的不足，也是主要的問題之一。

2.績效考核的目標比較單一。企業實施績效考核的目的是多元化的，一般來說有以下幾個方面，管理目的、激勵目的、戰略目的。管理目的就是績效考核的效果在企業接下來的管理與發展中的作用，可以依據考核的結果進行獎金的發放、薪酬的調整等等。對大多數的企業來說，一般都比較重視管理目的，對于戰略目的的重視程度不高，這對績效考核的質量有一定的影響。因此，績效考核的目的比較單一，是基層干部考核的最重要的問題。

3.基層干部考核的指標不夠清晰明確。基層干部考核指標需要科學合理，當前創設考核指標的一個主要的問題就是將何種考核指標納入到考核體系中。當前大部分企業的基層干部的績效考核標準，一方面是將在企業中完成的經營指標作為考核的標準，另一方面就是將基層干部的工作態度、工作方法、道德素養、思想覺悟納入到考核的體系中，但是這些都是籠統的大方面，許多的企業都沒有清晰的、合理的考核標準。如何科學合理的制定考核標準是基層干部考核工作的一個重要的問題。例如，有的企業對某一項工作的考核標準，一般會給出幾個選項，出色完成、較好完成、一般完成、基本完成，但是工作完成什么樣子屬于出色完成，什么樣子屬于較好完成，這些都沒有明確的界限，考核的標準不夠科學合理。

4.基層干部績效考核容易受到考核者個人主觀因素的影響。在基層干部的考核工作中，考核的基本對象是基層領導，因此在考核的過程中會出現受個體因素影響的情緒化的傾向，在考核的過程中，容易受到主觀因素的影響，忽視基層干部在日常工作中的記錄，考核的結果缺乏有效的根據，只能夠依據大概的情況給予評估。在這個過程中，考核者自身的主觀因素容易造成考核結果出現不穩定性、不確定性，考核者自身的喜好、人際關系、情感因素都成為了考核的影響因素，考核失去了客觀的評價功能，考核的結果失去真實性，影響到考核的公平公正性。這個問題是基層干部考核工作中一個比較難的問題，對考核的結果影響的也比較大，需要給予高度的重視。

5.績效考核的完善工作比較欠缺。在實施績效考核的工作之后，大部分的企業需要根據考核結果對基層干部實行相應的獎罰措施。但是，在績效考核中存在的問題，績效考核為什么沒有達標，是哪一項沒達標，哪里還需要完善……等，這些問題都沒有得到應有的重視，也沒有進一步的措施與解決方式。出現這些問題的原因主要有績效考核的工作人員對考核的結果沒有深入的進行分析，沒有依據考核對象的個性特征，給與相應的改革措施，使績效考核流于表面，失去實質的內涵。

三、企業基層干部績效考核完善質量的措施

1.宣傳好基層干部的績效考核工作。在企業內要不斷加強基層干部考核的宣傳工作，引導基層干部以及其他員工認識到基層干部績效考核工作的重要性。根據新的管理理念，考核是對被考核者的工作過程實施有效控制的一種方式，基層干部績效考核的主要方式在于實現對基層干部及其團隊進行管理，通過對考核結果的分析與反饋，基層干部中存在的問題以及員工之間存在差距的主要原因清晰明了。同時，績效考核的結果是基層干部升職、加薪、獎懲的主要依據。因此，為了基層管理人員更好的實施基層干部績效考核工作，就要積極的做好考核的宣傳工作，使領導、基層干部自身、員工都認識到考核的重要作用，消除基層干部的抵觸心理，積極主動地配合相關部門的考核工作。

2.完善基層干部考核的標準。在基層干部的績效考核工作中，制定科學合理完善的績效考核體系有時也是有難度的，相關的考核工作更要給予高度的重視，建立一個可操作性、可接受性、科學合理的績效考核標準體系，為考核工作樹立嚴格的標準，促進績效考核工作的標準更加完善。通常情況下，企業對績效考核的標準主要有能力考核、態度考核、任務考核等等，這些基本上包含了對一個基層干部的全面考核。值得注意的是，考核也要因人而異，對（下轉第262頁）（上接第213頁）于不同的工作崗位、不同的基層干部、不同職務的人來說，考核標準實施的側重點也應該不同，在考核標準的實施中要逐步的完善起來。

3.選擇科學合理的績效考核方式。在企業對基層干部進行考核的過程中，要采取業績考核與素質融合在一起的考核方式。在具體的考核中，要確定兩種考核方式的不同周期，按照一定的時間段側重點是不同的。業績考核是量化的考核，而且考核起來比較客觀，就是在一定的周期內員工完成工作的情況以及工作的質量，這個考核的周期可以以2—3個月為準。素質的考察是需要長期的工作才能夠實現的，屬于長期考察，素質的考察需要以一年或者幾年為周期。業績考核與素質考評兩種結果同等重要，缺一不可。最后在考核的方式上，可以采取領導評分、同級評分、員工評分等方式，多方面的匯集相關的信息，這樣得到的考核結果才能更加的公正客觀。

4.注重績效考核的結果反饋。績效考核結果的反饋，是考核工作的最后階段，也是最重要的工作。考核者與基層領導一起，討論考核的結果，如果考核的結果沒有及時的反饋給基層領導，那這次考核就失去了意義。因此，基層領導干部的績效考核，要進行有效的反饋工作。這項工作應該做好，要知道每個基層領導的考核結果，以及出現這種結果的原因，如何解決等等，關系到基層干部的個人成長和企業的長遠發展，關系到如何讓基層領導干部改善工作方向，改進其中的問題，更好地發揮基層領導干部的領導協調作用。

四、結語

在當前的企業發展中，對基層干部進行績效考核具有重要的價值意義。基層領導干部起著承上啟下的重要作用，在企業中發揮領導與協調的作用，對提升企業的經濟效益，實現企業的戰略目標具有重要價值。因此，需要加強對基層領導干部的績效考核，激發他們工作的積極性與熱情。相關的工作者要發現考核工作中的具體問題，然后采取相關的措施給與解決，以便更好的對基層領導干部進行績效考核，促進企業的長遠發展。

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