試論如何開展企業用人指導

趙文杰

[摘要]人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素，開展企業用人指導是組織實現人力資源組合的手段，更是組織長期生存發展和實現戰略目標的重要法寶。文章通過對企業用人的常見誤區進行簡單分析，提出開展企業用人指導的必要性和相應途徑，對企業科學合理用人具有一定的實踐參考價值。

[關鍵詞]企業人力資源；用人指導；職業規劃

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。

1開展企業用人指導的意義

開展企業用人指導可以很好地幫助企業進行人力資源管理，有效避免企業在用工方面存在著的“重復招聘”“長周期招聘”“高流失率”等問題，使企業“招到人、留住人、育好人”，從而促進企業可持續發展。開展企業用人指導也是加速實現企業人職匹配的重要途徑。

2開展企業用人指導存在的主要問題

2.1缺乏人力資源管理的戰略規劃

人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。人力資源要想發揮作用，必須和企業戰略科學結合起來，建立戰略人力資源管理系統。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動力性。但是，目前國內大部分企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向戰略人力資源管理的轉變。企業招聘經常是根據業務部門的短期業務需求去招聘合適的人員，往往沒有考慮企業的長期發展戰略，表面上招聘進來的員工能滿足企業短期業務發展需要，實際上招聘進來的員工極有可能并不符合企業的長遠發展需要。

2.2缺乏工作崗位分析指導，企業人才招聘標準不明確

企業對工作崗位進行分析，目的在于在恰當的時間將合適的人用到合適的崗位上，達到人職合理匹配。要實現人職合理匹配，就要求企業對工作崗位進行分析，明確崗位職責、崗位要求等標準，把招聘崗位的工作內容、特點、對人員的技能要求等編制成職位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件、工作內容等，也能讓企業的招聘人員在招聘時做到心中有數。但部分企業只是做了對崗位的簡單描述，如學歷要求、年齡、工作經驗等，使應聘者無法判斷崗位是否適合自己，企業招聘人員在回答應聘者相關問題時也是含含糊糊，導致企業招不到合適的人才，合適的人才又找不到工作的局面。

2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指導

人才招聘指導是指企業如何能招聘到合適的人才，達到“人得其位”“位得其人”的目的。在對企業的招聘指導中，經常會遇到企業為招不到合適的人才而為難。其實在今天，獲得招聘信息的渠道非常多，選擇恰當的招聘方式會起到事半功倍的效果。招聘渠道按照人員來源方式不同，可分為內部招聘和外部招聘，大部分企業仍主要采用比較單一的招聘方式，顧此失彼、缺乏側重。事實上，到底是采用內部招聘還是外部招聘，取決于企業發展的多種因素，比如說專業技術崗位的要求、企業文化、社會人力資源狀況等。

2.4缺乏員工職業生涯規劃與培訓

企業對員工進行職業生涯規劃與培訓的目的是建立一個具有凝聚力的團隊，增強員工才干和敬業、創新精神，吸引并留住優秀人才，實現企業利潤的最大化。但實際中，很多企業管理者對員工職業生涯規劃與培訓的認識程度和重視程度不夠，培訓缺乏系統性和針對性，缺乏完整的培訓評估體系。表現在很多企業管理者雖然認為員工培訓與職業生涯規劃很重要，但其培訓內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了員工態度、職業發展、企業文化等方面的培訓，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，只是孤立地看待培訓，致使員工對參與培訓沒有積極性，培訓也達不到應有的效果。

2.5缺乏對員工的人文關懷和心理疏導

員工的頻繁流失，是絕大部分企業的普遍現象，根據區域、行業、企業性質的不同流失率以10%為上限，這已經是一個很寬的標準，但現實中很多企業的員工流失率卻遠大于此。如此高的流失率給企業帶來巨大危害，擾亂其內部管理，嚴重影響企業的戰略發展。剖析其原因，員工找不到歸屬感、安全感、痛苦壓抑、缺乏人情味的管理方式是員工流失率較高的主要原因。隨著我國社會轉型、經濟體制變革、經濟結構調整、企業競爭加劇，企業為了生存過度追求生產效益和業績，而忽略了對員工的人文關懷和心理疏導，在某種意義上把員工等同于機器。

3開展企業用人指導的途徑和方法

3.1樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是企業把人當作是企業發展的最根本條件，把人才真正視為企業的無形財富。聯想集團總裁柳傳志說過：“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。”企業只有全面樹立、落實“以人為本”的管理理念，切實把握“以人為本”的管理宗旨，讓員工在企業中受到尊重和找到歸屬感，才能充分調動員工的積極性和創造力，促進企業更好發展。

堅持“以人為本”應體現在管理的各個環節。在政治地位上，要尊重員工的人格，尊重員工的勞動，保障員工的一切合法權利；在制度建設上，將“人性”融入管理，使員工在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規章制度；在人才培養上，堅持“按需施教，學以致用”的原則，關心員工成長，全面提高員工綜合素質；在人文關懷上，全面關注員工的各種心理動態，及時掌握員工的各種具體訴求，認真解決員工的各種具體困難。

3.2建立戰略性人力資源管理體系

戰略性人力資源管理體系是指企業為了實現組織戰略目標而構建的人力資源管理體系。

戰略人力資源管理體系的構建必須與企業的遠景、使命、價值觀保持高度一致。戰略性人力資源管理體系應以激勵為前提，以績效為核心，緊緊圍繞對企業人力資源的高效激勵，促使人力資源管理進步，提升員工的工作績效，從而保證企業戰略目標的實現。

戰略性人力資源管理體系包括：戰略性人力資源規劃、戰略性組織機構變革、戰略性職位體系設計與開發、戰略性勝任力素質模型構建、戰略性人才配置、戰略性績效管理體系、戰略性人力資源開發與員工能力建設體系、戰略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能。要保證戰略性人力資源管理體系持續有效的運行，必須建立有效的組織保證、人員保證和反饋改進機制等保障體系。

人力資源能力是企業持續發展的核心競爭力，因此，構建戰略性的人力資源管理體系是保證企業戰略目標實現的前提和基礎，是企業人力資源核心競爭力形成的必要條件。

3.3加強員工職業生涯規劃和培訓

企業能留住員工的一個關鍵因素就是能否為員工創造環境和條件，使員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現的職業機會。對員工進行職業生涯規劃和培訓，一方面有利于企業了解員工的情況、個人訴求與能力素質，另一方面有助于員工加強自我認識、合理設定職業發展目標、提升個人價值，同時也為企業進行人力資源開發提供了重要參考與保障。其目的在于將員工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性。

加強員工職業生涯規劃和培訓，需要切實做好以下幾項工作：

（1）建立并逐步完善職業生涯規劃的體系。職業生涯管理是一項專業性非常強的管理工作，很多企業雖然有這方面的意愿與觀念，但是由于企業本身人力資源管理基礎薄弱，并缺乏相應的制度、體系支撐，很難實施該項工作。

因此，要完善人力資源管理的基礎工作，如工作分析、崗位說明書制定、崗位素質模型建立及素質測評等；建立科學的績效考核體系，明確高、中、基層的職位名稱以及薪資體系；制定員工職業生涯管理的相關制度，讓具體的工作開展有法可依，有章可循。最終形成全面的職業生涯管理體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（2）協助員工確立職業生涯方向與目標。員工的職業生涯規劃在企業人力資源管理部門的指導下進行，如果員工職業生涯規劃偏離了方向，則對員工和企業的良性發展都會有不利的影響。

首先，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過職業傾向測試可了解員工的職業興趣，結合企業發展和人力資源的規劃，與員工溝通，合理安排員工的崗位。

其次，在實際工作中，由于企業各級管理者對于其下屬員工非常了解，對企業的發展戰略和前景心中有數，他們應該成為員工職業生涯的指導者，把企業各個崗位的特點、工作職責、崗位要求等向員工做詳細的介紹，幫助員工制定可行的職業目標，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。

（3）合理設計員工的職業發展通道。根據員工的特質與企業的具體部門崗位要求情況，為員工建立起不同的發展通道。企業根據員工工作的內容不同，可將崗位劃分為管理序列、技術序列和營銷序列等，再根據崗位價值評估結果將其分在不同的序列中。根據序列與崗位的不同，確定序列、職級的位置及薪酬福利的組成。

（4）推行在崗培訓。企業要建立起完善的培訓體系，對員工實行在崗培訓。通過組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力，實現企業的可持續發展，這也是培養、儲備人才的重要保障。在培訓過程中，部門管理者可根據員工的培訓表現情況結合平時工作表現進行工作再設計，人力資源部門也可制訂員工培訓計劃，為內部崗位輪換打下堅實的業務基礎。

（5）加強職業生涯規劃的全程監督管理。對于員工職業生涯規劃是個全過程管理的活動，要建立起職業生涯規劃的反饋體系。員工的職業生涯目標不是一成不變的，員工要結合企業戰略發展的規劃，接受新崗位和層次的變化，以提高自身素質。企業要加強對員工職業生涯規劃的跟蹤和指導，實施動態管理，幫助員工實現職業生涯目標。

綜上所述，企業的發展必須要依靠人才。在企業中，無論是優秀的高級管理人才，還是學有專長的專業人才，甚至最底層的普通員工，都希望能夠有一個良好的發展空間與平臺。企業建立起科學的人力資源管理與職業指導體系，為員工提供良好的平臺與規劃，有助于企業吸引優秀的人才，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]曹曉燕.關于企業人力資源績效管理的幾點思考[J].商場現代化，2011（5）.

[2]劉濤，粘成濤.關于企業員工職業生涯規劃的探討[J].世界華商經濟年鑒：科技財經版，2012（10）.