績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

康振

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，各個(gè)行業(yè)內(nèi)部競爭也變得越來越為激烈，醫(yī)院承擔(dān)的市場競爭壓力也越來越為沉重。人力資源管理是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，其中最為重要的環(huán)節(jié)就是績效考核，可以說績效考核是醫(yī)院人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。但是對于我國醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多的不良問題，醫(yī)院人力資源管理對于完善、科學(xué)績效考核體系建設(shè)重視程度較差，考核工作開展只是趨于形式，不能將其對人力資源管理工作開展的引導(dǎo)作用充分體現(xiàn)出來。本文就是對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行深入分析，希望對相關(guān)人員有所啟示，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平提升。

關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；運(yùn)用

中圖分類號(hào)： C93.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）20-18-2

0 引言

醫(yī)院是社會(huì)中存在特殊性單位，但是醫(yī)院在經(jīng)營管理與其它企業(yè)也存在很多的相似之處，一些醫(yī)院的經(jīng)營管理理念是借鑒先進(jìn)企業(yè)的理念，并且結(jié)合自身的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變而來的。但是需要明確的是企業(yè)的存在是為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，但是醫(yī)院卻是要贏得更多的社會(huì)效益。醫(yī)院通過績效考核對工作人員進(jìn)行科學(xué)化的評定，從而將醫(yī)院工作人員工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來，已經(jīng)成為醫(yī)院管理人力資源管理中的核心內(nèi)容。所以對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行深入分析是具有現(xiàn)實(shí)意義的，下面就對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1 績效考核管理的概念和重要性闡述

1.1 績效考核管理的概念闡述

績效考核管理就是應(yīng)用科學(xué)、完善的考核體系，對眾多工作人員的工作成效進(jìn)行評定，并且依據(jù)最終的考核結(jié)果進(jìn)行人力資源管理工作的開展。主要目的在于使得組織管理人員和工作人員在發(fā)展目標(biāo)方面可以達(dá)成共識(shí)，并且找尋以往工作中存在的不足之處，有針對性的對工作開展進(jìn)行優(yōu)化和改良。在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考核，就是以醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，利用規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的醫(yī)院績效考核體系對醫(yī)院眾多工作人員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面化的評價(jià)，得到的考核結(jié)合將作為員工晉升、培訓(xùn)的依據(jù)，同時(shí)也工作人員的薪資報(bào)酬也存在著非常緊密聯(lián)系。利用績效考核管理將醫(yī)院全體工作人員工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來，使得工作人員可以將自身更多的精力投入到崗位工作中去，進(jìn)一步挖掘員工具有的潛能，使得員工可以完成自身的發(fā)展目標(biāo)，醫(yī)院也可以達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。

1.2 績效考核管理的重要性闡述

曾經(jīng)有研究人員提出了這樣的理論，管理工作開展等于戰(zhàn)略管理；等同于人力資源管理；同時(shí)也等同于績效管理。管理工作開展的本質(zhì)就是戰(zhàn)略管理，績效管理是戰(zhàn)略管理的核心所在，同時(shí)也是人力資源管理的核心內(nèi)容。可以說醫(yī)院人力資源管理工作開展，其中包括人員的招聘、崗位設(shè)置、工作人員的培訓(xùn)等等，都是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)我們也可以看做醫(yī)院管理等同于績效管理，績效管理是醫(yī)院管理工作開展的重要手段，也是提升醫(yī)院管理水平和管理成效的有效措施。目前績效管理已經(jīng)越來越受醫(yī)院管理人員重視，并且對其進(jìn)行了較為深入的研究。

2 醫(yī)院績效管理中存在的不良問題

2.1 醫(yī)院對于績效管理的認(rèn)知程度較差

績效考核只是績效管理中的一個(gè)方面，績效管理的側(cè)重點(diǎn)在于利用真實(shí)、全面的績效考核結(jié)果，找尋出醫(yī)院經(jīng)營中存在的不良問題，應(yīng)用有效措施進(jìn)行改善，從而促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)水平提升，幫助醫(yī)院贏得更多的社會(huì)效益，達(dá)成績效管理的目標(biāo)。眾多醫(yī)院管理人員明確績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的重要性，但是對于績效管理工作缺乏全面化、正確性的認(rèn)知，導(dǎo)致績效管理工作開展陷入困境，不能將其具有的重要作用充分體現(xiàn)出來，對于醫(yī)院發(fā)展也造成了一定不良影響。

2.2 醫(yī)院忽略了自身具備的公益性

在上文中也提到醫(yī)院是社會(huì)中較為特殊的組織機(jī)構(gòu)，它與人們的生命健康安全有著非常緊密的聯(lián)系。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，我國醫(yī)院承擔(dān)的市場競爭壓力也越來越為沉重。醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)是為了獲得更多的社會(huì)效益，但是很多資源在績效考核指標(biāo)中更多是看重經(jīng)濟(jì)效益，對于醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)的非營利性組織背景采取了忽略的態(tài)度。一些醫(yī)院進(jìn)行創(chuàng)收指標(biāo)的設(shè)定，對于薪酬的核算非常看重，應(yīng)用按收入分配的形式代替了按勞分配，使得醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)具有的公益性逐漸減弱。醫(yī)院績效考核出發(fā)點(diǎn)存在問題，促使績效考核制度方面也存在著很多不足之處。

2.3 重視績效考核，輕視員工溝通

績效考核工作開展并不只是為了對員工工作進(jìn)行全面化的評價(jià)，而是需要利用考核結(jié)果，促使醫(yī)院工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升。所以在對醫(yī)院績效考核制度進(jìn)行制定和落實(shí)過程中，管理人員需要更多的與基層工作人員進(jìn)行溝通和交流，增強(qiáng)員工對績效考核工作的認(rèn)知程度，使得員工可以積極配合績效考核工作的落實(shí)。但是很多醫(yī)院在績效考核工作落實(shí)前并沒有與員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工對于績效考核的認(rèn)知有所偏差， 認(rèn)為績效考核工作是為了監(jiān)督自身，導(dǎo)致運(yùn)功不能配合績效考核工作開展，存在一定的抵觸心理。

2.4 績效考核評價(jià)體系不夠完善

我國衛(wèi)生醫(yī)療管理部門并沒有對醫(yī)院績效考核體系落實(shí)統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，雖然理論研究方面已經(jīng)較為成熟，但是在將績效考核應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中時(shí)，仍然會(huì)遇到很多的阻礙因素，其實(shí)用性和適用性還需要進(jìn)一步提升。因?yàn)闆]有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照，致使醫(yī)院不能結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，以及人力資源管理的實(shí)際需求進(jìn)行績效管理體系創(chuàng)建。促使醫(yī)院績效考核體系很難將其自身具有重要作用發(fā)揮出來，對于績效管理工作開展也造成了不良影響。

3 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的有效策略

3.1 提升醫(yī)院對于績效管理的認(rèn)知程度

想要將績效考核引入到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中，進(jìn)行績效管理體系建設(shè)，從而促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院管理人員必須要對自身的思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加深自身對績效考核的研究程度，對其有正確性的認(rèn)知。明確績效管理具有重要價(jià)值，了解績效管理工作開展僅僅依靠管理層次是不夠的，還需要醫(yī)院全體工作人員的大力支持，與醫(yī)院每一名工作人員的利益有著非常緊密關(guān)聯(lián)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員需要引導(dǎo)工作人員樹立良好的績效考核意識(shí)，配合和支持醫(yī)院績效考核管理工作開展，并且利用績效考核管理使得工作人員明確自身存在的不足，將工作人員工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來，為醫(yī)院發(fā)展輸入新的生命力。

3.2 明確醫(yī)院績效管理目標(biāo)定位

明確醫(yī)院績效管理定位可以產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，促使醫(yī)院順利實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效管理目標(biāo)。醫(yī)院管理人員在對績效管理目標(biāo)進(jìn)行定位的過程中，不僅需要考慮到醫(yī)院現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)際情況，還需要從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展方面進(jìn)行考慮，堅(jiān)持以人為本的管理理念，要將到醫(yī)院就診的患者為中心，將提升衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心，切實(shí)的為人民做好衛(wèi)生醫(yī)療保障工作，這樣才能不斷滿足人們對于衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域的實(shí)際需求。

3.3 注重上下級(jí)溝通和交流

醫(yī)院需要經(jīng)常與相關(guān)政府部門進(jìn)行溝通，在第一時(shí)間掌握我國對于衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域落實(shí)的新政策和新要求，醫(yī)院需要積極開展國家扶持的衛(wèi)生醫(yī)療科研工作，在相關(guān)規(guī)范和政策的指導(dǎo)下有效進(jìn)行績效考核體系建設(shè)。除此之外還需要更多的與醫(yī)院工作人員進(jìn)行溝通和交流，了解工作人員的真實(shí)訴求，在員工考核工作完成后需要將信息及時(shí)反饋給工作人員，并且對考核結(jié)果進(jìn)行檔案建設(shè)，幫助工作人員了解自己的短板，從而促進(jìn)工作人員專業(yè)素質(zhì)的提升。

3.4 對醫(yī)院績效考核體系進(jìn)行健全和完善

績效考核工作是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，醫(yī)院管理人員需要積極找尋績效考核體系中存在的不良問題，借鑒其它醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并且吸收醫(yī)院工作人員的意見和建議。考核體系建設(shè)中不能只是關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，重點(diǎn)需要加強(qiáng)醫(yī)院科室的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，將患者對于衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的滿意程度作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。只有多方面考慮、全面化思考，才能有效保證醫(yī)院績效考核體系建設(shè)滿足醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求，將其良好應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中。

4 結(jié)語

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用，可以將醫(yī)院工作人員工作的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來，使得醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升，幫助醫(yī)院獲得更多的社會(huì)效益，促使醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。相關(guān)人員還需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究力度，使得績效考核的功能和作用在醫(yī)院人力資源管理中更為良好的呈現(xiàn)出來。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 趙燕玲.探討醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2015（20）：15-18.

[2] 陳麗.新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)經(jīng)界，2015（03）：105-107.