淺析新形勢電力企業員工薪酬福利管理

張箭荷

摘 要：對于目前我國電力企業來說，其自身的薪酬以及福利的相關制度相對比較完善，但是隨著我國經濟的不斷發展，各個電力企業的體制也在不斷的創新，因此，就要對電力企業中的薪酬福利制度進行相應的改善，促使其能夠具有一定的激勵作用，保證員工工作的積極性，并且保證電力企業的可持續發展。因此，本文主要分析和研究了電力企業員工福利的現狀以及薪酬福利管理存在的問題和相應的管理措施。

關鍵詞：電力企業；員工；薪酬福利；管理措施

中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）16-8-2

1 電力企業員工福利的現狀

在目前新形勢下，我國各個電力企業都在不斷的發展，而且安全的相關工作在電力企業中是非常重要的，也是保證整個電力企業可持續發展的基礎，對于相關工作者情緒方面以及滿意程度方面的控制也是非常重要的。大多數電力企業在員工福利方面都做了一定量的工作，由于我國經濟體制的不斷轉變，人們對于生產以及生活的需求量也越來越大，這就促使在電力企業的人才的招聘工作中，福利待遇是整個企業中相對比較強大的優勢。對于電力企業中員工的福利水平往往與整個企業的級別以及規模有著直接的關系。

對于電力企業來說，其主要的員工福利分為兩種，一種是國家的相關法律法規以及標準體系為勞動者提供一定的福利保障，例如社會保險以及各種假期等等；還有另一種是電力企業為員工提供的福利待遇，例如飯補以及交通補貼等等。在電力企業中員工的薪酬福利水平不僅僅受到其規模的影響，也受到其經濟效益的影響。因此，對于電力企業來說，要對員工的薪酬福利進行更深一步的了解，并且對相關的制度進行改善，不僅要對體系以及機制方面進行有效的控制，還要通過對所有員工的需要以及需求進行相應的滿足來進行控制，進而提升員工們在工作中的熱情以及歸屬感等等。

2 當前電力企業薪酬福利管理的突出問題

2.1 “平均主義”十分嚴重

近年來，在電力體制改革下，電力企業在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主義”依然盛行。實際上，產生這種現象的原因主要有幾點：其一，對于企業管理層而言，他們總認為員工的工資存在差異，則會影響團結，影響員工對企業的凝聚力；其二，對于部分員工而言，他們認為職位相同，就應當擁有相同的工資，使得普通員工的薪資水平基本在同一水平線上。當然，這種認識表面上很有道理，但是如果進行科學的薪酬福利管理，將會保證員工的穩定性，提升企業的社會效益。然而，由于當前電力企業的“平均主義”十分嚴重，從而使優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，無法提高優秀員工的工作積極性，甚至在一定程度上縱容了后進員工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激勵機制

目前，電力企業的薪酬福利管理工作缺乏激勵機制。一般來說，電力企業的薪資分配主要依據員工所在的行政級別，比如：高行政級別的員工，薪資就高；低行政級別的員工，薪資則低。可見，這樣的薪資分配缺乏靈活性和變通性，容易使電力員工產生“干多干少一個樣”的消極思想，不利于激發較低級別員工的工作熱情，特別是對于同級別中較優秀的員工，幾乎沒有任何激勵效果，甚至會起反作用，使其看不到希望，對企業缺乏熱情。除此以外，現有部分企業存在激勵機制，但都局限于物質激勵的層面上，缺乏精神激勵。

2.3 績效考核制度不夠科學

對于現代企業而言，都開始重視績效考核的作用，管理人員都根據績效的好壞來評定員工的薪酬福利。其實，這種方法也是提高員工工作業績的一種激勵機制，但是當前多數電力企業的績效考核制度不夠科學，仍然采用慣用的定性考核，缺乏定量考核，甚至沒有事先做好崗位評價，以至于績效評價工作缺乏依據。比如：在勞動技能、勞動強度、工作職責等方面，缺乏科學規范的評估指標，難以實現預期的績效考核效果。在這種情況下，使承擔不同責任、不同壓力的員工在薪酬福利方面拉不開距離，付出與回報不成正比，嚴重影響了員工的工作積極性。

3 新形勢下發電企業管理中薪酬管理存在問題的解決措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

對于薪酬來說，其主要分為兩種，其一是貨幣性的薪酬，其主要是屬于外在的薪酬，能夠對員工們的福利以及報酬進行直接性的體現。報酬主要是指員工的主要工資以及相應的獎金；而福利主要是指員工們在生活上的福利。其二是非貨幣性的薪酬，此類薪酬主要是指內在的薪酬，是員工們的職業以及社會性質的獎勵，對于員工們的精神方面起著非常重要的作用，而且按照員工們不同的工作狀況進行不同的培訓，進而提升員工們的積極性以及其自身的榮耀感。因此，對于電力企業來說，要對薪酬的管控制度進行相應的完善，對兩種薪酬方式進行不同的合理化分配，保證相關的員工能夠對自身的福利以及薪酬達到滿意的程度，提升其工作的積極性，并且提升其對企業的認可程度。這樣不僅能夠保證企業的穩定發展，還能夠獲取更多的經濟效益。

3.2 對薪酬福利制度進行科學的建立

電力企業在對薪酬進行控制的時候，要對其福利制度進行相應的建立和完善，并且還要對其薪酬的控制水準進行相應的提升。在整個電力企業中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企業薪酬福利的高度程度與整個企業的薪酬控制水準有著直接的關系。所以，在新形勢下，相關的電力企業就要對福利制度進行相應的建設，為其工作者創建一個良好的薪酬體系。這樣不僅能夠對人才進行相應的保留，還能夠提升薪酬的激勵程度，對員工們工作的積極性進行相應的提升，進而保證工作的質量，提升電力企業的經濟學效益。

3.3 對薪酬結構進行合理的創建

電力企業在生產和運行的過程中，要保證員工們的薪酬結構合理性。對薪酬的控制要保證合理性以及科學性。在對薪酬結構進行創建的過程中，要將薪酬分為兩部分，即固定薪酬以及浮動薪酬。其一是分為員工們的基本工資以及其所在的崗位工資和其自身的技能工資等等。其二是對其工作內容的績效工資以及獎金等等，按照其工作的效率以及質量來進行合理的分配。所以，電力企業新形式發展的過程中，要對薪酬的結構進行科學化合理化的建設，并且對其相關體系進行相應的完善，進而提升其薪酬福利管理的水準。

3.4 分配制度的公開化

對于電力企業來說，在對薪酬福利制度進行完善的過程中，還要對其分配的制度進行相應的公開透明，保證每一個員工對于薪酬的合理分配結構有更加深入的了解，并且能夠加強其對企業的認同感。此項措施能夠對員工們心中所產生的疑問進行相應的解答，并且能夠進一步促使其對工作中的質量進行相應的提升。加強電力企業對于薪酬福利的控制水平。

3.5 對考核評價體系進行相應的建立和完善

不同的電力企業要根據自身企業發展的不同特點進行不同的考核評價體系建立，進而促使其能夠更加具體化，科學化以及合理化。而且還要對相應的考核機構進行相應的建立，并且對考核的合理程序進行合理的建立和完善，對相關的體系進行完善，保證企業的員工考核評價結果能夠和其薪酬成正比，并且要以其業績為主要因素，實行相應的激勵機制。對于電力企業來說，除了這些，還要對其傳統的考核評價的思想進行相應的改善，將績效考核評價的全面性進行相應的提升，保證其操作性水平的提升，并且制定高效的績效考核制度，促使對員工的各個方面都進行有效的考核，按照其相應的工資標準進行相應的評價。所以，對于電力企業的員工薪酬福利管理的過程中，考核評價體系的建立也是非常重要的因素。

4 結語

綜上所述，在電力企業發展的過程中，如果沒有相應的標準體系以及制度來對員工的薪酬福利進行管控，就會產生薪酬福利水平的下降，不利于電力企業的發展。因此，就要以新形勢下電力企業員工的薪酬福利現狀以及存在的問題為基礎，對其相應的管理措施進行進一步的分析，進而促使電力企業的平穩運行。

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