高職院校薪酬管理存在的問題及對策研究

沈艷

摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎要素，不過因為不同高職院校運行問題，使得日常薪酬管理環節中遺留諸多矛盾問題，如若長期放置不管，必將嚴重限制該類群體長期工作實效，影響高職學生今后職業、人生健全化發展前景。因此，筆者的核心任務，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問題和日后協調改善措施，加以細致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時調整，進而令他們主動且長期的能夠為我國高職院校教育事業可持續發展，貢獻更為可靠的支持引導動力。

關鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問題；協調措施

中圖分類號：G717；F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

前言

透過宏觀角度觀察界定，高職院校教師薪酬可以細化為維護和激勵兩類結構單元，其中前者主要交由基礎性工資、福利和社會保險融合而成，而激勵環節則可以順勢細化為績效工資、升職培訓機遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關員工滿意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學管理和學校整體發展水準改善，提供保障。

一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執行中產生的沖突矛盾跡象研究

（一）集中凸顯平均主義，忽視績效薪酬控制實效

這類現象在我國不同高職院校中普遍存在：

首先，專業技術職務一致的教師收入結果也不會存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內津貼在內，都是憑借職務職稱特性加以分配控制。

其次，高職院校內部技能、素質型人才實際薪酬數量普遍不會超出市場薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環境的薪酬條件卻十分誘人，是市場薪酬標準所無法觸及的。結合以往實際調查結果認證，我國高職院校總體收入基尼系數始終維持在0.2789左右，而校內基尼系數不過0.213，根本無法趕超我國平均基尼系數。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場薪酬結果差距在組織內部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團隊往往都是一般性員工。總體說來，在如此缺乏活力的激勵實效的薪酬監管體制作用下，高職教師日常工作積極主動與思維創新性都將受到全面限制。

（二）長期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機制嚴重弱化

這類問題始終是我國大多數高職院校始終無法根除的問題。在崗位津貼等級制長期作用下，專職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務之上，無法針對廣大高職生提供合理的教學貢獻；而部分中級或是以上的年輕教師團隊，更加不能得到較強的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱的中年教師來講，該類體制幾乎不存在任何約束功效。依照現階段我國教育機構提出的若干規范條件觀察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱晉升機遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發表合理數量的論文和學術研究成果，這類要求令許多實踐經驗不足的年輕教師望而卻步，而有關副高職稱以上的教師，幾乎已經不存在任何晉升空間，所以未免令該類群體在日常工作中產生嚴重的懈怠心態。須知判定一類薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類型員工之間的正向競爭發展意識，如若情況完全相反，那么必將會令廣大高職教師喪失長期奮斗理想，影響學生專業學習質量和職業拓展空間。

二、新時代下強化我國高職院校薪酬管理績效的對策內容解析

具體便是依照社會實際發展形勢制定明確科學化的薪酬規范控制指標。結合筆者長期實踐經驗整理論證，涉及我國現代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態需要同時滿足以下規范性要求：

第一，設置飽含市場核心競爭力的薪酬條件，同時盡快構筑起專業化教職員工團隊，透過不同渠道及時吸納專業技能和職業道德素質兼備的教育類人才資源。

第二，時刻保證教職員工團隊內部競爭的公平性，使得不同崗位相對價值得以明確彰顯，進而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創下較為理想的業績記錄。

第三，維持薪酬和工作績效之間關聯的縝密性，改善不同層級員工工作動機，針對階段化表現優異的個體進行適當的物質和精神獎勵，令其客戶基礎性生活等需求得到滿足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務上。

第四，全面貫徹教師團隊改造目標和員工個人理想發展方向的協調性。為了順利貫徹落實以上規范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結構單元比例的合理性，令不同層級員工尊重并認可相關崗位分配結果的差距，最終令一些高產出、可觀工作實效、豐厚專業技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調動。

歸結來講，任何一類科學妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實際教學輔助貢獻和薪酬水平維持一致基礎上，培訓吸納合理數量的人力資源，令他們認可既有薪酬標準并開展正向競爭活動。同時，在高職教師一般性薪酬構成機理內部，激勵要素占據比例往往要超出維護因素許多，并且不會和我國最新黨政方針、法規等產生任何不良沖突跡象，長此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實效。

三、結語

綜上所述，關于現代化我國高職院校薪酬管理問題著實繁瑣復雜，筆者在此提供的對策內容著實有限，希望相關教學主體和領導在日后多元化實踐中不斷搜集整理經驗，進一步為我國高職院校薪酬管理體制結構修繕，提供更多可靠的指導性方案，最終使得我國高職教育事業朝著更為理想的狀態不斷過渡轉化。

參考文獻：

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作者簡介：沈 艷（1978-），女，湖南長沙人，湖南交通職業技術學院，研究方向：人力資源管理。