黑龍江省技術企業人力資本激勵機制調查研究

劉美伶　田宇林　李　庭　王譽凝

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黑龍江省技術企業人力資本激勵機制調查研究

劉美伶田宇林李庭王譽凝

摘要：近幾年黑龍江的技術企業數量不斷增多，規模也較之前些年有所擴大，但是綜合實力較發達地區相比還是有差距。企業要想提高競爭力，必須要重視對人才的管理與培養。筆者在本篇文章中，具體分析了目前黑龍江技術企業人才管理中存在的問題，并且提出通過建立激勵機制來調動員工工作積極性的具體做法，以供企業參考。

關鍵詞：技術型企業；激勵機制；人力資本；黑龍江

一、黑龍江省技術企業人力資本的主要特征

企業的人力資本主要是指企業內部工作人員自身的知識、技能以及工作經驗，能夠為企業所帶來的經濟價值。在技術型企業當中，員工的技術水平對企業未來的發展十分重要，影響著企業的經濟效益。因此在企業可持續發展背景之下，研究企業的人力資本能夠為企業發展提供更多參考，同時也可以更好地彰顯人力資本的重要性。

（一）高增值性

結合邊際收益的相關理論知識，我們可以將企業的人力資本分成同質、異質兩種類型。在異質性的人力資本當中，主要研究的是某個具體時間段當中，人力資本所呈現出的邊際報酬遞減效應；在同質性的人力資本當中，在某個具體時間段內，邊際收益呈現出了逐漸遞減的效應。在黑龍江的技術型企業當中，主要依靠的是異質性的人力資本為其帶來更高的增長，該種類型的人力資本市場性較強，同時也具備較高的創新能力，能夠促進技術水平的不斷提高。

（二）專用性強

在黑龍江的技術型企業當中，人力資本具有較高的專用性。這種特性也就使得企業的發展在與人力資源相結合的過程中，更加關注人力資本的專用性特征。除此以外，在企業內部也可能因為技術開發的需求，實現內部的人員流動，也正是因為企業內部存在人力資本的相互流動，使得企業產生了沉沒資本。沉沒資本的逐漸增多，導致企業的結構彈性越來越弱，企業的機構很難針對企業發展實情做出相應的調整，不利于企業的長遠發展。

（三）人力資本與企業關系緊密

與普通的貨物所有權不同，人力資本的所有權并不屬于企業本身。一個人的經驗、技能、知識等只屬于其個人，個人對這些素質享有占有權，且該占有權是永久性的。但是員工的各方面素質在企業工作當中才可以得以實現，因此離開了企業這個載體，個人的價值無法最大化發揮。由此可見，企業與個人之見還是存在密切聯系。

（四）管理不可監督

技術型企業所要求的是高新技術人才，該類型人才能夠根據企業發展環境的變化，對自己的工作進行創新，以適應崗位的需求。他們的日常工作不一定要遵循固定性的流程，需要充分地發揮其主觀能動性，在工作中可以不斷創新。正是因為該類型企業人員工作并不是循規蹈矩、一成不變的，因此企業無法對其進行全面的監督。

（五）工作成果不易評價

在技術型企業當中，技術型人才的工作成果依托于技術水平、管理方式等加以體現，這些成果不可以通過定量的方式來做出最終的評估。同時隨著科學技術的不斷進步，一項科學成果的提出是需要多數人共同努力得來的，其中需要有較強的團隊合作精神。因此技術型企業更多的是團隊所獲得的成果，這也就意味著最終企業所取得的成果，無法通過經濟效益當中各項指標去衡量。

二、黑龍江省技術企業人力資源激勵制度完善的重要性

（一）黑龍江省人力資本現狀

相比于我國傳統的產業來說，技術型產業是知識密集型產業，在該種類型的企業當中，技術型人才是必不可少的。但是筆者通過調查黑龍江地區的技術型企業發現，這種類型企業當中技術型人才數量較少，企業管理結構設計不科學。根據調查統計顯示，在該種類型的企業當中，擁有本科以上學歷的人員少之又少。與此同時，人才的結構層次也存在著矛盾，從人員素質角度分析，高端性人才比例很少，絕大多數都是普通型人才；從年齡層次角度分析，很多人員都屬于中年，企業普遍缺乏中青年的高端性人才；從專業素質角度出發，絕大多數人員所學習的還是傳統行業，沒有從事過一些較大的科研立項活動，同時也沒有掌握本領域當中的核心技術，這種人員素質結構無法支撐企業長遠的發展。除此以外，因為管理體制存在問題，很多專業性人才不愿意留在技術型企業當中，導致企業人才流失的情況比較嚴重。而伴隨著人才流失的問題，企業許多的商業機密也被工作人員帶走，當工作人員加入到其它企業時，這些機密會被再次運用到生產當中，這就導致了行業內部的惡性競爭，不利于黑龍江市場經濟的平穩發展，同時還可能對經濟發展造成嚴重損害。在技術型企業的內部缺少專業型的人才，尤其是在高級管理層當中，人員的綜合素質偏低，管理方式和管理理念都存在落后的情況，這一現象降低了企業的核心競爭力，同時也不利于企業長遠發展，更不用說立足于國際競爭的市場當中。

（二）完善激勵機制必要性分析

1.提高企業經營效益。通過建立企業內部的激勵機制，優化企業的人力資本，可以為企業帶來更多的經營效益，同時也保證企業的各項經營指標可以實現。對于技術型企業而言，要想提高整體的效益，就需要建立強大的人才隊伍，為企業的發展提供有力的技術支撐。因此在企業的內部需要完善激勵機制，通過多種激勵方式滿足技術型人才各方面的需求，調動他們參與工作的積極性，同時也讓他們體會到集體歸屬感。

2.提高員工工作積極性。企業的人力資源管理重要性不斷凸顯，同時該種管理也是一種藝術，需要靈活運用各種管理方式，對人員進行合理配置，保證人才配置最優化的同時，又能夠充分調動人員參與工作的積極性。在技術型企業當中，管理者更需要通過各種有效方式，充分激發出企業員工的潛力，使他們可以更好地為企業服務。

三、人力資本激勵機制完善的途徑

（一）激勵機制的基本原則

1.無形刺激和有形刺激結合。企業的有形激勵主要包括發放各種津貼、提供更好的待遇、分配股權等方式，這是目前企業最常使用的集中激勵方式，能夠極大程度地調動員工工作的積極性。但是僅憑有形激勵是遠遠不夠的，會擴大員工對物質獎勵的追求，這種方式會更多地增加企業的激勵成本。因此還需要通過無形激勵的方式來加以輔助，比如通過升職、加薪等方式，可以讓員工獲得榮譽感，對工作更有熱情。因此在技術型企業當中，需要通過有形、無形兩種方式來對員工進行激勵，促使員工的不斷進步。

2.長期和短期激勵相結合。對于企業想要獲得的短期利益，可以針對企業短期目標的需求挑選人才，將他們進行有效的結合，幫助企業獲取更多效益。對于長期發展而言，需要建立其長期的激勵機制，不斷督促員工努力向上，同時主動解決員工工作當中面臨的困難，通過激勵的方式加強企業與員工之間的聯系，促進企業的可持續發展。短期激勵的方式能夠在較短時間內集中核心人才，但是不利于企業長期穩定的發展。但是也不可以一味關注長期利益，而忽略了短期目標，這樣也無法充分調動員工積極性。因此企業在長遠規劃的基礎之上，再建立每個小目標，逐一實現這些目標。

（二）激勵機制優化途徑

1.激勵制度的完善。企業內部首先要健全酬薪制度，通過酬薪的科學分配，最大程度地調動員工工作的積極性，促使他們可以主動為企業提供創新型服務，為企業帶來更多的經濟效益。企業在建立內部的酬薪制度時，要綜合考量企業內部不同行業、不同職位的工資標準，對于人才稀缺的崗位要足夠重視，針對不同崗位對人才素質的需求制定不同的酬薪標準，這樣才可以吸引更多專業性人才加入。在對員工自身價值評估的時候，要遵循全面科學的原則，才可以真正提高企業的競爭力。

2.激勵措施的優化。激勵方式多種多樣，最常見的包括培訓、競賽、教育等。通過對員工的培訓，能夠增強員工的知識儲備，提高員工的專業技能，使其更好地適應崗位的需求；通過教育能夠為員工樹立正確的就業觀念，端正員工的工作態度；通過讓員工參與到企業的決策中，能夠讓員工感受到歸屬感，同時將員工利益與企業利益捆綁。

3.借助股權激勵員工。隨著現代企業制度的建立與發展，企業的股權逐漸分散，同時企業當中的核心技術越來越復雜，在這種情況下，需要創新對員工的激勵機制，讓其更好地為企業提供服務。股權激勵是讓表現優秀的員工能夠獲得公司的股權，這是一種經濟激勵的方式，員工可以以企業股東的身份參與到企業決策當中，同時也可以分享到企業的收益。在企業存在經營風險的時候，也需要與企業共同承擔。這種激勵方式將員工與企業緊密地捆綁在一起，能夠督促員工全身心地投入到工作當中，不斷提高自己的工作能力。

4.借助榮譽激勵員工。可以通過鼓勵、表彰、升職等方式來對員工進行榮譽獎勵。榮譽獎勵一定要按照明確的標準進行，這樣才能充分發揮出獎勵的鞭策作用。對優秀員工進行表揚，一方面是對員工辛勤工作的肯定，另一方面也可以激勵周圍的員工向該員工看起，起到雙重激勵的效果。

四、結束語

近幾年黑龍江技術型企業數量越來越多，其競爭也越來越激烈。在這種背景下，企業需要對人力資本的管理足夠重視，健全企業內部的人力資本激勵機制，通過對員工的不斷激勵，可以最大程度地激發員工的內在潛能，提高員工為企業的服務能力。在健全激勵機制的過程中，需要關注不同激勵方式的靈活運用，針對具體的問題采取相應的激勵措施，調動員工積極性，為企業創造更高效益。

課程名稱：

哈爾濱商業大學研究生創新科研項目，項目編號：YJSCX 2015-346HSD。

參考文獻

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［2］莫紅梅.高新技術企業人力資源管理創新與開發［J］.中國高新技術企業，2015（05）.

［3］吳丹.高技術企業成長績效評價體系研究［J］.工業技術經濟，2015（02）.

作者單位：（哈爾濱商業大學會計學院）