基于崗位勝任能力的任職資格管理體系研究

中國航發控制系統研究所 毛力

基于崗位勝任能力的任職資格管理體系研究

中國航發控制系統研究所 毛力

隨著我國市場經濟發展的日漸深入，單位若想要在市場中獲得一席之地，并獲得長足發展，就必須要解決目前常見的員工與單位需求不匹配的問題。在這一形勢下，建立任職資格管理體系就顯得十分重要，但與國外的單位相比，任職資格在我國單位治理中尚屬于一個新型領域。本文主要介紹了基于崗位勝任能力的任職資格管理體系的概念、作用以及在建立該體系過程中需要注意的問題，并就基于崗位勝任能力的任職資格管理體系的應用分階段做了簡單闡述。

崗位勝任能力 任職資格管理 概述 應用

任職資格管理體系從單位的戰略層面出發，按照單位制定的要求來對員工的能力進行有效管理，借此保證公司職員的能力與單位的戰略目標保持動態平衡，系統解決員工能力與單位要求兩者不匹配的難題。

1　基于崗位勝任能力的任職資格管理體系概述

1.1基于崗位勝任能力的任職資格管理體系概念

基于崗位勝任能力的任職資格管理體系要求從單位的戰略層面出發，以單位的目標為根本導向，總結出就某一類別崗位角色所需的技能、專業知識、職業素質、工作經驗等方面的要求，形成崗位勝任能力的標準。在以上基礎之上，對具體員工的崗位勝任能力進行評價，保持員工的能力與認知資格標準相匹配，以此來提高單位的經營績效?；趰徫粍偃文芰Φ娜温氋Y格管理體系對單位所需要的人才的特征作詳細的描述，并且系統地對員工進行評價，將評價的結果與單位的需求相比較，一方面能夠滿足單位的要求，另一方面又能夠激勵員工明確自身發展的目標與方向，通過培訓等手段幫助其實現更好的自我發展。

1.2基于崗位勝任能力的任職資格管理體系的作用

(1)引導內部骨干人員積極提升勝任能力，從根本上增強單位核心競爭能力。

對于研究型單位而言，員工是其核心競爭力的源頭。員工的技能、專業知識、教育文憑、職業素養以及品德修養都是單位得以實現長久、持續發展的關鍵法寶。核心骨干人員的栽培更是實現單位內部某些研究部門分步目標的關鍵，通過培養骨干，再由骨干來帶領、培訓其他員工，加速部門內員工整體素質和能力的提升。任職資格管理體系要求單位從戰略的角度出發，分析組織結構以及組織職能、流程等內容，對組織產生決策或者分配崗位等問題都并入到人力資源管理內容的一部分。通過建立分層次的任職資格標準體系，不斷地提升員工自身相應的經驗知識水平，從根本上增強單位的核心競爭能力。

(2)能更有效地促進單位人力資源管理等工作的展開，使得單位研究成果更多地獲得社會公眾的認可。

在單位內部員工漫長的職業生涯中，各個崗位類別以及崗位內部各個級別的任職角色均為員工職業發展鋪設了臺階，基于崗位勝任能力的任職資格管理體系，為員工個人職業生涯目標的實現鋪設了很多階段性的小目標，通過薪酬激勵將員工工作的積極性提高到了較高的層次。在單位的績效管理過程中，任職資格可以為績效指標的設計提供重要的評價依據，以此來實現對員工更具有針對性的考核，督促員工認識到自身實力上的差距，有利于員工的成長與進步。單位內部人力資源管理成果的優化，可以使得單位的研究成果更容易獲得社會的認可，提高其在社會公眾群體中的聲譽。

(3)推動單位內部整體組織的變革。

單位在建立發展戰略與單位文化的過程中，往往要依附于其遠景、使命及其價值觀，通過基于崗位勝任能力的任職資格管理體系能夠形成對員工能力以及素質的全面引導與培育，使具有潛質的人員朝著單位所需要的方向發展。人力資源管理的優化對單位內部整體組織的變革起到了強有力的支持作用。

2　基于崗位勝任能力的任職資格管理體系應遵循的原則及對崗位勝任能力的評價

2.1有效支撐戰略的原則

基于崗位勝任能力的任職資格管理體系目標是輔助單位實現其戰略目標，因此單位在構建任職資格管理體系時需要注意與單位戰略之間搭建有效的聯系，使得體系能夠在源頭上支撐戰略的實現。例如在崗位劃分時，應當從單位的戰略層面出發，設立科學的職員發展渠道，指引員工的職業生涯獲得更好的發展。在開發崗位勝任能力的評價標準時，要充分考慮單位戰略層面的要求，使得單位的戰略要求可以在人員資格標準中得以體現。同時，通過基于崗位勝任能力的任職資格管理體系可以引進約束、牽引、競爭以及淘汰機制，來實現員工工作的協調發展。

2.2以員工工作績效為最終導向的原則

工作業績是員工能力的一個最為直觀的體現，員工的任何能力，若不能夠為單位的績效增長帶來效益，就只是簡單的擺設，毫無價值。基于崗位勝任能力的任職資格管理體系通過分層次分類別的標準設計，為員工提供了發展的具體通道與階段性目標，因此，在構建任職資格管理體系的過程中要注意遵循以工作業績為最終導向的原則。對這一原則的遵從具體表現在開發勝任能力時注意加強勝任能力與工作績效之間的關系。通過勝任能力標準的制定來對員工能力的挖掘與牽引提供方向，提高員工在日常工作中對工作績效的重視程度，加強對員工的培訓，促進單位先進研究成果的取得。

2.3持久性原則

任何一個單位的戰略都會隨著所處環境的變化或發展而產生一定的調整，也會隨著現有人力資源管理能力的改變而進行一定的調整。單位戰略的改變要求評價勝任能力資格的標準也產生相應的改變，可見這是一個動態循環的過程，因此，構建任職資格的管理體系要注意定期進行維護，確保體系的調整與跟進應當具有持久性的效果。

2.4崗位勝任能力的評價

一般情況下，我們主要從道德素養、專業技能、知識水平三個方面來制定單位內部員工崗位勝任能力的評價標準。

(1)道德素養的角度。本文所指道德素養既包括個人品德層面的，也包括工作素養方面的。道德素養一般較為抽樣與隱晦，很難通過一定的指標來確定員工的道德素養水平。但是，品德與素養最終還是會直接反映在個人的工作習慣與工作成果中，對于不同崗位和級別的角色，也會有不同的要求。通常單位內部采取的是自評加小組評的形式，根據員工日常的工作表現、待人接物等行為來為其道德素養類指標進行定性或者定量的評價。

(2)專業技能的角度。專業技能的評價形式主要是根據被評價員工所取得的經國家承認的技能等級證書，以及受到國家認可的科研成果的發表量來認定。將被評價員工所擁有的科研成果證書或者獎狀折算成一定的分數，并且按照獲獎層次的不同來安排合適的計算權重，實現評價結果的定量化與客觀化。通常，技能評價基于以下步驟：第一，將某一類崗位的員工按照技能內容的側重點來劃分細類；第二，為細分后的員工分別確定與其層級相適應的評價標準；第三，設計與制作評價表，根據評價的內容，提煉評價的關鍵要素，并對每一個評價指標賦予合適的權重；第四，實施評價并確定等級，通過對被評價人所擁有的技能等級證書以及科研成果等進行鑒定，獲得評價結果，將評價的結果與該細分類員工的標準進行比較，看是否還存在差異，幫助員工研究如何改進的方案。

(3)專業知識的角度。本文所指專業知識包括基礎知識和專業知識兩大類，該角度的考評主要是考評員工專業知識的廣度以及深度，知識評價的形式較為簡單，主要是考試和技能考核等，通常可以由人力資源管理部門的專家通過要論決定命題并提供標準答案，將員工的考試成績與其所在崗位所需要的業務能力分數進行比較，看其是否已經具備勝任該崗位需要的專業知識。

3　基于崗位勝任能力的任職資格管理體系的應用

我們主要從以下幾個角度來闡述基于崗位勝任能力的任職資格管理體系的應用。

3.1基于崗位勝任能力的人力資源管理規劃

所謂人力資源管理規劃指的是各個單位根據其外部和內部環境的變化，運用科學的手段來預測單位人力資源的供給與需求，并對相應的政策和措施進行調整，確保單位內部各個崗位均能獲得恰當數量和質量的工作人員，保證形成合理、科學的人力資源結構，促使單位或者個人獲得長期利益?；趰徫粍偃文芰Φ娜肆Y源管理規劃，需要在分析單位戰略目標以及現狀的基礎上，來對員工的崗位角色進行劃分，并就其崗位勝任能力進行開發。各個單位把握自身在未來所需要的人才數量和質量，進行合理的供需預測，作出正確的人力資源戰略選擇。

3.2基于崗位勝任能力的員工招聘

單位應當提供足以吸引人才來競聘的待遇政策，同時基于崗位勝任能力的甄選原則來制定選拔標準?；趧偃文芰Φ膯T工招聘需要從技能、知識、受教育情況、工作經驗等角度來綜合考察。

3.3基于崗位勝任能力的員工培訓

有了崗位勝任能力這一方向性標示牌，單位在組織員工培訓的過程中，就可以有針對性地制定崗前或后期培訓計劃。單位內部的人力資源部門可以按照員工勝任崗位所需要具備的知識和技能，來設計有針對性的課程、教材與教學方法，例如：在以研究為主的部門中，可以提供更多的關于研發創新的培訓課程；而在致力于將技術向生產力轉化的部門，則應該更多地提供基于實踐內容的培訓內容。由于員工現有水平與單位對于員工的實際要求之間往往存在著一定的差距，崗位培訓恰恰能夠很好地解決這一問題，可見，基于崗位勝任能力的員工培訓是未來人力資源管理的重點。

3.4基于崗位勝任能力的員工薪酬管理

基于崗位勝任能力的員工薪酬管理要求單位將傳統的崗位價值等分配要素與員工個人的薪酬進行脫離，而是將員工的專業知識、技能以及受教育等情況和經驗等于員工的薪酬進行掛鉤，薪酬水平則由員工所在的崗位級別、任職角色、績效表現等來決定，這種薪酬體系更強調崗位勝任能力的重要性，也可以更加有效地激勵員工工作的積極性。

3.5基于崗位勝任能力的單位績效管理

基于崗位勝任能力的單位績效管理要求將崗位勝任能力融入到具體的績效計劃中去，實施績效的考核與適當反饋，以此來更好地指導單位進行績效管理工作。員工也可以通過基于崗位勝任能力的單位績效管理來不斷地提高自身的水平，取得單位和個人均期望取得的績效成果。

4　結語

綜上所述，基于崗位勝任能力的任職資格管理體系涉及單位戰略、組織治理以及員工個人發展三個層次，考慮到人才是研究機構的第一核心生產力，各個研究部門有必要建立與完善基于崗位勝任能力的任職資格管理體系，結合自身的資源與實際情況，規劃單位的發展軌跡和奮斗目標，通過加強人力資源管理來提高內部員工的崗位勝任能力，促進戰略目標的達成。

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[2] 劉研.論任職資格體系在人力資源管理中的重要作用[J].今日財富,2016(9).

[3] 皺濤.淺析單位任職資格管理體系構建框架[J].人力資源管理,2016(4).

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2096-0298(2016)10(b)-171-02