完善我國高校教師薪酬激勵機制的對策研究

呂杰

完善我國高校教師薪酬激勵機制的對策研究

呂杰

完善的薪酬激勵機制是高校管理工作中的重要內容，能夠促進教師和學校的共同發展。本文分析了目前我國高校教師薪酬激勵機制存在的主要問題，在此基礎上提出了完善高校教師薪酬激勵機制的對策。

薪酬；激勵機制；完善對策

建立完善的薪酬激勵機制是高校管理工作中的重要內容，而其中的最關鍵、最核心的因素就是教師。高水平的教師隊伍直接關系到高校的健康持續發展，影響著學校的生命力，高校的人才培養工作、教學科研工作及校園文化的建設工作都需要教師的努力和創造。完善薪酬激勵機制，調動教師工作的積極性，能夠促進教師和學校的共同發展。

一、目前我國高校教師薪酬激勵機制存在的主要問題

1.總體薪酬滿意度低。薪酬滿意度是衡量收入水平和收入分配是否公平的一個重要指標。近年來我國高校教師的總體薪酬水平雖然有所提高，但總體薪酬滿意度還很低，薪酬水平與教師本身的期望值還存在一定的差距。偏低的薪酬水平會嚴重影響教師工作的積極性和穩定性，一部分教師會因為薪酬滿意度不高而退出教師隊伍，重新選擇其他工作。完善薪酬激勵機制，提高教師的薪酬滿意度，能夠有效地發揮教師的潛能，更好地服務于高校。

2.校內薪資給付的公平性不足。目前我國高校教師的津貼由職級津貼和績效津貼兩部分組成。職級津貼由教師的職稱職級和工齡來決定，體現教師對學校的歷史貢獻大小。績效津貼由學校依據崗位需求整體劃分，原則上應體現每個教師的工作能力和績效水平。然而，目前很多高校的績效津貼并沒有發揮其應有的激勵作用，仍然以職稱職級為標準在二次分配時全額支付，這實際上是一種新的平均主義，并不能體現優績優酬、多勞多得的公平性。

3.高校教師薪酬水平的市場競爭力低。高校教師的

薪酬激勵水平與人才市場中相應人才的價格水平應當保持一定的平衡，其薪酬激勵水平應能夠吸引所需人才，甚至與競爭者相比應具有一定的競爭優勢。目前我國高校面臨著激烈的人才競爭，既有國內高校之間的競爭，又有國際高校間的競爭。薪酬水平除了要在同類高校或者同地區高校之間保持平衡外，還要在國際國內的人才市場中保持平衡。高校績效津貼制度實施之后，我國高校教師的收入水平在一定程度上有所提高，緩解了教師薪酬水平較低的狀況，然而與其他行業中同等資歷、同等學歷的人才相比，教師的收入仍然處在偏低的水平上，特別是在一些關鍵崗位和核心崗位上的優秀教師人才的薪酬遠遠低于人才市場中的相應水平。

4.薪酬考核指標體系不夠科學。績效津貼制度要把每個教師的工作進行量化，薪酬是與績效相關聯的。績效工資激勵機制想要真正地發揮效用，必須具備合理的考核方法。在我國目前高校的績效考核方法體系中，定性考核和定量考核的指標模糊，還不夠完善，不夠系統，教師的實際績效無法準確全面客觀地反映出來。一些教師由于種種原因,無法完成學校規定的基本工作量,特別是科研方面的工作量。或即使量化任務完成了,其質量方面是否達標同樣需要評估。我國目前高校的考核體系流于形式，激勵作用沒有有效地發揮。不同層次之間的薪酬差距確定為多少才能夠更加充分地發揮激勵效果不能確定，績效津貼在量的操作上缺少科學的指標體系。很多教師對績效考核的結果產生抵觸情緒，進而引發各種矛盾，使績效工資的激勵作用無法體現。

二、完善高校教師薪酬激勵機制的對策

1.提高高校教師的整體薪酬水平。目前我國高校教師的薪酬水平整體不高，特別是青年教師，在全部行業同等學歷中占到中等偏低的水平，缺乏人才吸引力。如果能夠提高高校教師的整體薪酬水平，從回報的角度來考慮，將會吸引更多的優秀人才加入到高校教師隊伍，從而在整體上提高高校的教學科研水平，促進高校的良性發展，提高高校的總體競爭力。高校教師的薪酬水平要參照外部人才市場的價格水平，不能低于其他行業的平均收入水平，以提高教師的薪酬水平，增強教師這一職業的競爭力，充分發揮高校教師的個人價值和社會價值。科學設定薪酬標準，構建公平合理的薪酬激勵機制，既能夠淘汰不合格的教師，也能夠使優秀的教師忠于職守，不斷優化教師結構，提高教師的整體水平。

2.完善薪酬分配機制。建立薪酬激勵機制的初衷是為了激發教師的工作熱情，提高工作效率，通過拉大收入分配的差距打破平均主義。收入分配的差距如何界定才合理？薪酬差距不大會影響激勵機制效能的發揮，薪酬差距過大又會影響高校的穩定與和諧，導致不公平的事件發生。因此，薪酬分配機制既要體現效率又要體現公平。目前我國高校的薪酬體系層次上相對完整，但結構上不夠完善，主要由職級薪酬、崗位薪酬、學術津貼和績效薪酬等組成。通過薪酬分配機制的調整，強化績效工資的效用和地位，加大績效工資所占的比例。建立以崗位薪酬滿足基本需求、以職級薪酬和學術津貼體現職權工作、以績效工資激勵工作能力的一套完善的薪酬體系，結合教師在教學方面、科研方面及其他工作方面的績效，對其內部結構進行細化，以獎金、補助、津貼等多種調薪形式對績效工資的標準進行設定。通過薪酬結構的不斷完善，激勵教師的主動性和能動性。

3.建立科學的績效考核體系。實施績效工資制度工作中最主要最復雜的內容是績效考核體系的建立，要充分考慮到個體的差異性，定性與定量相結合，保證考核的全面性。（1）考核內容的科學性：考核不僅局限于業務能力，還要考慮到教師的工作態度、社交能力和第三方評價，全方位體現個人的綜合素質。（2）考核方法的科學性：定性考核包括工作態度、工作積極性、人際關系、團結協作性等方面的考核，是對教師的整體考核評價。定量考核適用于教師的教學水平和學術水平等方面，如科研課題的等級和數量、論文的發表數量及層次、學生的成績等。根據教師的具體情況和特點對側重關系進行調整，定性和定量有效結合的考核方法才科學。（3）考核體系的科學性：建立起科學合理的考核體系，要結合被考核者的自身特點，如崗位職責、職級、學科特色及個人性格等，并充分考慮到管理學、心理學等相關學科的指導作用。

4.發揮非貨幣化薪酬的激勵作用。高校教師的基本生活和發展離不開工資津貼等貨幣化薪酬的保障，貨幣化的薪酬激勵機制是激勵教師和吸引人才的重要機制。然而，僅僅通過貨幣薪酬推動教師工作有時無法達到預期的效果。高校的教師評價體系不能忽視教師本人內在的動機而只強調物質上的激勵，還要充分調動教師的內在工作熱情來更好地完成教學科研工作。發揮非貨幣薪酬的激勵作用，包括專業技能培訓、休假獎勵、外出進修學習等等也是激勵教師和吸引人才的重要機制。高校應積極為教師提供物質和精神上的滿足，完善貨幣和非貨幣的薪酬激勵機制，充分調動教師的主動性和積極性。

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[2]鐘春玲、楊曉翔.基于期望理論的高校教師教學激勵機制優化研究[J].福建醫科大學學報（社會科學版），2012(9).

[3]李瑋.建立和完善高校教師績效工資制度探析[J].中國成人教育，2014(19).

（作者單位：遼寧醫學院）