地市級農業科研單位職工績效考評方法研究

吳春++蔡林運++葛漢勤

摘要：農業科研單位績效管理工作的難點是考核，立足地市級農業科研單位的實際，探索給定指標體系下的職工績效考核方法。具體地說，將指標體系中的指標按性質分為定性和定量2類，分別設計其考核方式。在定性指標考核中，引入模糊數學的相關概念，對定性指標進行數字化處理，使之定量化。還通過具體案例來說明模糊測評考核的數字化過程。最后指出績效考核應根據科研事業單位的實際情況，靈活地運用考核方式；尤其是要充分利用計算機軟件和網絡平臺，從根本上提高績效考核的效率。

關鍵詞：地市級農業科研單位；職工；績效；考核方法

中圖分類號： G311文獻標志碼： A文章編號：1002-1302（2016）05-0592-05

農業科研事業單位正在實施的以崗位管理和績效考核管理為主要內容的人事制度改革，將績效考核工作提上了議事日程，但此項工作的研究和實踐并不充分，很多方面還是空白，嚴重影響績效改革制度的深入實施[1]。國外管理學家們建立的績效評估方法諸如目標管理績效評估方法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法（BSC）、360度績效評估法等，都是建立在企業管理模式基礎上的，難以直接運用到農業科研事業單位績效評估工作中[2-9]，迫切需根據農業科研事業單位的現狀和特點，建立易于操作的績效考核方法。

1研究方法思路

地市級農業科研單位績效考核內涵豐富，既有可量化的物質方面的內容，也有不可量化的表性方面，據此劃分為定性和定量2個方面。定性指標可通過觀察、分析、評價等方式概括性的描述，具有“質”和“柔性”的特征；定量指標可用具體數據進行數量化描述，具有“量”和 “剛性”的特征。采取定性與定量結合的考核方式，比較符合地市級農業科研單位的實際[9]。

1.1按崗位對考核對象進行分類

國家人事部與農業部聯合印發《關于印發（關于科學研究事業單位崗位設置管理的指導意見） 的通知》（國人部發〔2007〕24號）文件將農業科研機構崗位類別分為3種，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。本研究以此為政策基礎，以江蘇地區農業科研單位的管理實踐為依據，以江蘇沿海地區農業科學研究所為案例，按管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位等3個崗位類別為研究對象，在已建立的指標體系基礎上進行考核方式研究。地市級農業科研單位管理崗位人員是從事行政管理和服務工作的人員，他們與科研人員不同，難以用量化的硬性指標衡量績效，單純的量化指標很難全面反映管理崗位人員的工作績效，其工作的計劃能力、應變能力、組織協調能力、重大事件應變能力及創新發展能力是考核的主要內容。專業技術人員是指是科技創新、科技成果轉化、科研產業發展和科技服務的積極實踐者，是績效考核必須突出重點領域；專業技術人員的績效從業績成果、工作能力和工作態度等3個方面來衡量，其中，項目、經費、專利、獎勵、論文等業績成果是績效考核的重點。

1.2按指標性質確定考核方法

管理崗位、工勤技能崗位人員考核以定性指標考核為主，適度增加量化指標；而專業技術人員（農業科研主系列）績效考核以定量考核為主（業績指標），定性考核為輔。

定性指標難以用統一的標準進行衡量，傳統的做法是以職工的滿意度區分好壞，依據主觀印象進行投票測評等方式評判，難以給出量化的分值，因考核者在指標理解上存在差異，對被考核對象的考核評判必然會產生主觀偏差。本研究正是基于此，引進模糊數學中隸屬度理論，對定性指標采用模糊測評法，將績效考核中的定性指標數字化，對受多因素影響的績效做出較為客觀的綜合評價[10-14]，同時引入模式識別方法，增加考核的精確性，提高績效考核效率。

定量考核吸收目標管理法和關鍵指標法在設定量化目標時，同時制定相應的賦分標準，考核時根據業績和相應賦分標準計算量化得分，并根據相應權重求得考核分。需要指出的是，量化考核計分可采用總量制或選擇制，可根據工作實際進行選擇。總量制是依據計量學原理，列出考核的全部量化指標和相應的賦分標準，逐項考核量化打分后求得總分值。江蘇沿海地區農業科學研究所就是采取這種方法。也有許多單位采用選擇制的方法，事先設置相應的目標條件和任務范圍供選擇，如科研成果欄中設置發表論文、成果獎、審定品種、專利等賦分項，只要完成部分目標要求即獲能取得該項的滿分，這種方法的優點是自由度足夠大，比較能適應科研人員的個性化要求。

1.3工勤技能崗位考核

地區農業科研單位工勤技能崗位（工人）人員分布散，有科研輔助工、文印人員、清潔工、保安、門衛、駕駛員、水電工、木工、瓦工等，從事的工種雜，特點各異。他們的特點是學歷不高、文化程度相對較低，以技能操作和體力勞動為主，工作任務單一。這類人員的考核以品德操守、履行職責、工作量、出勤率、敬業奉獻、主動性和積極性方面為主，可根據不同崗位特點和目標，設立定性和定量考核指標進行測評。江蘇沿海地區農業科學研究所對工勤技能崗位人員采取更為簡單化的辦法，即工勤崗位人員在所隸屬考核評定等次，再參加被服務對象的滿意度測評。測評按不同考核者劃分不同權重計測評分，從實踐效果來看是行之有效的辦法。

2績效考核指標體系

本研究以江蘇地區農業科學研究所為研究對象設計制定考核指標體系，根據不同崗位類別，分析他們的工作目標要求和考核特點，采用問卷調查法、專家咨詢法征集篩選指標，利用層次分析法（AHP）對定性指標進行權重設置，采用專家咨詢法和德爾菲法（Delphi）量化指標權重進行設置，完成指標體系建立，其中，管理人員均為定性指標，專業技術人員A3項為定量考核指標（表1、 表2），相應的方法已發表于《江蘇農業科學》2015年第10期[15]。

共性特點建立的，研究單位應結合自身的管理方式和工作目標，調整績效考核指標及權重分配。指標體系中的定性指標和定量指標的設定也是相對的，根據情況可進行調整，定性指標也可進一步細分出量化的考核指標項，關鍵指標還可設定激勵加分項等。通過各種變化的形式增強考核指標體系運用的靈活性。

3績效考核方法構建

績效考核指標體系建立后，還需制定一套考核方法，以此獲得每位被考核對象績效高低，實現對職工績效的整體評價。

3.1定性考核指標考核方法

對于績效考核中的定性指標，引進了模糊數學概念，采用模糊關系合成原理[11-14]，對定性指標進行量化，具體測評步驟如下：（1）將需要測評的定性指標組成評價指標集合X。 X=（x1，x2，…，xn），式中xi表示第i項模糊測評指標。設立指標集合時，對多層次指標體系，將最終考核測評指標編入集合。（2）確定指標的權重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中ai表示第i項指標的權重。（3）確定評價等級集合Y。Y=（y1，y2，…，ym），式中yi表示第i項等評判級別，m表示評價等級數。一般情況，地區農業科研單位定性指標測評等級通常設為5級（m=5），即很好（y1）、好（y2）、 較好（y3）、一般（y4）、差（y5）。（4）確定評價等級的隸屬度集合U。U=（u1，u2，…，um），式中ui表示第i項評價檔次所對應的隸屬度分數。把上述5等的隸屬度分別定義為（1，0.85，0.70，0.50，0.25），即y1，y2、…、y5對應分數分別為1.00、0.85、0.70、0.50、025，即U=（1，0.85，0.70，0.50，0.25）。（5）填寫模糊評判表并計算模糊測評矩陣R。參加的考核者人數最好多于10人。假設對某被考核對象n項定性指標進行測評，評價等級為5等，則可得到下述矩陣，

很好好較好一般差。

式中yij表示對第i項指標上評價為j等級的人數與考核者人數的百分比。（6）計算綜合隸屬度。將模糊測評矩陣和隸屬矩陣相乘，其形式如下，

式中Ui表示綜合隸屬度，是多名考核者對某一個被考核對象在第i項指標的模糊測評分值。（7）利用模式識別法篩除極端意見。在模糊測評過程中，對所有考核者的評判意見統計處理，可以得到代表大多數人意見的一個“中心意見”或“平均意見”，當個別考核的意見離平均意見較遠，嚴重偏平均值時，就稱之為“極端意見”，極端意見的存在影響了考核的精度，必須予以剔除。如果指標數量較少，極端意見位于數據邊緣，則容易識別；但當指標體多于2個時，極端意見便難以識別。某考核者在個別指標上是極端意見，而其他指標是正常意見時，如果簡單將該考核者的意見予以剔除，可能篩掉了一批正確的意見，違背了測評本意。因此，引入模式識別技術中的“距離”概念，即當某個測評者的意見偏離“平均意見”到一定的界限時就認為是極端意見，予以刪除。具體方法為：首先，算出群體評判意見的中心值，設有k名考核者對所有指標做出的測評向量為Xk。Xk=（xk1，xk2，…，xkn），則可算出m名考核者對第i項指標所定測評的平均值，這里可采用幾何平均數的方法，即Xi=m∏mk=1Xki（i=1，2，…，n），由此可得到m名考核者在各項指標上的中心向量X=（x1，x2，…，xn）；其次，計算各考核者在所有指標上所測評的結果與中心向量的距離Dk：

Dk=∑ni=1（Xki-Xi）2。

第三，根據預先確定的剔除比例（如5%），將遠離中心評分什較遠的5%的評判結果予以剔除；第四，篩除極端意見后，重新計算考核結果的平均值。通過上述步驟能有效提高評判的準確度，防止人為的干擾和影響。（8）綜合分數計算。將各考核者對被考核人的定性指標評分與相應指標權重相乘，其矩陣表達式為：W=AUi。

3.2定量指標考核方法

（1）將需考核的定量指標組成指標集合X。X=（x1，x2，…，xk），式中：Xk表示第k項考核指標。集合內的各項考核指標應是可量化打分的定量指標。（2）確定考核指標權重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中：ai表示第i項指標的權重。本例中科研業績量化考核指標權重為A3=（0.253 4，0.181，0.072 4，0.144 8，0.072 4）。（3）確定定量考核指標的評分辦法。表3列出了江蘇沿海地區農業科學研究所2013年科研業績考核量化評分辦法。（4）被考核人員填寫量化考核業績統計表，自我打分。（5）考核小組審核被考核對象的業績統計表并核分，計算被考核對象在各指標上的當量率，即相對得分值，計算公式為Vk=Pk/qk，其中Pk為實際分，qk為滿分，從而可得當量率集合Vi，Vi=（v1，v2，…，vi）T。（6）綜合得分計算，將各考核者在定量指標上的量化評分當量與各項指標的權重對應相乘，其矩陣表達式為W=AVi。表3專業技術人員量化指標項及考核打分辦法一級指標（權重）二級指標

（權重）量化評分辦法科研業績A3（0.724）科研項目B7

（0.253 4）根據專業技術人員不同的職稱、申報項目級別及排名位次情況分別賦予不同分值。此項滿分20分。如研究員職稱，作為主持人爭取國家級項目，每項12分；爭取省（部）級項目，每項8分；爭取市（廳）級及以下項目，每項3分。作為參加人爭取國家、省（部）級項目，每項1分；市（廳）級項目，每項0.5分。依次類推。科研成果B8

（0.181 0）根據獲獎成果級別、主持或參加位次及職稱情況分別賦分；專利及品種審定、鑒定、品種權授權（或申請）根據完成人位次賦分；成果或技術標準等依位次賦分；受到院（所）外表彰，根據表彰級別賦分。此項滿分25分。如獲國家級科技成果獎，主要完成人員每項計15分，參加人每項計5分；獲省（部）級科技進步一等獎，第一完成人計10分，排名第二及以下的主要完成人，研究員計5分，副研究員計7分，助理研究員及以下的計9分；參加人員計2分。依此類推。發表論文著作B9

（0.072 4）以第一作者發表論文，學報級每篇4分，專業性期刊每篇2分，被SCI（EI）每收錄1篇增加1.5分；科普文章或其他每篇0.2分；在院網及其他網頁發表相關本院的報道每篇0.1分；出版專著，第一作者10分，第二作者5分，第三作者3分，其余1分；撰寫研究報告、經驗交流材料、項目申報書及總結并呈報相關部門，字數在3 000字以上，執筆人和主要審定稿人每份0.5分。此項滿分10分成果轉化B10

（0.144 8）按部門年度該項考核總得分，乘以個人所占的份額（個人所占份額由所在部門負責人議定）。此項滿分20分。科技服務B11

（0.0724）積極開展科技服務活動，每參加1次計1分，較好完成科技服務任務再增加0.5分，完成任務一般的計02分。此項滿分5分。

3.3定性考核評分實例

以管理人員（純定性指標考核）考核為例說明，定性指標評分過程如下，建立管理人員定性考核指標集B。B=（B1，B2，…，B10）和權重集A，具體指標及權重值見表1。研究模糊測評等級為5等，即很好、好、較好、一般、差；各等級的隸屬度分別可定義為1（很好）、0.85（好）、0.70（較好）、0.50（一般）、0.25（差）。設有10人考核小組對被考核對象的評判填寫如下模糊評判表（表4）。

假設某被考核對象的B1指標測評結果為8人選擇“很好”“好”和“較好”各有1人選擇，則得到B1指標的模糊評判結果為：

被考核對象：填表人：指標評價很好好較好一般差思想品質（B1）團結協作精神（B2）組織管理能力（B3）交涉協調能力（B4）指導監督能力（B5）積極性（B6）責任心（B7）工作業績（B8）工作質量（B9）工作效率（B10）

評判等級綜合隸屬度向量為u=（1，0.85，0.70，0.5，0.25）T，由此算出被考核指標B1的綜合隸屬度值B1=1×0.8+0.85×0.1+0.70×0.1+0.50×0.0+0.25×0.0=0.955≈0.96，如此可算出所有指標的綜合隸屬度值（模糊評判值）為U=R·u=（0.96，0.89，0.91，0.80，0.89，0.72，0.79，0.86，0.80，0.93），利用模式識別法計算出每個考核者的模糊評判結果與中心值的距離，刪除離中心者較遠的極端意見。如研究中，1號考核者對3號被考核對象在各項指標上的評判結果見表5。

指標評價隸屬度B1好0.85B2好0.85B3較好0.70B4一般0.50B5較好0.70B6好0.85B7很好1.00B8很好1.00B9較好0.70B10較好0.70

根據模式識別距離公式可算出該考核者模糊評判結果與中心值的距離。

同理可得，其他考核者對3號被考核對象的評判結果與中心值的距離（表6）。

取極端意見刪除的限值為0.70（5%刪除率），刪除極端意見考核者9號的評判結果，然后對余下9位考核者的評判結果重新計算模糊評判矩陣及相應的綜合隸屬度值，可得3號被考核對象的新的綜合隸屬度值（表7）。

根據原先已經定出的權重，可知各項指標權重集合為 A=（0.119，0.169，0.105，0.095，0.033，0.071，0.100，0.164，0.111，0.033）。根據上述權重集合及綜合隸屬度值可以算出3號被考核對象在各考核指標的總分為。應用同樣方法可以得出其他被考核對象的綜合得分（表8）。

被測對象綜合得分10.84420.86230.75840.89550.80660.91270.90080.78390.751100.778

至此，對管理人員定性指標的績效考核就基本完成了。本例中專業技術崗位人員，指標體系中既有定性指標也有定量指標，可按上述方法分別進行量化計分，定量部分按評分細則，客觀打分，并計算當量率，即相對得分值V，把定性和定量考核分值綜合可得Um.i=（U，V）。根據所有考核者在各項指標上的評分與各項指標的權重對應相乘，得到綜合得分，即 W=AUm.i。通過以上考核方法取得量化結果后，即可為績效工資發放、職務晉升、崗位調整等人事決策提供依據。

4結論與討論

本研究將地市級農業科研事業單位績效考核按指標按性質劃成2類，即定性考核指標和定量考核指標，分別研究其績效考核方法，具有普遍的適用性。所建立的考核方法體系，緊密圍繞地區農業科研院所的管理特點，做到定量與定性相結合，精確與模糊相結合，絕對和相對相結合，實現公正、合理、精確的評判。運用本研究的方法體系，對江蘇沿海地區農業科學研究所2014年工作績效進行模擬考核，并與該所施行多年的傳統考核進行比對，結果表明，新的績效考核方法更加客觀科學，更能反應績效真實情況，且克服了傳統考核中的評級等次不合理、結果不精確、照顧面子、搞平衡等不合理問題。

針對績效考核過程中定性指標難以考核和量化，本項研究引入糊模評判的方法，將定性指標進行量化，實現了定性指標的數字化，這也迎合了現在管理科學信息化的要求。數字化的方法過程看起來繁瑣，但借助于現有的通用辦公軟件便能輕松完成相關運算，可大大提高考核的效率[15-18]。研究認為，績效考核必須借助于現代計算機技術和互聯網平臺加快數字化、信息化步伐，才能提升考核準確率和效率。很多計算過程如果由人工處理不但會增加數據的錯誤率，還會延長考核時間，降低考核效率；對于定性方面的測評，借助在網上平臺和相應的相應軟件，可以將到隨機測評和季度及年度測評相結合，增加動態監測環節，實現背對背測評，減少測評的人為干擾，可避免同一單位和部門的人員相互熟悉所產生印象分、人情分、關系分等非客觀分，從而提升考核的準確率和效率[15-18]。

地區農業科研單位面臨的各種問題，是長期以來國家的行政管理體制和經濟運行體制造成的，績效管理只是其手段之一。本研究在建立績效評估指標體系和評估方法過程中，僅考慮共性問題，是從純科研管理和純事業的角度進行的研究，選定的研究對象也是在江蘇省區域內的地市級農業科學研究所，而全國地市級農業科研院所有500多家，情況也千差萬別，在有限樣本內采集的數據所建立的指標體系，必然會有一定的局限性。因此，該方法具體應用中，應針對具體單位的實際情況，因地制宜做出調整，使考核方法屬地化。

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doi：10.15889/j.issn.1002-1302.2016.05.168