組織自尊對員工工作疏離感影響的實證研究
——消極情緒和傳統性的作用

余 　 璇，　陳 維 政

(四川大學 商學院， 四川 成都 610064)

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組織自尊對員工工作疏離感影響的實證研究
——消極情緒和傳統性的作用

余 璇，陳 維 政

(四川大學 商學院， 四川 成都 610064)

依據自我一致理論和情感事件理論，文章探討了組織自尊對員工工作疏離感及其各維度的影響，并檢驗了消極情緒的中介效應和傳統性的調節效應。對448個員工樣本的調查問卷進行統計分析，結果顯示：(1)組織自尊對員工工作疏離感及其各維度(工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感)、消極情緒有顯著的負向影響；(2)消極情緒在組織自尊對員工工作疏離感及其各維度的影響中具有部分中介效應；(3)傳統性在消極情緒對員工工作疏離感、工作任務疏離感、工作人際疏離感的影響中具有顯著調節效應，對工作環境疏離感的影響中不具有顯著調節效應。

組織自尊；工作疏離感；消極情緒；傳統性

一、引　言

在一個“組織人”的時代，工作對個體的影響越來越重要。2008年的“HW員工跳樓自殺事件”和2010年的“FSK14連跳自殺事件”以及2012年、2015年該公司先后再曝跳樓自殺風波，引起社會廣泛關注。學者們從不同角度解析了這一連串跳樓自殺事件背后的根源。其中，黃麗和陳維政指出工作疏離感可能是造成員工自殺最重要的社會心理原因[1]。已有研究認為工作疏離感的影響因素包括人口學變量與個人特質、組織與工作特征、上級領導方式及社會文化等[2][3]。然而，作為一種典型的個體心理特征，組織自尊卻沒有被研究者納入到研究范疇。Pierce等認為組織自尊是組織成員對組織情境下角色能夠滿足其需求的相信程度，它反映了員工作為特定組織成員的自我感知價值，高組織自尊的員工將感知其自己在組織內是重要的、有意義、有效率和有價值的[4]，而工作疏離感是指工作不能給員工提供內在滿足感，使得員工和工作、工作場所以及自我相分離的感覺，從而導致員工在心理上對工作角色的認同程度低，并具體表現為無意義感、單調感、無力感等[5]。其中，中國企業本土化的員工工作疏離感量表包括工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感這3個維度，工作任務疏離感描述了對工作進程、工作結果缺乏控制的感覺以及員工感到自己所從事的工作毫無意義、枯燥乏味等情緒。工作人際疏離感描述了員工在遭遇工作困難時，難以獲得他人的關懷幫助，進而產生一種無所依附、孤立無援的感受。工作環境疏離感，描述了工作環境可能令人產生緊張、煩躁、擔憂等情緒[6]。因此，從兩者的理論內涵和邏輯關聯上可知，低組織自尊的員工更容易感知到自己在組織中是無價值的，從而產生對工作任務、工作人際和工作環境相分離的感覺，即工作疏離感。

然而，目前鮮有學者分析組織自尊對工作疏離感及其各維度的影響，更談不上探討組織自尊對工作疏離感影響的內在機制。因此，本研究依據自我一致理論和情感事件理論，將分析組織自尊對員工工作疏離感及其各維度的影響，并檢驗消極情緒的中介效應和傳統性的調節效應，從而豐富工作疏離感的影響因素和形成機制的理論框架，并為管理者干預員工的工作疏離感提供理論指導。

二、理論基礎與研究假設

1.組織自尊對工作疏離感和消極情緒的影響

目前文獻指出個性心理特征(如內外控人格特征、成就導向、工作自律等)與員工的工作疏離感呈顯著相關關系。作為自尊概念的延伸，組織自尊是指個體對組織層次自我核心價值評價的一種主觀認知。已有研究指出組織自尊能負向預測員工的離職傾向[7]和情緒枯竭[8]，但有關組織自尊對企業員工工作疏離感的文獻幾乎沒有。作為解釋組織自尊和個人工作結果兩者間關系最重要的理論，自我一致理論指出人有一種驅力促使自身對客體產生一致的認知及行為，當這種認知失去平衡時，個體會表現出不適感，并試圖采取措施去減少這種不適感[9]。由自我一致理論可知，低組織自尊的員工在組織中容易獲得消極暗示(即自己對組織是無價值)，在理想和現實之間容易表現出自我陳述的不一致性，這種認知的不一致會導致員工出現不適感，從而使得員工的需要無法從工作任務本身、工作中的人際關系及工作的環境中得到滿足，進而使員工產生工作疏離感(包括工作任務疏離感、工作人際疏離感與工作環境疏離感)。相反，高組織自尊的員工不容易產生工作疏離感。因此，本研究提出以下假設：

H1：組織自尊對工作疏離感有顯著的負向影響。

H1a：組織自尊對工作任務疏離感有顯著的負向影響。

H1b：組織自尊對工作人際疏離感有顯著的負向影響。

H1c：組織自尊對工作環境疏離感有顯著的負向影響。

阿諾德(M.B. Arnold)的情緒認知評價理論認為生理狀態、環境事件和認知過程三者共同影響情緒的產生，并認為認知過程是決定情緒性質的關鍵要素。拉扎勒斯認為對認知起到關鍵作用的是個體的心理結構。作為一種典型的個體心理結構，組織自尊反映了員工作為特定組織成員的一種自我感知價值，即是否認知到自己作為特定組織成員是有價值、有意義的。高組織自尊員工的自我認知是他們作為特定組織成員是有價值、有意義的，依據情緒認知評價理論可知，這類員工更容易表現出積極情緒；相反，低組織自尊員工的自我認知是他們作為特定組織成員可有可無，是不重要的，這類員工更容易表現出消極情緒。Pierce和Gardner也指出組織自尊能夠正向預測員工的積極情緒[4]。因此，本研究提出以下假設：

h1：組織自尊對消極情緒有顯著的負向影響。

2.消極情緒的中介作用

消極情緒是指陷入不愉悅境況或心情低落的一種主觀體驗，包含憤怒、焦慮及悲傷等各種讓人厭煩的情緒感受[10]。情感事件理論指出工作中個體經歷的各類事件會使得個體產生情感性反應，從而影響員工的態度及行為[11]。Barsade和Gibson認為很多情境影響因素通過情緒的中介影響員工行為和態度[12]。Wegge等指出消極情緒在情境因素與態度、行為的因果聯系中起到關鍵作用[13]。組織自尊依賴個體在特定組織情境下的經歷[14]。在組織情境下，當員工現實中的經歷不理想時，員工很容易在理想和現實之間表現出自我認知的不一致，并由此表現出消極情緒。依據情緒浸潤理論可知，情緒影響是個體建構性加工的組成要素，它會影響人們在處理信息時的加工過程和加工內容，從而導致個體的認知結果向著與情緒相一致的方向傾斜[15]。因而消極情緒的個體更容易表現出對工作任務本身、工作中的人際關系及以工作環境的認知結果朝向消極方面轉變，即更容易產生工作疏離感。可見消極情緒是組織自尊與員工工作疏離感(包括工作任務疏離感、工作人際疏離感與工作環境疏離感)之間具有顯著中介效應。因此，本研究提出以下假設：

H3：消極情緒在組織自尊與員工工作疏離感之間具有顯著中介效應。

H3a：消極情緒在組織自尊與員工工作任務疏離感之間具有顯著中介效應。

H3b：消極情緒在組織自尊與員工工作人際疏離感之間具有顯著中介效應。

H3c：消極情緒在組織自尊與員工工作環境疏離感之間具有顯著中介效應。

3.傳統性的調節作用

消極情緒對工作疏離感的影響從本質上說涉及到情緒的調節及克制，而情緒調節及克制又會受到文化背景和社會情境的影響[16]。在華人社會中的個體當遇事不利時，傾向于調整自己的情緒表達，尤其是對于憤怒之類的負向情緒要設法克制，這有利于關系的維系。《禮記·中庸》就記載“喜怒哀樂之未發謂之中，發而皆中節謂之和”，其中“中節”即情感表達要適度、不乖戾、不偏倚。可見，在日常工作生活中，傳統的中國人表現為對不悅情緒的壓制和隱忍，而儒家學說也賦予這種自我壓制、抑制的過程以道德的正當性和必然性。因此，持不同傳統性價值觀的企業員工，是否借由負面工作態度和行為表達自身的消極情緒將存在差異。不同傳統性的員工在解釋外界時會存在差異，高傳統性的員工會弱化外界因素的影響，而更多遵從自己內在的價值觀。低傳統性的員工會更多注重外界因素的影響，并據此形成自己的態度和行為[17]。王宇清等研究指出傳統性在消極情緒與員工偏離行為之間起到顯著調節作用[10]，即當面對消極情緒時，低傳統性的員工更容易偏離行為。同理，我們可以推斷當產生消極情緒時，傳統中國人的行為策略通常是控制聲音語調、收斂情緒的表達以約束沖動，其對于工作任務本身、工作中的人際關系以及工作環境的疏離感體驗也會由此發生改變。所以，本研究推斷傳統性在消極情緒與員工工作疏離感(包括工作任務疏離感、工作人際疏離感與工作環境疏離感)之間具有顯著調節效應。因此，本研究提出以下假設：

p：傳統性在消極情緒與員工工作疏離感之間具有顯著調節效應。

pa：傳統性在消極情緒與員工工作任務疏離感之間具有顯著調節效應。

pb：傳統性在消極情緒與員工工作人際疏離感之間具有顯著調節效應。

pc：傳統性在消極情緒與員工工作環境疏離感之間具有顯著調節效應。

綜上所述，本研究提出了組織自尊影響員工工作疏離感的理論模型，如圖1所示。

圖1　研究變量關系圖

三、研究設計

1.研究樣本

本研究總計獲得448份有效問卷，其中，352份來自MBA學員和人力資源管理培訓班調查，占有效樣本數的78.57%。96份來自企業實地調查，占有效樣本數的21.43%。在調查樣本中，女性占58.7%，男性占41.3%；年齡以26歲至35歲為主，占59.6%，25歲及以下占23.7%，36歲及以上占16.7%；學歷層次以大專或本科為主，占79.7%，高中或中專及以下占3.1%，研究生占17.2%；職務層級以中基層管理人員或技術人員為主，占69%，普通員工占24.3%，高層管理人員或技術人員占6.7%。

2.變量測量

問卷主要由組織自尊、消極情緒、傳統性和工作疏離感4個問卷構成。組織自尊采用Pierce等使用的量表[4]，共計10個題項。消極情緒采用Watson等使用的量表[18]，共計10個題項。傳統性采用Farh等使用的量表[19]，共計5個題項。工作疏離感采用黃麗開發的中國本土化量表[6]，包括工作任務疏離感、工作人際疏離感與工作環境疏離感三個維度。每個維度都包括6個題項，共計18個題項。問卷采用李克特5點計分方式。

四、數據分析及結果

1.同源誤差的分析

本研究問卷題項均由同一被試填答，這就會導致同源誤差。因此，在分析之前，研究者需首先檢驗數據的同源誤差。本研究參考Podsakoff等的處理方法[20]，采用EFA分析問卷的所有條目，在不進行旋轉條件下，第一個主成分因子的值為23.634%，不占大多數，即所有計量尺度不只在同一個因子上出現顯著負載，所以同源誤差基本不會影響本研究結論。

2.驗證性因子分析

采用驗證性因子分析驗證工作疏離感量表的結構效度，結果顯示χ2/df為2.669(小于3)，RMSEA為0.061(小于0.8)，其他各項指標值(AGFI=0.900，GFI=0.925，IFI=0.955，CFI=0.954，NFI=0.929)都大于或等于0.9，說明工作疏離感量表具有較好的結構效度。

3.相關分析

變量的平均值、標準差及相關系數見表1，組織自尊與消極情緒、工作疏離感及其各維度都呈負相關關系。這說明本研究假設初步得到支持。另外，7個變量的Cronbach’s α值分別為0.842、0.856、0.693、0.929、0.887、0.894和0.875，均大于或接近0.7，表明這些量表具有良好的信度。

表1　各主要變量的均值、標準差與相關系數(N=448)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，下同；斜對角線的括號中為Cronbach’s α值。

4.假設檢驗分析

(1)總假設檢驗分析

如表2所示，本研究先引入了控制變量(性別、職位、年齡、學歷、工齡)，再將自變量(組織自尊)放入回歸方程中，分析發現組織自尊對消極情緒(M2，β=-0.152，P<0.01)和工作疏離感(M4，β=-0.265，P<0.01)有顯著的負向影響。因此，H1和h1均得到了驗證。

分析中介效應時，加入中介變量(消極情緒)后，組織自尊對工作疏離感的回歸系數變化顯著(M5，β=-0.211，P<0.01)。說明消極情緒在組織自尊與工作疏離感之間具有部分中介效應。因此，H3得到驗證。

分析調節效應時，首先將工作疏離感設為因變量，然后依次引入控制變量、自變量(消極情緒)和調節變量(傳統性)，最后加入消極情緒和傳統性兩者的乘積項。為了消除變量之間的共線性，在構造兩者的乘積項時，先分別將兩者標準化。分析發現兩者的交互項對工作疏離感具有顯著的影響(M8，β=0.133，P<0.01)。說明傳統性在消極情緒對工作疏離感的影響中具有顯著調節效應。因此，p得到驗證。

(2)分假設檢驗分析

如表3所示，分別將工作疏離感的各個維度(工作任務疏離感、工作人際疏離感與工作環境疏離感)代入回歸方程。加入中介變量(消極情緒)后，組織自尊對工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感的回歸系數變化顯著(M10，β=-0.322，P<0.01；M13，β=-0.182，P<0.01；M16，β=-0.167，P<0.01)，說明消極情緒在組織自尊中分別對工作任務疏離感、工作人際疏離感及工作環境疏離感的影響中具有部分中介效應。因此，H3a、H3b和H3c均得到了驗證。

表2　回歸分析結果(N=448)

注：M1、M2分別代表依次加入控制變量和組織自尊后對消極情緒的回歸模型，M3～M5分別代表依次加入控制變量、組織自尊和消極情緒后對工作疏離感的回歸模型，M6～M8分別代表加入控制變量后，依次加入消極情緒、傳統性及兩者的交互項對工作疏離感的回歸模型。

表3　中介效應分析(N=448)

注：M9～M11、M12～M14及M15～M17分別代表依次加入控制變量、組織自尊和消極情緒后各自對工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感的回歸模型。

表4　調節效應分析(N=448)

注：M18～M20、M21～M23及M24～M26分別代表加入控制變量后，依次加入消極情緒、傳統性及兩者的交互項各自對工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感的回歸模型。

如表4所示，消極情緒和傳統性兩者的交互項對工作任務疏離感、工作人際疏離感具有顯著的影響(M20，β=0.112，P<0.05；M23，β=0.152，P<0.01)，對工作環境疏離感不具有顯著的影響(M26，β=0.077)。這說明傳統性在消極情緒對工作任務疏離感、工作人際疏離感的影響中具有顯著調節效應，對工作環境疏離感的影響不具有顯著調節效應。因此，pa和pb得到驗證，pc沒有得到驗證。

根據Cohen等的研究，本研究分別以均值減一個標準差和均值加一個標準差為基準，描述了不同傳統性水平下的消極情緒對工作疏離感及其各維度的影響差異(見圖2～圖4)[21]。

圖2　傳統性對消極情緒與工作疏離感之間關系的調節效應

圖3　傳統性對消極情緒與工作任務疏離感應之間關系的調節效應

圖4　傳統性對消極情緒與工作人際疏離感之間關系的調節效應

由圖2～圖4可知，消極情緒低時，相比高傳統性員工而言，低傳統性員工更容易產生工作疏離感(包括工作任務疏離感和工作人際疏離感)。消極情緒高時，相比低傳統性員工而言，高傳統性員工更容易產生工作疏離感和工作人際疏離感，但不容易產生工作任務疏離感。

五、研究結論

本研究的結論如下:(1)組織自尊對員工工作疏離感及其各維度(工作任務疏離感、工作人際疏離感和工作環境疏離感)有顯著的負向影響。組織自尊對消極情緒有顯著的負向影響，消極情緒在組織自尊與員工工作疏離感之間具有部分中介效應。(2)傳統性在消極情緒對員工工作疏離感、工作任務疏離感和工作人際疏離感的影響中具有顯著調節效應，在消極情緒對員工工作環境疏離感的影響中不具有調節效應。

本研究與王宇清的研究結論的差異體現為當消極情緒高時，高傳統性的員工更容易產生工作疏離感和工作人際疏離感[10]。高傳統性的員工常有消極情緒,但克制表達，從西方心理學的觀點來看這是情緒失調的表現之一。情緒失調是指外在情緒表達與內在情緒感受的沖突和分離，當個人按照文化所期待的方式來表現情緒，卻不符合自己真實的情緒感受時，就會落入情緒失調的困境。我國傳統文化不鼓勵表達情緒和感受，尤其是消極情緒。特別是在華人的企業組織中，延續了“中節”、“以和為貴”的文化傳統，因此，當消極情緒高時，高傳統性的員工往往將消極情緒(尤其是由工作人際中的矛盾和沖突導致的)壓制在心里而不去表達。這樣很容易產生情緒失調，進而增加工作疏離感體驗，尤其是工作人際疏離感體驗。因此，當消極情緒高時，相比低傳統性員工而言，高傳統性的員工更容易產生工作疏離感和工作人際疏離感。另外，本研究還得出傳統性在消極情緒對員工工作環境疏離感的影響中不具有調節效應。這是因為情緒是個體和環境事件兩者之間關系的一種心理現象。依據情緒浸潤理論可知，情緒是影響個體建構性加工的組成要素，它會影響人們在處理信息時的加工過程，同時也會影響人們在選擇處理信息時的加工內容，從而導致個體的認知結果向著與情緒相一致的方向傾斜。因此，當員工產生消極情緒后，不管員工傳統性高或低，員工都容易增加工作疏離感體驗。

本研究提出以下管理啟示：(1)企業應致力于提升員工的組織自尊。管理者可以通過滿足員工高層次心理需要，提升員工的組織自尊，從而減少員工的工作疏離感體驗和消極情緒。比如組織可以肩負更多社會責任，致力于提升組織的整體聲譽、倡導良好的上下級關系，建立公開、公平、公正的績效薪酬體系等。(2)企業有必要采取各類策略管理員工的消極情緒。企業要及時發現消極情緒，剖析其顯性和隱性原因，然后對癥下藥。調整員工情緒，充分實現員工的價值，從而干預員工的工作疏離感。(3)重視中國人傳統性的影響。現實情境中我們無法消除中國企業員工的傳統性。考慮到低傳統性的員工更容易受到員工與組織之間交換關系的影響，而高傳統性員工更容易受到特定社會角色關系的影響。因此，針對低傳統性員工，組織可以對員工-組織關系進行管理，引導員工正確看待員工與組織之間的關系，緩解員工的消極情緒，進而降低員工的工作疏離感體驗。針對高傳統性員工，組織有必要引導他們正確看待社會角色關系，對其消極情緒進行合理疏導，從而減少員工的工作疏離感體驗。

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The Impact of Organization-Based Self-Esteem on Employees’ Work Alienation —The Role of Negative Emotion and Traditionality

YU Xuan， CHEN Weizheng

( Business School， Sichuan University， Chengdu 610064， China )

Based on self-consistent theory and affective event theory, the study explored the impact of organization-based self-esteem on employees’ work alienation and its various dimensions, and examined the mediating effect of negative emotion and the moderating effect of traditionality. The results of statistical analysis from 448 employees shows that (1) Organization-based self-esteem has a significant negative impact on work alienation and its various dimensions(job alienation, interpersonal alienation and environment alienation), and also on negative emotion; (2)Negative emotion plays a partial mediating effect in the impact of organization-based self-esteem on work alienation and its various dimensions, and (3)traditionality plays a significant moderating effect in the impact of organization-based self-esteem on negative emotion on work alienation, job alienation and interpersonal alienation，but not on environment alienation.

organization-based self-esteem; work alienation; negative emotion; traditionality

2015-07-17;

2015-10-21

國家自然科學基金項目：“企業員工工作疏離感影響因素、形成機制及干預策略實證研究”(71272210)

余璇(1986-)，男，湖北天門人，四川大學商學院博士研究生，主要從事企業組織與人力資源管理研究,E-mail:yuxuan_0917@aliyun.com； 陳維政(1951-)，男，重慶合川人，教授，博士生導師，主要從事企業組織與人力資源管理研究。

C933

A

1008-407X(2016)02-0071-07