人格理論在人力資源管理中的應用研究綜述

邢惠瑩　王希

摘 要：隨著社會生產力的發(fā)展和加劇的國際化競爭，人力資源已經成為了組織中的重要競爭力，它是組織中資源優(yōu)化配置的重要因素。近些年來，眾多的組織都在密切的關注如何因地制宜的做好人力資源的招聘、培訓、激勵和考核評估等事件，以求能夠更好的實現人力資源的人盡其才和協(xié)調發(fā)展。近幾年來，人格理論在人力資源管理中應用逐漸增多將組織的需要與個人的需要相結合，有效的開發(fā)人力資源以實現最優(yōu)組織績效是人力資源管理的核心工作。而人格理論是對人的行為的預測和人格的結構刻畫，將人格理論引入人力資源管理理論和實踐發(fā)展成為必然趨勢，具備很強的理論和實踐價值。本文結合人格理論對人力資源管理中的規(guī)劃、人員招聘、薪酬、員工績效等研究，闡明近些年來人格理論對人力資源管路的理論和實踐價值。

關鍵詞：人格理論；薪酬；規(guī)劃；招聘；績效

一、文獻綜述

《人力資源管理心理學》的作者朱永新學者，在書中對人力資源心理學的定義做了說明，他認為“人力資源心理學是一門以人力資源開發(fā)和管理過程中的人的行為規(guī)律和心理行為為研究對象，并把心理學中的理論和研究成果投入到人力資源管理實踐中來的學科”美國心理學教授赫爾曼.阿吉尼斯和韋恩.卡西歐合著了名為《人力資源管理中的應用心理學》（Applied Psychology in Human Resources Management）-書，書中提到了人力資源的人員招聘和人才甄選問題、如何測量存在的個體差異問題、如何解釋和應用個體差異、相關的法律問題和員工的隱私、倫理的保護問題和人力資源的需求預測問題。由上可以看出，近些年人格理論與人力資源管理相互聯(lián)系密不可分。

二、人格理論在規(guī)劃、人員招聘、薪酬、員工績效的研究

1.人格理論與人資源管理模式規(guī)劃的研究

畢佳（2013年）在其碩士畢業(yè)論文中研究的是“基于人格理論的公共部門人力資源管理模式研究”，她將此題分為6個部分進行具體研究：緒論為文章的第一部分。在第二部分中，她基于人格理論提出了人力資源管理模式在公共部門的應用。人與事的矛盾是人力資源管理過程中的核心問題，人與人的不同決定了矛盾的差異，人格理論依據人的特質等方面的不同可以很好的對這種差異做出解釋，并由此提出了人格理論應用到公共部門的人力資源管理的特征和概念。第三部分是將人格理論應用到人員選配中。她大量的分析了國內外有關績效、勝任能力與人格特征之間相關性分析的眾多參考文獻，提煉出了人格理論應用到選員決策中的一般過程。第四部分論述了如何將人格理論應用到溝通技巧中。存在溝通障礙的主要原因就是人和人之間存在的差異性，通過對員工的人格診斷，可以確定如何依據不同員工的人格類型進行有效溝通。第五部分將人格理論應用到有效激勵中去，研究人格與組織文化間的相互關系，提出以人格化為管理視角的組織文化建設。第六部分是本文的結論，基于對人格結構的刻畫和對人行為預測的人格理論具有很大的實踐價值和理論價值，把人格理論應用到人力資源管理的理論與實踐中是發(fā)展的必然趨勢；應用人格理論可以弄清個體方面的差異，依據個體差異進行人力資源管理的差異化，從而能夠充分開發(fā)人力資源。在管理溝通的過程中，影響雙方的實際溝通方式和注意力焦點的最本質的因素是人格因素。畢佳指出，需要進一步的研究具有中國特色的“人情社會”和基于人格理論的人力資源管理的模式之間所具有的相關沖突的問題。

2.人格理論與人資源管理中員工招聘的研究

陳德君（2014）在“人格測評在T公司人員招聘中的應用研究”中將人格特質測量表、崗位匹配測量表和管理風格測量表相結合，用來測量應聘者的個人體質與應聘職位的匹配度，來綜合研究心理學與人才測評理論之間的相關關系。他首先根據T公司的實際發(fā)展情況具體的分析各個崗位，并依據不同的崗位提出對與崗位對應的人格特質的要求；接著，他將人格測評環(huán)節(jié)加入到招聘流程中，依據公司員工的不同性質（作業(yè)員、管理人員、技術人員等）和不同職位（工程師、總監(jiān)、經理等）分類，再依據不同的崗位選擇不同的測評量表；然后他簡要的分析了更改后的測評體系，促進其在實際應用中的逐步完善；最后他得出結論，在人員招聘的過程中，人員測評可以甄別出真正需要的人，可以實現個人與企業(yè)的“各取所需”。陳德君指出，企業(yè)需要結合本身的實際情況有選擇的考量員工的年齡、地域等相關因素在員工測評中的影響。

3.人格理論與人資源管理中員工薪酬的研究

南京大學的岳霄（2013）在“大五人格對個體薪酬偏好的影響”中以218名大學生作為隨機選取的樣本進行實證分析，他運用了成熟的量表進行調查，運用SPSS17.0和AMOS7.0統(tǒng)計軟件對獲得的數據進行分析、驗證文中假設，并得出本文結論。最后，他分析得出的結論，并依據結論為企業(yè)管理實踐提出建議。他在本文得出如下的結論：運用大五人格測量得出，外向性人格和盡責性的人格對薪酬績效的選擇偏好具有正向的作用。開放性的人格基于技能的薪酬選擇偏好與存在顯著的正向預測關系。岳霄指出，學者應更加關注人格影響的薪酬分選效應是如何受到組織因素的影響的，只有這樣才能全面的了解員工的人體偏好與人格理論之間的作用機制。

4.人格理論與人資源管理中員工績效的研究

鐘清（2010）在“跨國公司醫(yī)藥營銷人員人格特質與績效關系的實證研究”中在我國的甄選研究領域引入人格理論，他以6家中國的跨國公司已要營銷人員為樣本，運用了大五人格量表，通過對數據的采集、統(tǒng)計和分析，探討了被測者的個性模型，考察其人格特質與工作績效之間的關系。通過實證分析得出，“年齡、教育程度、性別等不會影響營銷人員的特質，不同的從業(yè)時間人員的盡責性存在一定的差異。對于需要特定知識的醫(yī)藥行業(yè)，教育背景顯著影響營銷人員的績效；就人格特指而言，盡責性十分顯著的影響營銷人員的績效”，以上獲得的結論為甄選跨國營銷人員提供了一套科學的、重要的理論依據。同時，作者認為關聯(lián)績效與企業(yè)的長遠發(fā)展密不可分、具有十分長遠的意義，后續(xù)可以進一步研究人格特質與關聯(lián)績效之間的關系。

三、結論

通過查閱文獻資料可以看出，人格理論與人力資源管理之間的關系在很長一段時間是被忽視的。人所固有的個性特征是沒有好壞對錯之分的，在最近這幾年，人們開始注意到在特定的環(huán)境下或者崗位中，人的個性特征也是有不同的匹配度的，進而組織開始普遍的關注人格理論在識人、用人和育人等方面的重大作用。

這在很大程度上有助于人力資源管理的招聘、培訓、人員考核、薪酬設計和激勵機制等一系列流程的科學合理的運行。在現階段的社會，人力資源才是企業(yè)的核心競爭力，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。企業(yè)將人格理論的相關知識應用到人力資源管理中，有利于實現員工的興趣愛好與崗位真正的匹配起來，真正的做到人盡其用、提高績效、激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造收益的效果。

參考文獻：

[1]陳玉玲.人格理論在人力資源管理中的應用研究[D].西南交通大學，2013.

[2]朱永新.人力資源管理心理學[M].北京：人民教育出版社，2011.

[3][美]韋恩.卡西歐，赫爾曼.阿吉尼斯.呂厚超等譯.人力資源管理中的應用心理學[M].北京：北京大學出版社，2006.

[4]畢佳.基于人格理論的公共部門人力資源管理模式研究[D].廈門大學，2013.

[5]陳德君.人格測評在T公司人員招聘中的應用研究[D].蘇州大學，2014.

[6]岳霄.大五人格對個體薪酬偏好的影響[D].南京大學，2013.

[7]鐘清.跨國公司醫(yī)藥營銷人員人格特質與績效關系的實證研究[D].復旦大學，2010.

作者簡介：邢惠瑩（1990.01- ），女，河北廊坊人，北京工商大學研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理；王希，北京工商大學經濟學院數量經濟學專業(yè)在讀