企業新生代員工管理問題及策略探討

程玲++章立會

摘 要：隨著新生代員工大規模走進職場，如何更好地管理新生代員工，已成為企業倍感困擾的重要問題。本文主要就企業新生代員工的主要特征闡述，通過企業新生代員工的管理問題進行分析，最后結合實際探究企業新生代員工的優化管理策略，希望對企業的人力資源管理水平提升起到促進作用。

關鍵詞： 新生代員工；管理問題；對策

一、新生代員工的界定

國外將20世紀80年代以后出生的、伴隨著計算機和互聯網成長起來的一代稱為“Y一代”（GenerationY）。在我國，這一代人被稱為“80后”。這一群體在職場中的比例正日益增大，并且由于他們具有獨特的個性和價值觀，職場表現與其他代際員工存在著顯著差異。一方面，他們年紀輕輕就在企業安全生產、科技攻關、經營管理中嶄露頭角、建功立業，為企業的改革、發展做出了不凡的業績，展示了自身的價值，正在或已經成為企業的中堅力量；另一方面，他們又不安于現狀，不愿長期固守一個組織，受不了企業現有條條框框的約束，隨時準備鯉魚一躍，另謀高就，企業不得不承擔人員接替的風險，特別是部分核心員工。因此，對管理者來說，如何管理好新生代員工是很大的挑戰。

二、新生代員工的特征

（一）價值取向：多元化、多樣化、重物質

新生代員工出生在改革開放的新形勢下，他們見多識廣，價值取向多元，加上教育環境的優越性、教育資源的豐富性，使得他們比前幾代人擁有更多的資源、學習機會和學習渠道。與上一輩人追求奉獻、不求回報的價值觀相比，新生代全然不同，他們在工作中敢于爭取自己的利益，也更加的熱愛物質生活。

（二）性格特質：敢于表達、自信、自我

新生代們的自我意識比較高。由于大多數新生代都是獨生子女，這種生長環境使他們在成長過程中習慣以自己為中心，從自己的角度考慮問題，而不懂得照顧別人的感受。新生代員工心智比較簡單，以自我為中心的特點使他們的社會共感能力、移情能力較低。這可能導致新生代員工難以適應工作場所復雜的人際關系。

（三）心理特征：抗壓能力弱、相對浮躁

新生代員工的物質生活相對豐富，教育背景相對較好，他們眼界較高，但缺乏實踐的機會。這些因素導致新生代在組織中容易對自身定位過高，并采取以自我為中心的思維模式，一旦對組織有不滿，容易抱怨。他們情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差。

三、對新生代員工的“管理難題”

（一）企業的命令式管理難以有效約束新生代員工

面對新生代員工，作為管理人員，如果采用命令式管理，新生代員工不會因為管理者的年齡、職務而絕對服從，他們會根據自己的判斷決定是否去接受管理者的思想。新生代員工喜歡追求個性、藐視權威，這在工作上表現為他們按自己的方式工作，不服從領導安排，缺乏合作和團隊意識。

（二）企業難以滿足新生代員工多元化的心理需求

新生代員工非常重視自我心理需求的滿足，更渴望得到認可、尊重。希望在工作中能夠得到成就感和樂趣，但不少企業沒有根據新生代員工的興趣愛好去為之安排工作崗位，在日程管理中忽略了員工的心理需求，新生代員工就會感到壓抑甚至是反感，這就造成了企業難以滿足新生代員工多元化心理訴求的局面。

（三）企業難以留住忠誠度不高的新生代員工

新生代員工與老一代員工相比，跳槽比較頻繁。員工忠誠度不高成為了新生代員工管理者頭痛的問題，這造成了企業難以留住易跳槽新生代員工的局面。尤其是新入職的新生代員工，離職率更高。強烈的期望落差會給新入職的新生代員工帶來很大的心理壓力，導致新員工自我否定、沮喪及焦慮等消極的情緒體驗，這樣會影響新員工去適應新環境。

四、新生代員工的管理對策

“新生代員工”成為企業主體是一種不可回避的趨勢。周鴻祎在《我的互聯網方法論》中寫道：“任何企業都可以找最強的競爭對手打，但是有一個對手是打不過的，那就是趨勢。” 面對“新生代”，企業必然要進行一些管理上的調整和改變，當“趨勢”變成“主流”之時，才不會措手不及。

（一）招聘管理手段

從招聘角度來看，不同類型的企業應結合行業自身特點選擇能夠發揮他們優勢的合適人才，為后續人才培訓培養、績效考核奠定基礎。為了防止他們在入職后不斷提出各種與企業實際不太相符的想法和要求，企業在招聘時應如實向員工介紹公司的實際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實際之差造成的失落情緒。

（二）培訓管理手段

從培訓角度看，針對新生代員工，可以加強教練式輔導，以關注他們長期發展的視角激發他們的活力促進業績的產生，以他們的成長動力需求引導他們進行有效的自我管理。這同時一定要注意，盡量避免采用填鴨式的洗腦方式來培訓新生代員工，成長于網絡時代的他們更希望用自己的理解來判斷和接受某種價值觀。正如一位知名國企的人力資源主管曾經提醒到：“要切忌洗腦型培訓，因為新生代員工對此很反感。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。”

（三）績效管理手段

從績效的角度看，關鍵是如何通過績效管理手段激發新生代員工的工作能力和創造力，最終與企業的產能效能達成統一。無論從品牌塑造、工具運用、流程設計等方面，我們都可以讓新生代員工參與創新的過程，他們活躍的思維、強勁的行動力以及與這個時代高度貼合的特質，可以為事物注入許多新的能量，給予我們新的啟發。尤其是一些開展已久、尋求突破的項目，我們可以協同新生代的能量去改變現狀。

（四）薪酬福利管理手段

從薪酬福利的設計上看，可考慮增加基于長期發展激勵的浮動薪酬機制，結合關注新生代員工成長需要的物質及精神福利項目設置，提高他們對企業忠誠度以及自我進取心的保持。還可以采取關懷式的激勵，也就是說領導在新生代員工的生活上、情感上給予關懷，這是一種感情的投入，通過這種溝通交流，使員工在工作中更能夠產生一種主人翁式的責任感，工作時更有干勁。

五、結語

總而言之，處在當前的市場化發展背景下，企業的新生代員工的管理是一個比較重要的內容，這也是未來企業在市場競爭中獲得發展優勢的重要理想，故此，企業必須多方面措施的實施加強對新生代員工的管理。只有將這一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企業在競爭中獲得優勢。

參考文獻：

[1]姜薇薇，于桂蘭，孫乃紀.新生代員工管理對策研究[J].蘭州學刊，2014（1）：130-136.

[2]孟華興.新生代員工管理[M].北京： 中國經濟出版社，2014.