履歷分析法在人才選拔中的應用

朱江++吳佳++李念

摘 要：本文旨在介紹履歷分析法的特點。在招聘過程中使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

關鍵詞：履歷分析；招聘；評價

人力資源管理是企業(yè)管理永恒的主題，如何將這一資源充分利用有賴于一套行之有效、科學合理的人力資源評估體系。合理有效的人才測評方法將是對人員科學評判的基礎，也是企業(yè)人力資源管理的基礎。履歷分析法是人才測評中的一件利器，信度和效度都很好，值得相關專業(yè)人員深入學習、推廣應用。

一、履歷分析法的定義

履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

二、履歷分析法的主要特點

履歷分析法是2006年之后才被采用的測評新技術，但其一經采用就在人才招聘中取得了很好的效果，其意義在于：一是能夠得到履歷定量分析成績，二是實現了測評的職位區(qū)分；三是有效利用了應聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進行區(qū)分，使測評選拔更加科學合理。

在進行職位調研分析基礎上，按照職位要求，對應聘者年齡、學歷、受訓經歷、工作經驗、工作業(yè)績和相關工作背景等進行細致定量分析，并得出其履歷崗位匹配系數。

履歷分析技術作為一種評價手段，與傳統(tǒng)的人事選拔方法不同，具有自己明顯的特點。

（一）依據的真實性

履歷分析技術是以應試者個人過去的經歷作為評價依據來分析、預測其未來的職務行為傾向或成就，這種經歷通常是可以核實的。

（二）評價的普遍性

履歷分析的結果與應試者的多種行為（效標）之間往往有較大的關聯(lián)性，如工作績效、出勤率等等，因而可以用于對應試者行為的多維預測。

（三）評價的準確性

履歷分析方法技術是通過應試者過去的工作經歷、工作表現來預測其未來的表現，其方法論原則體現的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評價技術。

履歷分析的結果可作為一項測評成績記入總分，也可作為其他測評成績的職位和履歷修正。如，某一崗位的招聘選拔在報名人數較多的情況下，首先按照履歷分析得分排序淘汰部分人員，這樣就可以降低測評選拔成本。其余人員可用履歷崗位匹配系數β對綜合素質測評總分進行修正后作為最終成績。

一份設計良好的應聘履歷登記表可以提供很多有用的信息，對登記表進行分析有很高的預測效度。所以，履歷分析在人才測評體系中占有著重要的地位，履歷分析技術的推廣對完善人才評價體系具有重大意義。

三、履歷分析的主要方法

（一）履歷分析項目的篩選和權重確定

履歷表項目的個數有很多，但均包括兩部分的內容，一部分是測評者能夠核實的項目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等等；另一部分則是不能核實的項目，例如述職報告、自我工作小結等。

履歷分析項目的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細致的分析，以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質（如學歷、技能、資歷、品質等）的基本要求。履歷表的項目數量需要根據擬任崗位的特點和評價需要而定。用于國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數百個項目，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個項目。

權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。在履歷表的項目中，與擬任崗位有關的項目應賦予較大的權重。例如，通過調查發(fā)現大專以上學歷的人80%有優(yōu)秀的工作表現，而低學歷的人只有40%的人有優(yōu)秀的工作表現。在履歷表的加權設計中，就可以為高學歷的人記80分，為低學歷的人記40分。

履歷分析項目的篩選應該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目內容時，還要注意評價項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對于履歷分析來說，其效用將大打折扣。

（二）設計履歷表

一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：

第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學歷、學位、專業(yè)、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多于招聘計劃數時，基本情況中的某些項目會成為次級的優(yōu)先錄用標準，成為履歷評價中的加分項目。對此，不同的企業(yè)會有不同的加分標準。

第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業(yè)經歷、接受職業(yè)培訓情況來進行判斷。

第三類：C為家庭與社會關系。家庭與社會關系情況可以作為評估個人素質特點的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關系背景有所了解。

第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現、獎懲情況和離職原因來進行判斷。

在進行職位調研分析基礎上，按照職位要求，對應聘者年齡、學歷、受訓經歷、工作經驗、工作業(yè)績和相關工作背景等進行細致定量分析，并得出其履歷崗位匹配系數β（β為該因子的系數，β值越大，則該因子影響越大）。

參考文獻：

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