財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠影響因素及管理建議研究

摘 要 財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠問題是財(cái)會(huì)人員管理的歷史遺留問題。該問題的存在由來已久，但是因?yàn)樨?cái)會(huì)崗位本身的特殊性，同時(shí)也為了維護(hù)財(cái)會(huì)崗位的穩(wěn)定性，該問題一直沒有得到重視和解決。本研究以財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，探討了不同組織文化類型對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的影響和財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠對離職傾向和工作投入的影響。財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠問題越來越受到管理界學(xué)者的關(guān)注，也是各企業(yè)人力資源管理應(yīng)該考慮解決的問題。本研究對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象及其影響因素進(jìn)行了探討，并對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠問題的解決方式提供了合理化建議。

關(guān)鍵詞 財(cái)會(huì)人員；職業(yè)倦??；組織文化；自我效能感

一、財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析

財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠是指財(cái)會(huì)類崗位上的員工因?yàn)殚L期從事該工作所產(chǎn)生的情感衰竭、去人性化和成就感低癥狀。財(cái)會(huì)人員作為企業(yè)資金供求關(guān)系的掌控者，在企業(yè)發(fā)展中卻起到了越來越重要的作用，財(cái)務(wù)信息是各個(gè)部門之間工作協(xié)調(diào)的依據(jù)，財(cái)會(huì)人員能夠在經(jīng)營、投資、籌資活動(dòng)中為企業(yè)帶來更多獲利的機(jī)會(huì)。財(cái)會(huì)人員是必不或缺的一類人員設(shè)置，他們常年與枯燥無味的數(shù)字打交道，月末和年末的工作量加大，財(cái)會(huì)知識(shí)的日益更新都將使財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重，他們的職業(yè)倦怠更應(yīng)該得到高度重視。

二、不同類型組織文化對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的影響

財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠分為三個(gè)維度：情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低。在此基礎(chǔ)上，本研究將探討組織文化的四種類型對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的影響作用。

1.層級型組織文化：層級型組織文化在企業(yè)中的影響體現(xiàn)為自上而下的企業(yè)管理模式，高層及管理者與底層級執(zhí)行者之間等級制度森嚴(yán)，上級對下級進(jìn)行管理依靠的是來自于職位的權(quán)威性。在層級型組織文化占主導(dǎo)地位的企業(yè)當(dāng)中，財(cái)會(huì)人員之間情感淡漠，相互之間的情感交流稀缺，而面對組織任務(wù)財(cái)會(huì)人員也秉承著完成任務(wù)的心態(tài)，無法從日常工作中獲取到成就感，由此可見，層級型的組織文化對情感衰竭、去人性化和成就感低均產(chǎn)生正向作用。

2.市場型組織文化：市場型組織文化強(qiáng)調(diào)的是將市場化的運(yùn)營方式納入到企業(yè)的組織管理中來，在企業(yè)管理中加入競爭和激勵(lì)的因素，使得財(cái)會(huì)人員在日常工作中產(chǎn)生競爭的壓力從而帶來前進(jìn)的動(dòng)力，這就為原本枯燥的財(cái)會(huì)工作增添了新的元素，財(cái)會(huì)人員也可以在工作中獲取成就感，久而久之，財(cái)會(huì)人員還可以在競爭的壓力和激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)力促進(jìn)下逐步提升個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)和技能，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就感的提升。另外，在市場型組織文化的企業(yè)當(dāng)中，財(cái)會(huì)人員在市場化的活躍分為中不容易產(chǎn)生去人性化的癥狀，也有利于防止低成就感現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3.靈活型組織文化：靈活型組織文化強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)中組織文化的活躍性，企業(yè)各管理層級之間的等級模糊，組織成員可以暢所欲言，靈活型組織文化可以激發(fā)組織活力，促進(jìn)財(cái)會(huì)人員之間的情感交流，靈活性組織文化對情感衰竭呈負(fù)向影響，但是靈活型組織文化對去人性化和成就感低卻沒有顯著影響。

4.團(tuán)體型組織文化：根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論，我們知道職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”同時(shí)還是“社會(huì)人”具有社會(huì)和心理方面的需求，并且霍桑實(shí)現(xiàn)還告訴我們正式組織中的非正式組織對企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。團(tuán)體型組織文化在企業(yè)中形成團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)氛圍，強(qiáng)調(diào)員工之間的相互配合、寫作，有利于員工之間的情感交流，不容易產(chǎn)生去人性化的癥狀，不僅如此，團(tuán)體中的相互協(xié)調(diào)配合也可以增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的成就感。綜上所述，團(tuán)體型組織文化對導(dǎo)致職業(yè)倦怠的三個(gè)維度：情感衰竭、去人性化以及成就感低都是產(chǎn)生負(fù)向影響。

三、對企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的管理建議

（一）培養(yǎng)個(gè)人自我效能感，提高專業(yè)認(rèn)同感

根據(jù)長期以來的研究表明，自我效能感對員工的工作熱情、工作效率可以產(chǎn)生直接的影響。而財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠源自于長時(shí)間的重復(fù)性勞動(dòng)導(dǎo)致職業(yè)成就感低維度，表現(xiàn)為一般自我效能對離職和工作投入產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。從理論上來說自我效能可以分為一般自我效能和專業(yè)自我效能，而我們現(xiàn)在主要研究的是一般自我效能——個(gè)體在面對新鮮事物時(shí)所表現(xiàn)出來的自信心。因此，我們不難理解，財(cái)會(huì)人員由于其崗位的特殊性以重復(fù)性簡單勞動(dòng)居多，在平時(shí)的工作中難以激發(fā)財(cái)會(huì)人員的一般自我效能。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)該分類解決財(cái)會(huì)人員的一般自我效能低維度的問題：首先，針對新員工，應(yīng)該形成良好的新老互助模式，以老員工帶新員工的方式，通過一對一的定向指導(dǎo)減少新員工犯錯(cuò)的概率，培養(yǎng)新員工的一般自我效能，提高員工的自信心和職業(yè)認(rèn)同感；其次，面對老員工，不應(yīng)該墨守成規(guī)，應(yīng)該通過定期培訓(xùn)，開展講座的方式將有關(guān)財(cái)會(huì)領(lǐng)域的新知識(shí)、新發(fā)展傳授給企業(yè)員工，使企業(yè)財(cái)會(huì)人員可以緊隨時(shí)代的步伐，通過這樣的方式提高財(cái)會(huì)人員的實(shí)踐的積極性和對財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)的熱情，有了豐富的財(cái)會(huì)知識(shí)作為積淀，自然而然財(cái)會(huì)人員在面對財(cái)會(huì)工作的時(shí)候就會(huì)充滿信心。除此之外還應(yīng)當(dāng)關(guān)注財(cái)會(huì)人員的個(gè)人素質(zhì)，提高財(cái)會(huì)人員自我學(xué)習(xí)的能力，可以在重復(fù)性的日常工作中發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，在枯燥的財(cái)會(huì)工作中尋找樂趣，進(jìn)而降低財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠感，提高工作的積極性和專業(yè)認(rèn)同感。

（二）嚴(yán)格考勤制度，給予寬松的時(shí)間空間

財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠會(huì)直接影響到財(cái)會(huì)人員對工作的投入和財(cái)會(huì)人員的離職傾向，一方面，財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠對員工工作投入呈反相關(guān)；另一方面，財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠對員工離職傾向呈正相關(guān)。通過上述研究我們的出結(jié)論，不同的企業(yè)組織文化對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接影響，層級型組織文化會(huì)激化財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠情緒，加劇財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠情況，與此相反，團(tuán)體型組織文化對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠具有弱化、消除的作用。因此，我們必須要正式組織文化在消除財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠當(dāng)中的積極作用。通過企業(yè)組織文化的培養(yǎng)從而達(dá)到提高財(cái)會(huì)人員工作投入減少財(cái)會(huì)人員離職傾向的作用。企業(yè)組織文化的建設(shè)和培養(yǎng)包括職工價(jià)值觀的建立、員工行為準(zhǔn)則的規(guī)范，這些因素都是無形的，他對企業(yè)組織文化的影響是潛移默化的。要調(diào)節(jié)這些因素不能一味地靠規(guī)則去束縛員工，而是要在員工群體當(dāng)中形成良好的氛圍。財(cái)會(huì)工作原本就繁瑣而枯燥，如果枯燥的財(cái)會(huì)工作需要財(cái)會(huì)人員在高強(qiáng)度的工作壓力或者通過加班的形式完成，這無疑會(huì)進(jìn)一步加劇財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠感，所以企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格考情制度的同時(shí)給予財(cái)會(huì)人員輕松的工作環(huán)境，減小財(cái)會(huì)人員的工作壓力，使財(cái)會(huì)人員可以以最為良好的狀態(tài)投入到每天的工作中去，提升財(cái)會(huì)人員的工作投入。

（三）建立財(cái)會(huì)部門競爭體制，激發(fā)工作熱情

財(cái)會(huì)工作由于其涉及企業(yè)的機(jī)密信息，財(cái)會(huì)人員工作一般具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，但是，在市場競爭日益激烈的今天，缺乏優(yōu)勝劣汰就缺乏改革前進(jìn)的動(dòng)力，財(cái)會(huì)崗位亦是如此。通過上述研究表明，市場型組織文化對財(cái)會(huì)人員職業(yè)倦怠的去人性化呈負(fù)相關(guān)，對財(cái)會(huì)人員職業(yè)成就感呈負(fù)相關(guān)。因此，在企業(yè)組織文化當(dāng)中加入市場化的因素，通過競爭以及績效考核的方式對企業(yè)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行管理有利于激發(fā)財(cái)會(huì)人員提升工作效率、發(fā)揮工作激情。在大部分的企業(yè)當(dāng)中財(cái)會(huì)人員和行政人員作為企業(yè)的“消耗”部門不參與企業(yè)績效考核，沒有競爭的壓力和提高工作效率的動(dòng)力，加之財(cái)會(huì)工作單一重復(fù)的性質(zhì)更加使財(cái)會(huì)人員容易喪失對財(cái)會(huì)工作的熱情。企業(yè)應(yīng)該對崗位部門一視同仁，將財(cái)會(huì)人員的管理納入績效考核體系當(dāng)中，消除財(cái)會(huì)人員工作的怠惰情緒，確定財(cái)會(huì)人員的工作目標(biāo)和任務(wù)，劃分財(cái)會(huì)人員的工作職責(zé)，同時(shí)建立相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，對高校完成財(cái)會(huì)工作目標(biāo)和任務(wù)的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，降低財(cái)會(huì)人員的職業(yè)倦怠情緒，提高財(cái)會(huì)人員的工作熱情。

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作者簡介：

謝小琴（1965年9月—），女，江西南昌人，江西省圖書館高級會(huì)計(jì)師，大學(xué)本科，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)