地方本科高校實踐課教師績效管理體系研究

施衛(wèi)東

（武漢商學院 工商管理學院，武漢 430056）

地方本科高校實踐課教師績效管理體系研究

施衛(wèi)東

（武漢商學院 工商管理學院，武漢 430056）

地方高校如何充分發(fā)揮實踐課教師在培養(yǎng)應用型人才方面的作用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文分析地方本科高校實踐課教師績效管理存在的問題，提出改進地方本科高校實踐課教師績效管理的基本思路，構建了一套適合地方本科高校實踐課教師的績效管理評價體系，旨在充分調動地方高校實踐課教師工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

地方本科高校；實踐課教師；績效管理

1　地方本科高校實踐課教師績效管理存在的問題

1.1 績效目標缺乏科學定位

目前地方本科高校的實踐課教師績效考核體系，大多數(shù)采用基于過去的、以管理為核心、以獎懲為目的考核體系，績效管理目標缺乏明確的科學定位。這種考核體系過分強調顯性的工作績效，將教師教學、科研工作的完成情況作為考核重點，將績效管理定位于確定利益分配的依據和工具，與教師的職務晉升、聘任、薪酬分配等緊密掛鉤，沒有考慮到績效考核的最終目的是為了提高員工績效以及團隊績效。忽視了教師的隱性工作，沒有考慮教師的個性差異、勞動動機以及內心需求等。由于考核時不注重過程只是看重結果，實用性、功利性在實踐課教師績效考核中居于突出的地位。

1.2 績效指標設置不合理

目前許多地方本科高校的實踐課教師績效考核指標設置不科學。首先表現(xiàn)在績效考核的標準單一，缺乏針對性。實踐課教師的人員結構較理論課教師要復雜得多，分屬于實驗指導教師、實習指導教師、實驗技術人員等，工作職責和工作內容有較大差異。而目前地方高校實踐課教師績效考核體系大部分是參照理論課教師績效考核體系，用同一個考核標準來衡量所有的教師，考核指標忽視不同教師的崗位特征和勞動個性，對不同系列、不同教學對象和不同職級的教師，采用相同的考核指標體系，而且各考核指標的權重幾乎完全一樣，導致考核結果具有很大的片面性。另外，這種考核方式會使教師只重視被考核的指標項目，而忽視工作中其他隱形工作任務，使實踐課教學人員的工作積極性受到極大影響。

其次表現(xiàn)在考核主體以領導為主。盡管許多地方高校績效考核的主體包括教師本人、學生、同事和主管領導等，但是最終起決定作用的還是主管領導的評價，行政化色彩嚴重，對學生評價和同事互評的不夠重視，教師本人的自評流于形式。由于主管領導缺乏對考核過程的投入，更缺乏與被考核者的面談，只能根據個人的經驗和印象做出評價，難以保證考核結果的真實客觀。

1.3 重科研、輕實踐

地方本科高校的辦學目標是以教學為中心、培養(yǎng)應用型高素質人才，教學和科研都很重要，但應以教學為主。對地方高校的實踐課教師而言，科研工作并不是他們工作最重要的部分，他們主要的工作應該是實踐課教學、實驗室管理，為學生提供優(yōu)良的實驗環(huán)境，培養(yǎng)提高他們的創(chuàng)新精神和實踐動手能力。但是，很多地方本科高校對科研的重視高于教學，其根本原因是現(xiàn)行的高校評價機制。當前高校間的評比、排名，都是以發(fā)表了多少篇核心期刊論文，得到了多少項國家級和省部級科研課題與項目為依據，這樣的結果導致許多地方高校為了追求排名，在教師的績效考核中過于強調科研成果的數(shù)量和等級，將發(fā)表了多少篇核心論文、完成了多少項國家級和省部級科研項目作為重要的考核指標，而對于實踐課教師在課程設置和實驗教學改革方面做出的貢獻等沒有列入考核指標。如果地方高校堅持要在績效考核中重科研、輕教學，那么實踐課教學人員將投入大部分時間精力用于科研工作，而對實驗教學和實驗室管理工作只是應付，這將不利于實現(xiàn)地方高校培養(yǎng)應用型人才的辦學目標。

1.4 績效管理形式化，績效考核結果缺乏反饋與合理應用

目前地方高校實踐課教師的考核，教師是被動的，考評人員與教師之間缺乏交流和溝通。實踐課教師難以把各自的崗位特征、勞動個性和內心要求反饋給考評人員，考評人員也很難體會到實踐課教師勞動的復雜性，考核結果不能及時反饋給教師本人，只有最終結論而沒有具體的意見和建議。顯然，這樣的績效考核達不到預期的目標，無助于教師的個體發(fā)展，也不能帶來教學質量的及時改進。另一方面，考核結果缺乏合理應用，許多地方高校沒有將考核結果應用到對實踐課教學人員的政策激勵上。沒有將考核結果他們的職業(yè)發(fā)展的機會、薪酬、培訓等掛鉤，只是為了考核而考核，長此以往，實踐課教學人員就會認為考核只是形式，逐漸喪失工作的積極性和創(chuàng)造性。

2　積極推進地方本科高校實踐課教師績效管理的具體設想

2.1 科學制訂績效計劃和目標

在制訂績效計劃和目標前，必須首先對教師的工作進行科學、完整的崗位分析。通過對各個崗位工作職責、工作內容、隸屬關系以及完成工作所需技能、責任和知識進行分析，使不同崗位的教師能清楚地認識到學校對他們的要求。崗位的分析與設定應當遵從學校的總體目標，要增強教師的集體觀念和全局觀念，使教師認識到個人的績效與學校的績效密切相關，個人目標和學校目標緊密相連，形成教師和學校的利益發(fā)展共同體。

在制訂績效計劃和績效目標時，地方高校不僅要切實研究高校自身的特點，還要研究部屬高校及同類其他高校的發(fā)展動向以及人才需求等外部因素，以保證學校的總體目標與地方經濟社會的發(fā)展相適應。根據學校的整體目標、院系目標和各崗位的工作職責和工作目標，通過與教師平等持續(xù)的溝通，明確各級各類的教師所應履行的具體職責，并區(qū)分本工作崗位與其他崗位的差異，進而設定切實可行的目標。在制訂績效計劃時，管理者與教師還要就行動計劃和所需的支持和資源達成共識，明確在本績效計劃周期內教師應完成的工作任務、完成的標準以及完成時間等。

2.2 注重績效實施的溝通與指導

在整個績效管理實施的過程中，從績效計劃和績效目標的制訂、績效管理的實施一直到考核結果的反饋，都需要管理者和教師之間持續(xù)不斷地進行溝通。要讓不同崗位、不同教學對象和不同職級的教師充分表達自己的想法，對績效計劃的可操作性和合理性作出明智的判斷和建議，管理者要協(xié)助解決教師在績效實施過程中遇到的問題，對在績效計劃實施過程中出現(xiàn)的問題和偏差要及時進行糾正。其中，績效考核結果的反饋尤其重要。績效考核結果不能只用來存檔，而是需要管理者真摯誠懇地反饋給教師，并給出具體的意見和建議。幫助教師認識到自己有待改進的地方，并協(xié)助其制訂改進計劃。

2.3 建立以人為本的績效考核體系

首先要確定科學的考核指標。管理者要和教師一起共同參與績效管理考核指標的設計，考核指標的數(shù)量不宜設置太多，指標的內容和性質要與學校發(fā)展總體目標相一致。地方高校管理者還要依據學校自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，設計各項績效指標的權重。對不同系列、不同職級和不同教學對象的教師，根據教師的崗位要求和勞動個性采用不同的教學、科研、成果等指標權重設置。其次要科學選擇考核方法。采用全方位績效考核法，在不同層面的人員中從多個視角對實踐課教學人員進行綜合績效考評，考核的主體包含教師本人、同事、所教學生和領導專家等。

3　地方本科高校實踐課教師績效管理評價體系的構建

本文構建了一套適合地方本科高校實踐課教師的績效管理評價體系，考核總工作量為“基本工作量”和“績效工作量”兩部分之和，指標體系的框架見表1和表2。

表1 基本工作量考核指標

表1和表2根據實踐課教師的工作職責和工作內容的要求，以實際工作表現(xiàn)為依據，從定性和定量兩個方面進行全面考核。表1基本工作量考核指標主要進行定性考核，包括思想政治、出勤情況、安全衛(wèi)生和日常管理等。定量考核體現(xiàn)在表2的績效工作量考核指標中，主要考察完成崗位指定工作職責的情況，包括教學、科研、社會服務等。由于實踐課教師工作性質和特點不同，對他們的考察重點也要有所區(qū)別，定性和定量考核都要從實際出發(fā)，充分考慮不同教師的工作崗位、工作任務和勞動特征，根據各項考核指標在不同崗位實踐課教師工作績效的重要程度設置不同權重，如對實驗課教師可在表2的實驗教學指標設置較高權重，對實驗技術人員可在表1的儀器設備管理維護和實驗室綜合管理指標設置較高權重。

表2 績效工作量考核指標

為最大程度地真實反映實踐課教學人員工作的實際情況，績效考核的主體應該包括教師本人、同事、所教學生和領導專家。領導專家要加強日常考核記錄，到被考核教師教學現(xiàn)場聽課，與被考核教師就考核表中的內容進行交流，對做得好的地方予以充分肯定，對做得不足的地方提出改進的意見和建議，并作出公平公正的評價。同事之間應經常加強合作與交流，進行實踐課教學的研討和工作經驗的分享，避免在考核時相互了解不夠而出現(xiàn)偏差。學生對實踐課教學人員的教學態(tài)度、實驗環(huán)境準備、對學生的關心度、奉獻精神等有著最直接的感受，是對實踐課教學人員工作考核的重要依據。當然，每學期還應召開由學生代表參加的評教評學座談會，收集學生對實踐課教師的意見和建議，將平時考評與年終考評相結合。

主要參考文獻

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A

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2016-04-20

湖北省教育科學“十二五”規(guī)劃課題（2014B264）。