淺談企業管理中的激勵路徑選擇

【摘 要】近年來，隨著我國經濟的迅速發展，企業競爭日益激烈，尤其是對人才的爭奪戰更是愈演愈盛。在這樣的背景下，很多企業的優秀人才跳槽現象嚴重，這一現象的頻發發生嚴重的浪費了企業人力資本，對企業的發展也十分不利。但是其實在優秀人才頻繁跳槽背后隱藏的真相確是企業對于員工的激勵應用不當，無法滿足員工的需求。本文就是從激勵理論展開分析和研究，并著重闡述了在企業管理中激勵理論存在的問題，然后針對企業管理中激勵方面存在的問題對激勵路徑進行有效的選擇，希望為企業提供借鑒。

【關鍵詞】企業管理；激勵路徑；問題

隨著經濟的快速發展，企業之間的競爭也愈演愈烈，為了拓展自己的市場份額，保住其自身市場地位，各大企業紛紛想法設法提升自己的競爭力。但是歸根結底，企業的競爭實質是人才的競爭。因此，如何在企業管理中，挖掘員工潛能，提高員工工作積極性，成為企業管理人員急需解決的一件事情。而在企業管理中運用激勵手段，對于企業而言，能夠留住優秀人才，并挖掘出員工的內在潛質和工作熱情，讓其積極的為企業努力工作。本文就是對如何在企業管理中選擇有效的激勵路徑展開探討。

一、激勵理論的概述

1.激勵概念。

在管理學中，激勵的定義是指企業在公平的基礎上運用有效的手段激發員工工作的積極性，使員工具備工作動力，努力去實現個人目標，并促進企業目標的實現，達到雙贏目的的管理員工的手段。同時，激勵是一個動態的過程，在企業員工進行激勵管理的過程中，激勵的方式與手段是不斷變化的，要根據員工不同時期的層次需要變化不同的激勵手段，以此來達到激勵的良好實施效果。

2.激勵理論的主要內容。

激勵理論主要包含三大部分內容，第一部分是內容型激勵理論，具體是指管理者要對員工的心理需要進行考察，以人的需要和心理動機為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個層次，一是生理需要，指人類生存最基本的需要，如食物、水等。二是安全需要，這種安全需要體現在兩個方面，一方面是避免自己身體受到傷害的需要，另一方面是避免自己情感受到傷害的需要。這種安全需要在社會生活中有很多表現形式，如生命安全、勞動安全等等。三是社交需要，馬斯洛認為人是一種群體動物，人的生活和工作都不可能是以單獨的形式而存在的，因此人需要有朋友，進行社會交往。四是自尊需要，主要包括自尊和被別人尊重兩方面。自尊是指自己的自尊心，被人尊重是指因為自己的工作成績或者社會地位、人格魅力等得到其他人的尊重，可以概括為是人的自尊心、自信心、威望和地位等方面的需要。五是自我實現需要，也是馬斯洛層次需要理論中最高層次的一個需要，這個需要說明人不僅僅是經濟人，不單單是為了謀生而去工作，更是為了自我價值實現的需要，實現自身理想的需要。而在赫茲伯格雙因素理論中，他認為激勵因素包含兩種，一是保健因素，二是激勵因素。保健因素的滿足既不能夠讓員工滿意，也不能夠讓員工不滿意，它只能消除員工的不滿情緒。只有激勵因素才能夠讓員工獲得滿意，激發員工工作積極性，讓員工更好的工作。內容型激勵理論對于管理者而言，員工的需要是多層次的，管理者要根據員工不同的層次需要有針對性的進行激勵，才能夠得到良好激勵效果。第二部分是過程型激勵理論，它主要是以人的心理過程和行為過程為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是弗魯姆的期望效價理論和亞當斯的公平理論。期望效價理論理論是指人在想要滿足一種需要時一定會給自己設定一個目標，這個目標還沒有實現時，表現為一種期望，同時這種目標對于個人而言又是激發個人努力工作的一種動力，而激發這個動力的大小取決于目標價值的大小和期望值的高低。簡單言之就是目標價值越高、期望值越高，激發員工工作的動力也就越大。而亞當斯公平理論強調的觀點是人工作的積極性性不僅受到報酬水平的影響，還受到報酬是否相對公平的影響。第三部分是行為改造型激勵理論，主要是研究如何改造和轉化人的行為，將消極的工作狀態轉變為積極的工作狀態，以期達到預期的目標。其實現方法主要由四種，一是正強化，正強化是指在某種行為發生之后，可以采取物質或者精神獎勵肯定員工的工作行為，讓員工收到刺激，感知到進行這種行為是符合企業要求的，是會獲得企業獎勵的，從而促進這種行為出現的頻率。二是負強化，負強化是指不好的不被提倡的行為還沒有發生之前就提前告知員工這種行為出現后可能引起的后果，從而避免人們出現這種不符合工作要求的行為。三是懲罰，顧名思義當違反工作行為的要求出現，作為企業管理者必須給予相應的懲罰，以儆效尤，讓員工意識到這種行為的出現是不被企業所允許的，從而盡量減少這種行為。四是衰減，它指的是員工對于原來可以接受行為的強化，由于一段時間的強化，已經在企業中起不到足夠的作用了，就慢慢的衰減消失了。

二、企業管理中存在的激勵問題

1.企業管理者缺乏激勵意識。

在我國企業中，尤其是中小企業，其發展時間比較短，各種管理機制都不完善，并且企業管理中缺乏激勵意識，認為不要在員工激勵方面浪費時間精力和金錢。因此很多企業領導者對激勵缺乏深入和了解和有效的運用。由于企業不采取有效的激勵措施，就容易導致員工工作積極性不高，工作效率下降，甚至會出現員工大規模跳槽的現象，員工流動性高，為企業增加了人資成本，從而也制約了企業的良好發展。

2.企業管理中對于激勵措施的運用缺乏針對性研究。

每個企業由于發展歷史不同，經營的產品內容不同，企業的文化和員工的水平也都不同，所以在企業中實施激勵方式時，不可以照抄照搬，將其他行業的激勵措施應用到自身企業當中來。而是企業管理人員要根據自身企業的經營狀況和特點以及企業員工不同層次的需求，制定出適合自己企業的獎勵激勵機制，避免在沒有對其認真了解研究情況下，盲目的進行激勵。

3.企業管理中激勵缺乏人性化。

在企業管理中，進行激勵要遵循平等尊重的原則。但是我國很多企業領導者在進行企業管理時，總是將自己放在一個高高在上的位置，對于員工的管理，通常是嚴厲斥責或者批評，在在指導工作時，也大多是命令的口氣，并不與員工進行有效的溝通與交流。在這種狀況下，員工的工作積極性很容易受到挫傷，甚至員工會覺得自尊被傷害，所以最終導致企業員工流失。因此，在企業管理中運用激勵措施時一定要更加人性化，讓員工覺得被尊重和被平等對待，只有這樣，員工才能夠發揮主觀能動性，積極主動地為企業全身心的工作和服務。

三.淺談企業管理中的路徑選擇

1.企業管理者要提高自身管理水平，強化激勵意識。

首先作為企業管理者其重要性不言而喻，整個企業都需要有能力有魄力的領導者帶領全體員工共同努力去發展壯大。因此新時期背景下，企業領導者是否具備的激勵意識至關重要，只有企業領導者具備這種意識，他才能夠在企業管理中運用激勵機制，調動員工工作性，激發員工工作熱情，從而提高員工的工作效率。因此為了強化企業領導者的激勵意識，提高其企業經營管理水平。首先作為企業管理者要不斷學習新的知識，能夠走出去，去接受和學習大型企業的經營理念和對激勵制度的運用，分析大型企業吸引人才和留住人才的原因，還要了解最新的企業人才戰略資訊。同時在思維方式方面，要善于突破自己的固有思維框架，充分認識到激勵管理對于員工工作的重要性，更要注意不要讓激勵措施的實施流于表面，停留在口頭激勵上，而是要真正的落實到實際工作當中來，針對員工不同層次的需求，實施不同的激勵方式，以此來讓員工獲得滿足感，從而提高其工作效率。除此之外，企業管理者要充分認識到企業員工不單單只是“經濟人”，他們更有自我實現的需要，因此作為企業管理者要善于掌握激勵方法，采取一系列有效的措施去調動員工積極性，引導他們積極熱情的去工作，進行高效率的工作。

2.豐富企業激勵方式，提高員工工作效率。

目前在我國諸多企業中，采取的員工激勵管理方式主要是物質激勵，對于在工作中表現突出的員工給予獎金，讓其獲得物質上的滿足。但是根據馬斯洛需要層次理論，人在下一級的需要被滿足之后，就會產生更高層次的需要，因此為了提供員工的工作效率，在企業管理中，應該豐富企業激勵方式，將精神激勵和情感激勵等方式引入到當中來。主要的做法是首先要為對于有自我實現需要的企業員工制定職業發展計劃，根據員工的工作能力水平和其理想目標，為其制定一條適合其發展的職業規劃，讓員工能夠看到自己的發展前景，從而達到激勵員工不斷努力工作，為企業貢獻力量的目的。并且在日常工作中，企業領導者也要對有自我實現需要的員工進行適當的放權，給予他們一定的權利，讓他們發揮自己的主觀能動性和創造性去積極的工作，獲得滿足感和成就感的同時，也達到了比較好的激勵效果。其次企業要建立科學合理公正公平的競爭機制。對于企業而言，最害怕的就是企業員工心理不平衡，不公平感嚴重，因為一旦出現這種問題，將會極大的影響企業員工的工作積極性。所以在企業管理中，作為企業管理者堅決要避免任人唯親的現象出現，對于企業的“關系戶”“特殊對待”等事情堅決予以制止。只有在企業中構建科學合理公正公平的競爭機制，企業員工才會更加有努力工作的動力，才更加愿意積極的去為工作付出，否則不公平感會讓員工覺得自己努力去做事情也是白做，領導根本就沒有重視，隨之而來員工就會出現消極怠工的行為。最后企業要構建企業文化，企業文化是企業發展的軟實力，構建良好的企業文化，能夠在潛移默化之中影響員工的行為，激勵員工朝著自己的目標去努力。除此之外，企業還可以實行情感激勵的方式，在企業中每個人都希望人際關系和諧，工作順心舒心，當有事情發生時，不僅企業能夠伸出援助之手，同事也能夠給予關心。因此企業管理者在進行企業管理時，要注重情感激勵方式的運用，作為企業領導者要了解員工的實際生活狀況和個人的真正內心需求，在最大程度上做到關懷、關心員工，并在合理的范圍內盡量去滿足員工的要求，為員工創造和諧友好積極向上的工作氛圍。

參考文獻：

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[2]方茜，賀昌政. 基于激勵視角的政府效能提升路徑研究——以基本公共服務為例[J]. 軟科學，2013，02：24-27.

作者簡介：李曉玲（1985.0420-），女，漢族，江蘇蘇州人，本科學歷，中達電子（江蘇）有限公司計劃部主管，研究方向：企業管理。