以RBRVS為基礎的公立醫院績效考核體系的研究

車得飛，王凡，盧清玲，王麗大連市中心醫院醫院改革辦公室，遼寧大連 116033

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以RBRVS為基礎的公立醫院績效考核體系的研究

車得飛，王凡，盧清玲，王麗
大連市中心醫院醫院改革辦公室，遼寧大連 116033

［摘要］目的 引入RBRVS理論，依據崗位為核算基準，建立以工作量為導向的結合科室綜合管理KPI指標的績效考核體系。方法 借鑒醫療項目的相對價值比率（Relative Value Scale，RVS）和貨幣轉換系數（Conversion Factor，CF），核算醫護人員直接工作量，參考醫護人員間接工作量，采用總額預算法、各單元分開核算的方式，整合現有績效分配方案、信息化資源、物資管理資源，建立績效分配考核體系。 結果 實施以工作量為導向的績效分配方案，能提高員工工作積極性、工作效率，節約人力資源，節省可控耗材。但構建和實施需要詳細的頂層設計、各科室通力合作、精細的分工、穩步推進。結論建立以RBRVS為基礎的績效考核體系具有可行性。

［關鍵詞］績效管理；RBRVS；考核體系；公立醫院

隨著新醫改政策的不斷出臺，公立醫院績效激勵的方向也在逐步轉變，從收支結余式績效分配模式逐漸改革到以醫師勞動價值為核心，兼顧醫療成本及?？朴柧毘杀镜陌l展需要上來。早在1979年美國探索以服務時間、單位時間內的勞動復雜性、職業培訓的成本收入及一般醫療費用為基礎的醫保支付評價體系；以美國哈佛大學肖慶倫教授為首的課題組經過十幾年的研究，終于在1992年提出一套醫師酬金支付評價系統，同年該系統在美國試行；1993年我國臺灣長庚醫院首次使用該評價體系；以四川大學華西醫院為代表的一批醫院率先進行使用；隨著該評價體系在國內不斷被認可，目前已有大量醫院推廣使用。

1 RBRVS的原理與發展階段

1.1 RBRVS的原理

RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale．）以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，用以支付醫師勞務費用的方法。RBRVS首先通過分析醫療服務項目中投入的各種資源要素成本高低來計算每次服務的相對值（RVS點值）；其次根據已經計算的RVS點值、核算單元的服務量、服務費用的總額預算，計算出RVS的貨幣轉換系數CF，即每一個RVS點值應折合的金額；最終用各項醫療服務項目的RVS點值與貨幣轉換系數CF的乘積推算出該項醫療服務項目的酬金［4］。

1.2 RBRVS的研究發展階段

在1979年最初的探索研究中，研究團隊假定了四種投入進行醫師勞動量的評估：服務時間、單位時間內的勞動復雜性、職業培訓的成本收入及一般醫療費用。醫療服務項目的工作量等于服務時間與復雜性的乘積。實際的核查結果證明，服務的持續時間與服務項目的復雜性具有高度的相關性，時間和復雜性的重疊可能導致勞動量計算的偏高；接下來團隊嘗試避免服務時間和復雜性在計算過程中出現的混亂，而進行綜合考評，運用從1到100的封閉性數字尺度，將難度最大的服務勞動值定為100。核實的結果又證明，持續時間長的服務其估算結果偏低，持續時間越長的項目，勞動量被低估的程度越大；最后約請波士頓六個?？频?0名臨床醫師與一位心理專家進行會談評估，結論是影響醫師勞動量的變數為：服務的持續時間、腦力勞動、知識、判斷、診斷靈感、專業技能、體力勞動和心理壓力。再經過數次研究，最終確定影響醫師勞動量的因素為：醫師工作的投入（時間、復雜度）、?？坡殬I成本（醫師培養成本、年限）以及風險系數［7］。

2 績效分配體系的搭建

2.1 體系架構

按照崗位劃分醫師、護理、醫技、行政四大類，分別設計醫、護、技、行政部門的績效獎金計算公式?？冃Х峙淇傮w框架如圖1所示，工作量考核體系如圖2所示。

2.2 計算公式

績效獎金=工作量績效×KPI（戰略績效）考評%。

其中，戰略績效的考評主要依靠各科室的綜合目標管理考核辦法以及各科室的KPI考核指標。工作量績效分為兩部分，一是醫療項目（直接工作量）、二是除醫療項目以外的工作量（間接工作量）。

各職系直接勞務收入（RVS點值收入）=Σ（RVS點值×點單價×數量）

圖1 績效分配體系架構

圖2 工作量考核體系架構

醫師間接勞務收入=（出院人次×點值+床日數×點值）×點單價

護理間接勞務收入=（出院人次×點值+床日數×點值）×點單價

工作量績效計算公式為：

臨床醫師工作量績效=直接勞務收入+間接勞務收入+門診掛牌收入-可控成本

護理工作量績效=直接勞務收入+間接勞務收入+夜班崗位補貼-可控成本

醫技工作量績效=直接勞務收入-可控成本

行政人員績效=全院平均獎×各職能科室崗位系數

3 創新之處

3.1 RBRVS點值彌補了醫療項目收費標準的不科學

確定RBRVS點值的因素不包括醫療費用，而是客觀的評估醫師的勞動量，這就避免了由于醫療項目收費定價不合理或收費項目價格波動而對醫師績效產生的影響［4］。有些醫療項目的收費不僅僅考慮到成本，還需要考慮到患者的承受能力，因此某些項目收費明顯偏低，此外隨著藥品加成的取消，按照收支結余績效分配方案，都會對醫師的績效獎金產生波動。

3.2 績效目標導向明確

按照收支結余法，績效工資等于各種績效激勵之和，利用的是“加法”原理，“加法”原理雖然與收支結余分配模式對接比較方便，但是戰略考核導向不明確，激勵力度小。按照績效獎金等于工作量績效與KPI考核乘積的模式，顛覆性地改變了收支結余分配模式，建立了基于工作量核算與KPI考核的綜合績效考評體系，該體系的戰略指標與管理導向更加明確，績效激勵力度更大、方向更準［2］。

3.3 實現了醫院績效資源的整合

醫院績效管理體系的完善是為了實現醫院的戰略目標，以公立醫院改革的要求為導向，根據醫院所處的內部、外部環境，對醫務人員的績效考評體系研發一套理念、原則、程序及方法的有機整體。以工作量為導向的績效分配體系將醫院現有的分散的分配方式進行整合，同時整合現有的信息化資源，將科室的綜合管理目標也融入到績效管理之中。同時醫院的戰略目標通過分解融入到績效考核評價體系中，通過績效考核、預算管理、整合核算單元，有效實現了整合醫院績效管理，使員工行動與醫院戰略目標相一致。

4 討論

4.1 降低科室二次分配的額度

以工作量為導向的績效分配方案仍然實行院科一級分配、科室內部二級分配的政策，雖然院級給出科室內部二次分配的指導性方案，但是科室內部仍然存在“大鍋飯”的狀況，隨著醫療分組的開展，建議醫院實行主診負責制，將獎金直接計算到治療組或者醫師個人，降低科室二次分配的額度，會更有利于調動員工的工作積極性。

4.2 提高團隊整體作用的考核

建立以疑難疾病診治率、團隊轉診落實情況、團隊作用發揮情況、人才培養和梯隊建設情況等作為團隊整體和知名專家本人的績效考核體系，彌補單純采用按照工作量進行績效分配所產生的不足，對知名專家不建議考核門診診次等一系列策略，是未來公立醫院績效管理的主要方向。

5 總結

以工作量核算為基礎，以質量控制為重點，以綜合評價為手段的績效管理體系，真正體現了“效率優先、兼顧公平、按勞計酬”的分配原則，保證醫院公益性目標的實現。充分發揮績效考核的激勵作用，將既往“粗放式”管理向“精細化、科學化”轉換，整體提升醫院管理水平?？冃Ч芾眢w系是復雜的系統工程，在工作量細化、質量考核閉環留痕、人力資源管理、數據挖掘應用等方面，還有很多工作需要深入。

［參考文獻］

［1］牛巍，趙晨，師強，等.基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］.中國醫院，2015，19（12）：7-9.

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等.RBRVS用于績效評價體系的本土化研究與應用［J］.中國醫院，2015，19（12）：4-6.

［3］毛麗杰，余儒，江松福，等.以RBRVS評估系統為基礎的醫院績效管理實踐和體會［J］.中國醫院管理，2014，30（12）：948-951.

［4］吳云良，池文瑛，蔡戰英，等.公立醫院績效獎金分配體系的構建與實施［J］.衛生經濟研究，2014（9）：36-38.

［5］王彥霞，董軍，張連俊，等.醫院績效工資核算方法研究與應用［J］.中國衛生質量管理，2014，21（5）：89-92.

［6］孫孝鋼.完善醫院分配激勵機制的思考［J］.衛生經濟研究，2013（3）：45-47.

［7］Hsiao.確立RBRVS為目的的醫師勞動的估算［J］.國外醫學：衛生經濟分冊，1992（34）：89-92.

［中圖分類號］R19

［文獻標識碼］A

［文章編號］1672-5654（2016）05（b）-0019-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.019

收稿日期：（2016-02-22）

［作者簡介］車得飛（1983.11-），男，蒙古族，遼寧大連人，碩士，工程師，研究方向：醫院績效工資改革。

Research on Public Hospital Performance Check System Based on RBRVS

CHE De-fei，WANG Fan，LU Qing-ling，WANG Li
Hospital reform office，Dalian Central Hospital，Dalian，Liaoning Province，116033 China

［Abstract］Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory.Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects，and the performance assignment plan，informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit，and the performance assignment check system was built.Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff，save human resources and save the controllable consumable material，but the construction and implementation need detailed top-level design，full cooperation of each department，fine labor-division and steady promotion.Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.

［Key words］Performance management；RBRVS；Check system；Public hospitals