建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)管與組織思想文化建設(shè)的關(guān)系分析

胡潔

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）07-000-02

摘 要 在質(zhì)量監(jiān)督站內(nèi)組織思想文化嚴(yán)重缺失的情形下，單純依靠傳統(tǒng)教育和培訓(xùn)模式則難以在員工心理和輿論上，來(lái)促使員工建立起工作行為自覺。為此，當(dāng)下還需要著手研究組織思想文化的建設(shè)問題。二者的關(guān)系表現(xiàn)在，質(zhì)量監(jiān)督為組織思想文化建和提供問題導(dǎo)向，以及組織思想文化助推質(zhì)量監(jiān)督工作的健康開展。

關(guān)鍵詞 建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)管 組織思想文化 關(guān)系

在我國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)管（下文簡(jiǎn)稱：質(zhì)量監(jiān)管）工作十分重要。正因?yàn)槿绱耍|(zhì)量監(jiān)督站的管理層非常重視對(duì)員工進(jìn)行崗位意識(shí)教育和崗位能力培訓(xùn)。但從實(shí)踐中所反饋的問題中不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是崗位意識(shí)教育還是崗位能力培訓(xùn)，都難以使員工形成持續(xù)、穩(wěn)定的工作狀態(tài)。從而，這就促使筆者反思當(dāng)前政工工作中的不足。在與同行的交流中逐步明白，在站內(nèi)組織思想文化嚴(yán)重缺失的情形下，單純依靠傳統(tǒng)教育和培訓(xùn)模式則難以在員工心理和輿論上，來(lái)促使員工建立起工作行為自覺。為此，當(dāng)下還需要著手研究組織思想文化的建設(shè)問題。與企業(yè)文化的功能相似，加強(qiáng)監(jiān)督站內(nèi)的組織思想文化建設(shè)，將能促進(jìn)員工形成趨同的心理素質(zhì)和職業(yè)操守，進(jìn)而在開展質(zhì)量監(jiān)督工作時(shí)便能提升整體工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)管中存在的問題

從實(shí)際出發(fā)，這里主要存在著以下三個(gè)方面的問題：

（一）個(gè)體因素方面

個(gè)體因素則與員工的工作情緒、心理和自身性格相關(guān)聯(lián)了，且個(gè)體因素直接影響到質(zhì)量監(jiān)督的現(xiàn)場(chǎng)效果。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于質(zhì)量監(jiān)管工作處于戶外，受到外界客觀因素的影響，員工在工作中時(shí)常出現(xiàn)膩煩的心理，而這種心理又會(huì)對(duì)此時(shí)的工作情緒帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。因此，在個(gè)體因素中所存在的問題，需要引起監(jiān)督站政工干部的重視。

（二）人際因素方面

這里的人際因素主要指向兩點(diǎn)：?jiǎn)T工之間的人際關(guān)系維系和員工與被監(jiān)督方的人際關(guān)系交往，而目前影響員工工作績(jī)效的便是后者。不難理解，在我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)文化氛圍下，人際關(guān)系影響力成為了員工無(wú)法逾越的鴻溝。針對(duì)質(zhì)量監(jiān)督，員工可能會(huì)受到被監(jiān)管方的直接影響，也會(huì)受到家庭成員的間接影響。這樣一來(lái)，在正義與義氣之間便存在著“兩難選擇”，從而極易造成員工出現(xiàn)行為失范后果。

（三）技術(shù)因素方面

事實(shí)表明，針對(duì)建設(shè)項(xiàng)目的質(zhì)量監(jiān)管不可能做到“跟蹤”的要求，而只能根據(jù)現(xiàn)有的形式要件來(lái)開展監(jiān)管工作。因此，建設(shè)項(xiàng)目質(zhì)量的穩(wěn)定性主要取決與施工方的自律和社會(huì)責(zé)任意識(shí)程度。可見，在信息不對(duì)稱條件下，監(jiān)督人員也存在著質(zhì)量監(jiān)督中的盲區(qū)。

二、組織思想文化建設(shè)應(yīng)對(duì)問題的關(guān)系分析

毫無(wú)疑問，質(zhì)量監(jiān)督中的信息不對(duì)稱現(xiàn)象將長(zhǎng)期存在，所以在加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)督績(jī)效的目標(biāo)下，應(yīng)著重解決人的問題。也正是處于這樣的考慮，下面從兩個(gè)方面來(lái)對(duì)“關(guān)系”進(jìn)行分析。

（一）質(zhì)量監(jiān)督為組織思想文化建和提供問題導(dǎo)向

從兄弟單位的組織思想文化建設(shè)中可以感知到，在缺少問題導(dǎo)向的組織思想文化是空洞的，也難以與員工的內(nèi)心形成共鳴。因此，這里的關(guān)系就反映在了質(zhì)量監(jiān)督為組織思想文化建設(shè)提供問題導(dǎo)向。具體而言，通過分析出員工在工作實(shí)踐中表現(xiàn)出的主觀問題，通過歸納便構(gòu)成了組織思想文化建設(shè)的切入點(diǎn)。只有在問題導(dǎo)向下，才能使組織思想文化元素與員工的主觀需求相契合。

（二）組織思想文化助推質(zhì)量監(jiān)督工作的健康開展

在本文開篇之處就已提出，傳統(tǒng)的教育和培訓(xùn)模式只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起員工的工作熱情，而難以對(duì)他們形成持久和穩(wěn)定的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。因此，通過組織思想文化的建設(shè)，在加強(qiáng)站內(nèi)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力和形成趨同心理素質(zhì)后，便能使員工在相互比較與學(xué)習(xí)中，獲得群體意識(shí)影響個(gè)體意識(shí)的正能量。從另一個(gè)角度來(lái)看，組織思想文化建設(shè)還能在站內(nèi)形成輿論監(jiān)督機(jī)制，通過這種滲透在員工人際交往中的監(jiān)督機(jī)制，便能無(wú)形中規(guī)制員工在工作中的失范行為。

三、組織思想文化建設(shè)思路

根據(jù)以上所述，組織思想文化建設(shè)思路可從以下四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建：

（一）強(qiáng)化問題導(dǎo)向下的工作思路

上文已經(jīng)提出了缺乏問題導(dǎo)向的弊端，所以在建設(shè)組織思想文化中需要強(qiáng)化問題導(dǎo)向。那么下一個(gè)問題的就來(lái)了，即如何觀察和提煉出現(xiàn)實(shí)問題呢。筆者建議，需要大力踐行群眾路線，通過多種方式來(lái)獲取問題線索。結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)，首先從整體上來(lái)把握問題的發(fā)生趨勢(shì)，然后在問卷調(diào)查和小組訪問環(huán)節(jié)上聚焦主要問題。這樣一來(lái)，就能既能把握當(dāng)前問題的形成脈絡(luò)，又能在近期著手解決主要問題。

（二）重視利用互聯(lián)網(wǎng)的信息交互

在問題導(dǎo)向下便需要對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行交流，以及通過梳理先進(jìn)典型在組織內(nèi)部釋放正能量。然而，結(jié)合站內(nèi)員工的工作特點(diǎn)來(lái)看，難以集中起來(lái)給予專門的信息傳達(dá)，所以這里便需要重視互聯(lián)網(wǎng)的信息交互功能。具體的做法包括，站內(nèi)管理部門建立微信公共群，員工作為公共群中的成員便能在線上及時(shí)獲得相關(guān)信息，同時(shí)員工也可以在平臺(tái)上各抒己見。這樣一來(lái)，不僅能形成爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的氛圍，還能增強(qiáng)員工之間交流的頻率。

（三）創(chuàng)新員工儀式性活動(dòng)的內(nèi)容

前面已經(jīng)談到，難以集中站內(nèi)員工來(lái)進(jìn)行集中學(xué)習(xí)。為此，這就需要?jiǎng)?chuàng)新員工的儀式性活動(dòng)開展內(nèi)容。筆者認(rèn)為，組織思想文化的建設(shè)必須依托班組文化的支撐，從而可以以科室為單位進(jìn)行戶外拓展活動(dòng)。通過戶外拓展活動(dòng)的開展，來(lái)加強(qiáng)員工之間的凝聚力，并在社會(huì)體育活動(dòng)的帶動(dòng)下來(lái)緩解員工內(nèi)心的工作壓力和負(fù)面情緒，最終以一種積極健康的心理來(lái)面對(duì)本職工作。

（四）保留傳統(tǒng)思政工作有益成分

在組織建設(shè)文化中還需要保留傳統(tǒng)思政工作中的有益成分，這本身就是從辨證視角出發(fā)所提出的觀點(diǎn)。具體的有益成分包括：評(píng)選先進(jìn)典型，并在站內(nèi)發(fā)起學(xué)習(xí)先進(jìn)典型的號(hào)召。另外，充分利用站內(nèi)信息化平臺(tái)的功能，在平臺(tái)上及時(shí)發(fā)布先進(jìn)事跡，也及時(shí)傳達(dá)對(duì)失范行為的規(guī)制意見。

以上四個(gè)方面的思路便能支撐起組織思想文化的建設(shè)；與此同時(shí)，我們還需要重視政工干部在組織思想文化建設(shè)中的職能優(yōu)勢(shì)。因此，以下將對(duì)政工干部的工作進(jìn)行展望。

四、展望

還需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，即政工干部需要自覺的加強(qiáng)自身修養(yǎng)，將溝通作為一門藝術(shù)來(lái)發(fā)揮。在闡發(fā)政工工作的溝通藝術(shù)問題時(shí)也應(yīng)知曉，政工干部大多具有較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在“干中學(xué)”效應(yīng)下也在不斷完善自己的溝通能力。而制約他們溝通藝術(shù)展現(xiàn)的原因之一便是，有時(shí)他們?nèi)狈?duì)自我工作情緒的控制。可見，提升政工干部的自我修養(yǎng)也是十分必要的。從層面來(lái)看，則需要定期組織政工干部進(jìn)行拓展訓(xùn)練，從而來(lái)釋放他們內(nèi)心的負(fù)能量。“急功近利”將影響政工干部與員工溝通的效果，因此，需要強(qiáng)化政工干部的責(zé)任意識(shí)。圍繞著促發(fā)展的主題，以及在人本原則下政工干部需要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)溝通情形把握好度。在充分考慮到部門成員心理感受的情況下，有時(shí)點(diǎn)到為止、有時(shí)則把問題說透。

五、結(jié)語(yǔ)

從實(shí)踐中所反饋的問題中不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是崗位意識(shí)教育還是崗位能力培訓(xùn)，都難以使員工形成持續(xù)、穩(wěn)定的工作狀態(tài)。從而，需要增強(qiáng)對(duì)組織思想文化建設(shè)的重視。本文認(rèn)為，二者的關(guān)系表現(xiàn)在，質(zhì)量監(jiān)督為組織思想文化建和提供問題導(dǎo)向，以及組織思想文化助推質(zhì)量監(jiān)督工作的健康開展。踐行這種關(guān)系需要從：強(qiáng)化問題導(dǎo)向下的工作思路、重視利用互聯(lián)網(wǎng)的信息交互、創(chuàng)新員工儀式性活動(dòng)的內(nèi)容、保留傳統(tǒng)思政工作有益成分等四個(gè)方面下工夫。

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