真實型領導對護理人員工作倦怠和離職意向的影響

劉　靜

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真實型領導對護理人員工作倦怠和離職意向的影響

劉靜

[目的]檢驗真實型領導對護理人員工作倦怠和離職意向的影響。[方法]采用橫斷面問卷調查收集數據,采用結構方程模型檢驗變量間的相互關系。[結果]真實型領導得分為3.615分±0.406分,真實型領導能夠顯著降低下屬護士的情緒耗竭(β=-0.35,P<0.01)、人格解體(β=-0.54,P<0.01)和離職意向(β=-0.33,P<0.01),顯著促進下屬護士的成就感(β=0.73,P<0.01)。[結論]真實型領導能夠減少下屬護士的工作倦怠水平,降低下屬護士的離職意向。

真實型領導;護理人員;工作倦怠;離職意向

近些年來,我國臨床護理環境發生巨變,在構建高績效護理團隊和應對護理環境變化時,護理職場領導者的作用日益突顯。有研究表明,護理領導行為可以顯著影響病人的護理質量[1],而且護理領導理論和實踐日益成為焦點話題。真實型領導理論逐漸興起并成為組織管理學中一個新興熱點。真實型領導是一種具有促進積極心理能力和營造積極倫理氣候并有效促進追隨者積極自我發展的領導行為方式。在與下屬員工工作互動中,真實型領導培育并促進了更高的自我意識、內化自我道德觀、信息平衡處理和關系透明和積極的自我發展[2]。真實型領導對組織及其追隨者具有顯著的積極影響。國外護理學者已經證明,真實型領導有利于病人的護理結果[3],遺憾的是,在我國護理領域,真實型領導理論與實踐還未受到關注,就像學者Murphy[4]呼吁的那樣“護士領導者應該成為并保持為一名真實型領導”。

1　對象與方法

1.1研究對象2015年5月—8月在哈爾濱市的3所公立醫院采用便利抽樣方法進行了橫斷面問卷調查。3所公立醫院為:哈爾濱醫科大學附屬第一醫院、哈爾濱醫科大學附屬第二醫院和哈爾濱醫科大學附屬第四醫院。研究對象入選標準:必須為注冊護士;至少1年以上的臨床工作經驗;自愿參加此次問卷調查。研究對象排除標準:短期實習的護生、臨時護工、未定崗的輪科護士或短期進修護士。

1.2測量工具調查工具包括4部分。其中,人口統計學變量采用自擬問卷進行數據收集,其他3個量表均采用5個尺度李克特的調查問卷。真實型領導測量采用Walumbwa等[2]編制的Authentic Leadership Questionnaire(ALQ),ALQ中文版由韓翼等[5]通過“翻譯和回譯”程序修訂而成,共16個測量條目,包含關系透明、自我意識、內化道德觀和平衡加工4個維度,信度系數分別為0.72,0.79,0.73和0.76,因子負荷均在0.62以上；同時,4因素結構模型的簡約指數和匹配指數為最優,ALQ中文版具有良好的信效度。量表采用正向計分法,分值越高代表真實型領導傾向越明顯。此次調查中的該量表的Cronbach’s Alpha信度系數為0.850。工作倦怠采用Maslach等[6]開發的MBI-GS量表。量表包含情緒耗竭、人格解體和低成就感3個維度,共22個條目。其中,情緒耗竭、人格解體采用正向計分法,分值越高代表倦怠傾向越明顯,低成就感采用負向計分法,分值越高代表倦怠傾向越低。離職意向采用霍艷秋等[7]編制的4個條目的測量工具,問卷采用正向計分法,分值越高代表離職意向傾向越明顯。此次調查中的Cronbach’s Alpha信度系數為0.673。

1.3調查方法在3所公立醫院相關聯系人協助下,充分告知每位被調查者本研究目的和自愿參加原則后,以科室為單位集中填寫,問卷填寫后由調查員當場收回。充分考慮到抽樣覆蓋到主要科室后,每所醫院發放150份問卷,最終總共發放問卷446份,剔除問卷填寫不完整或明顯傾向作答的問卷,最終保留有效問卷386份,有效回收率為86.55%。

1.4數據處理采用Epidata3.1軟件進行數據錄入與核對。采用SPSS19.0和AMOS19.0進行統計學處理與分析。統計學方法有描述性統計分析、Cronbach’s Alpha信度系數檢驗、Pearson相關分析和結構方程模型檢驗。

2　結果

2.1一般資料最終有效樣本為386人。其中,男13人,女373人;未婚203人,已婚178人,離婚或喪偶5人;中專及以下學歷33人,專科151人,本科及以上193人;護士204人,護師91人,主管護師79人,副主任/主任護師12人。

2.2真實型領導、工作倦怠和離職意向的得分真實型領導的得分為3.615分±0.406分,真實型領導4個維度的得分:關系透明為3.619分±0.478分,自我意識為3.492分±0.573分,內化道德觀為3.709分±0.549分,平衡加工為3.641分±0.563分。情緒耗竭得分為3.006分±0.530分,人格解體得分為2.395分±0.708分,低成就感得分為3.578分±0.509分。樣本護士的離職意向得分為2.790分±0.638分。

2.3工作倦怠與真實型領導、離職意向的相關性(見表1)

表1　工作倦怠與真實型領導、離職意向相關性(r值)

2.4真實型領導對護理人員工作倦怠和離職意向的影響采用結構方程模式進一步檢驗真實型領導、工作倦怠和離職意向3個變量間的作用關系。初始模型在增加了人格解體和情緒耗竭二者誤差項間(e5和e6)的共變關系后,模型得到了良好擬合。見圖1。整體模型的擬合指數的P值雖然小于0.05,但是χ2/df小于3,近似誤差平方根(RMSEA)<0.08、擬合優度指數(GFI)>0.90、調整后擬合優度指數(AGFI)>0.90、比較擬合指數(CFI)>0.90和規范擬合指數(NFI)>0.90,參考結構方程模型擬合適配判斷標準與既往研究提示[8-9],整體而言,模型的擬合度良好,可以接受模型。見表2。

表2　整體模型的擬合指數

3　討論

3.1真實型領導、工作倦怠和離職意向的現狀水平研究結果提示,真實型領導得分為3.615分±0.406分,處于中等偏上水平。真實型領導4個維度中,內化道德觀的均值水平最高,為3.709分±0.549分,自我意識的均值水平相對較低,為3.492分±0.573分。結果表明,護理人員感知的組織領導比較真實可信,他們能夠率先垂范和真我般的充分展示自己,能夠在倫理道德標準上行使自己職權,組織領導能構建上下級透明化關系,充分協調和調控下屬護士的想法并維持公平化的組織規則。結果表明,樣本護士的工作倦怠處于中等水平,尤其是工作倦怠中最具代表性的維度“情緒耗竭”的均值為3.006分±0.530分。由于工作任務繁重、護患關系緊張、巨大的工作壓力等都增加了護士工作倦怠的風險。樣本護士的離職意向的均值為2.790分±0.638分,處于中等以下水平。上述工作倦怠的原因也會同時導致護士離職意向增加,雖然護士離職意向不是真正的離職行為,但離職意向對護理工作具有消極影響。由于我們的樣本抽取于大型公立醫院,他們的收入、待遇、社會地位、自我價值實現程度都遠遠高于其他醫院的護士,所以他們的離職意向還沒有超過中等水平,這和全國范圍內的實踐情況相符合。

3.2真實型領導與護理人員工作倦怠和離職意向關系本研究檢驗了真實型領導與護理人員工作倦怠和離職意向三者之間的關系。結果表明,真實型領導可以顯著增加下屬工作成就感、降低護士們的情緒耗竭、人格解體和離職意向。其中,情緒耗竭的降低在真實型領導和離職意向關系間扮演部分中介效應。我們試圖探討三者間的作用機制,如下所示。

3.2.1組織層面的間接作用真實型領導是一種具有積極組織行為導向的領導風格[10],他們能夠構建積極的倫理氣候[11]并營造出健康的組織文化[12],護士們在健康的組織文化、和諧的組織氛圍和良好領導-部屬關系的環境內工作,將會極大降低護士的工作壓力感知,進而有效降低護士的情緒耗竭和人格解體,最終降低護士工作倦怠和離職意向。真實型領導能夠維護組織公平氣候,進而有效促進組織公平[13],公平公正的組織氣候和護士知覺的交互公平感[14],減少了護士對組織和領導的不滿與抱怨,減少他們工作倦怠感和離職意向。

3.2.2下屬個體層面的直接作用真實型領導具有價值觀和行為規范層面上的積極行為表征,真實型領導可以引發下屬的積極行為,促進下屬的自覺責任感和自我領導[15],全方位提升下屬護士的工作滿意度[16],讓護士體驗到更多的工作成就感,最終降低護士倦怠知覺和離職意向。真實型領導還能有效提升下屬護士的心理資本水平[17],從而增強護士內心深處的積極能量,抵御不良情緒帶來的負面影響,也可以緩解工作壓力帶來的損耗和傷害,進而降低這些負向情緒對護士工作倦怠的影響,減少他們的離職意向。真實型領導道德示范、透明化的人際關系、信息平衡處理方式都將有益于在護理組織內構建和諧的上下級關系,促進下屬護士信任上級[18]。良好的領導-部屬關系是組織運行順暢的潤滑劑,有助于減少護士們的情感耗竭,降低護士們的自我損耗,維持護士們的內心良好平衡,最終保護護士不受倦怠困擾并提升他們的留職意向。真實型領導可以幫助下屬護士發現和挖掘自身才能,為下屬帶來豐富的工作機會和人際交往的機會,最終給護士們的職業生涯帶來積極影響[19],有效地促進了他們的成就感知,進而將會減少護士對工作和組織的抱怨和倦怠感,也會增加護士對護理工作依附和嵌入,最終減少護士的離職意向[20]。不僅如此,從正向-負向領導理論劃分視角可知,真實型領導無疑將是正向的領導行為,因此,真實型領導有利于減少對下屬護士的凌辱,進而降低護士工作倦怠風險[21],積極促進護士留職意愿。

總之,真實型領導是將自身積極心理能力和特定組織情景有機的交互構建[20],在護理組織中,保護和促進了護士們的內外心境,帶動了下屬護士的積極情緒、情感、心理認知和組織行為等,最終避免和減少了下屬護士工作倦怠風險,增加了下屬護士工作依附和嵌入度,積極提升護士們的留職意愿。

4　小結

本研究通過實證研究檢驗了在護理組織中真實型領導對護士工作倦怠和離職意向的影響。結果表明:真實型護理領導可以顯著降低下屬工作倦怠水平并減少護士的離職意向。本研究尚屬國內較早地關注于真實型護理領導及其對下屬的影響,研究結果對護理管理實踐也具有一定指導意義。醫院管理者和護理管理部門應關注培養和塑造真實型護理領導。護理管理者的關系透明、自我意識、內化道德觀和平衡加工4項特質和能力對護理組織具有積極意義。未來研究還需關注真實型護理領導對下屬行為和績效的影響,探討真實型護理領導對護理團隊及其團隊績效的影響及機制。總之,希望本研究起到拋磚引玉的作用,最后,我們也呼吁護理領域同仁更多地關注真實型護理領導理論與實踐,共同推動護理管理理論發展。

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(本文編輯孫玉梅)

Influence of real leadership on job burnout and turnover intention of nursing personnel

Liu Jing

(Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Helongjiang 150086 China)

Objective：To test the influence of the real leadership on job burnout and turnover intention of nursing personnel.Methods:A cross-sectional survey was used to collect data and the interrelation among variables was tested by using structural equation model.Results:Real leadership score was 3.615±0.406,and real leadership cow was tested by significantly reduce nurses’ emotional exhaustion(β=-0.35，P<0.01),depersonalization(β=-0.54,P<0.01)and turnover intention(β=-0.33,P<0.01),and it could significantly promote subordinate nurses’ achievement sense(β=0.73,P<0.01).Conclusion：Real leadership could reduce the level of job burnout and decrease the turnover intention of subordinate nurses.

real leadership；nursing personnel；job burnout;turnover intention

劉靜,護師,碩士研究生,單位:150086,哈爾濱醫科大學附屬第二醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.22.015

1009-6493(2016)08A-2752-04

2015-09-01;

2016-07-18)