薪酬分配破解：科學看待馬克思工資理論

李國棟　劉瑞文　張華　張林榮

摘要：社會主義市場經濟與資本主義市場經濟的本質區別在于勞動力是不是商品。我國薪酬分配存在嚴重問題，一是拘泥于馬克思的工資理論，二是局限于按勞分配的膚淺認識和計量技術，三是受制于企業治理的制度安排。加快產權創新步伐，貫徹生產要素按貢獻參與分配的原則，理清整改思路，抓實整改關鍵舉措，共同富裕可期。

關鍵詞：薪酬分配 共同富裕 工資理論 企業治理結構 產權創新

鄧小平是我國改革開放的總設計師，同時也是我國共同富裕道路的戰略規劃師。我們的“根本目標是實現共同富裕，然而平均發展是不可能的”。“總是有的地區先富裕起來，一個地區總有一部分人先富裕起來”。“但是，經濟發展到一定程度，必須搞共同富裕，我們要的是共同富裕”。“如果我們的政策導致兩極分化，我們就失敗了”。時至今日，面對小康社會進入“矛盾凸顯期”的國情現狀，關注分配不公，破解薪酬分配難題已經成為實現鄧小平共同富裕戰略構想的迫切要求。

一、我國現階段薪酬分配的性質問題

19世紀40年代是馬克思工資理論的提出時期。馬克思的工資理論緊緊扣住計劃經濟與市場經濟的作用機制差別，明確表明社會主義計劃經濟體制下的工資與資本主義市場經濟體制下的工資二者性質不同。資本主義工資是勞動力價值的貨幣表現，是“資本雇傭勞動”的產物，體現的是資本家剝削工人剩余價值的資本主義生產關系；社會主義工資是根據“各盡所能、按勞分配”的社會主義分配原則，借助于貨幣把個人消費品分配給工人的一種形式，體現的是勞動者個人與代表整個勞動人民利益的國家之間的關系。

黨的十一屆三中全會以來，我們黨以巨大的政治勇氣，銳意推進經濟體制改革，從計劃經濟體制過渡到有計劃的商品經濟體制，建立并且正在進一步完善具有中國特色的社會主義市場經濟體制。我國經濟發展的巨大成就證明：市場經濟不是資本主義特有的，社會主義也可以搞市場經濟。

綜觀當今世界經濟政治發展狀況，由于計劃調節手段與市場調節手段的交互采用及有效輔助，中國特色的社會主義不是馬克思當初設計的（純計劃經濟）社會主義，現代資本主義也不同于100多年前馬克思筆下的（純市場經濟）資本主義。所以，我們堅持馬克思主義，必須結合實際同時發展馬克思主義，不能夠思想僵化和罔顧事實，將馬克思工資理論的某些具體文字表述教條化。

1.社會主義市場經濟體制下的勞動力是不是商品

社會主義市場經濟體制下依然存在著商品生產和商品交換，價值規律依然是必須遵循的基本經濟規律。但是，社會主義市場經濟與資本主義市場經濟畢竟有著本質的區別。本質區別在哪里？筆者認為，既不在于計劃與市場的成份多少，也不在于生產資料公有制的比例大小，而在于勞動力是不是商品。

在資本主義社會里，雖然奉行“看不見的手”的自發調節作用，但是，隨著資本主義生產社會化程度的不斷提高，不僅企業內部越來越重視周密的計劃安排，而且國家層面上也在汲取周期性經濟危機的教訓，不斷地加強計劃指導下的宏觀調控，國家對經濟生活的干預越來越多。在我國社會主義社會里，經濟體制轉型成功，“找市長不如找市場”已經不再是企業快速發展的奧秘，市場在資源配置中的決定性作用越來越明顯。所以，“計劃多一點還是市場多一點，不是社會主義與資本主義的本質區別”。

在資本主義市場經濟體制下，雖然生產資料資本家私人占有是其所有制結構的根本形式，但是，資本主義并不排斥國有經濟，在西方國家國家資本主義的成份已經比較普遍。在中國特色社會主義市場經濟體制下，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展已經被確立為我國的基本經濟制度，但是，全局的公有制主體地位并沒有強求所有的局部也必須是公有制占主體地位，如此，某企業或某地區的非公比例大一點，也就難免部分人產生姓社還是姓資的疑惑。所以，資本主義市場經濟與社會主義市場經濟都可以是混合所有制經濟，以公有制是否為主體作為判斷國家社會性質的標志，可操作性不強，且極易造成人們思想認識的混亂。

勞動力成為商品是馬克思勞動價值理論創立的基石，它對應于資本主義的生產關系。在資本主義生產方式確立的進程中，一方面是經歷資本原始積累的資本家私人占有生產資料；另一方面是獲得人身自由的勞動者上無片瓦、下無立錐之地，一貧如洗，只有出賣自己的勞動力（商品）才能夠維持生存。資本家支付給雇傭工人的工資是勞動力的價值，而獲取的卻是雇傭工人的全部勞動價值，這其間掩藏著資本主義人剝削人、人壓迫人的秘密——剩余價值，追逐剩余價值是資本主義生產的直接目的和根本動機。眾所周知，社會主義代替資本主義是歷史發展的必然。我國社會主義制度的確立，標志著人民的翻身解放，標志著勞動者從此成為國家的主人和社會主義事業的建設者。與之相適應的社會主義生產關系就要“消滅剝削，消滅兩極分化，最終達到共同富裕”。所以，站起來了的中國人民再也不能夠是市場上任由資本宰割的勞動力商品了，中國特色社會主義市場經濟體制下的員工薪酬再也不應該是勞動力價值的貨幣表現了。

2.社會主義市場經濟體制下的薪酬是不是全部勞動成果

馬克思設想的社會主義經濟是公有制基礎上的純粹的計劃經濟，勞動者直接占有生產資料，“生產者并不交換自己的產品”，“個人的勞動不再經過迂回曲折的道路，而是直接作為總勞動的構成部分存在著”。“每一個生產者作了各種扣除之后，從社會方面正好領回他所給予社會的一切”。很顯然，我國社會主義市場經濟體制下的薪酬分配探討不能夠拘泥于馬克思的這一論述。

事實上，無論是社會主義計劃經濟時期，還是社會主義市場經濟時期，我國勞動者在勞動過程中創造的價值產品（全部勞動成果）與其所獲得的勞動報酬相比較，建國60多年來一直都是一個不等的量，后者只是前者的一部分。這是由社會主義初級階段肩負的歷史使命和所處的政治、經濟、社會環境等因素共同決定的。

首先，正確處理積累與消費的關系，不允許將勞動成果全部用于消費。在國民收入分配中，積累意味著社會的共同利益和長遠利益，消費意味著經濟活動參與者的個人利益和社會眼前利益。對于某個特定時期的國民收入分配而言，積累與消費是此消彼長的關系。我們既不能過分強調積累，忽視提高人民群眾的消費水平；更不能崇尚享樂主義，把勞動成果分光、用光、吃光。為了社會的持續健康發展，為了我國“兩個100年”奮斗目標的順利實現，適當約束現時消費，合理確定積累比例具有十分重要的經濟和政治意義。

其次，實現利益相關者之間的公平正義，同樣不允許將勞動成果全部用于消費。勞動成果是勞動者利用勞動資料作用于勞動對象的產物，是多種專用性資源要素組合起來的集體共有成果。如果將勞動成果全部用于消費，那么，就是對勞動者之外的其他利益相關者的利益侵害，就是對生產力構成要素的肢解。失去了公平正義，專用性資源要素的組合就要遭遇障礙或遭受打擊，甚至流產。

再次，維護國內經濟政治秩序和世界和平，不可以將消費全部歸于薪酬消費。在國民收入分配中，消費基金使用有個人（家庭）消費與社會消費之區別，薪酬消費通常是指用于個人（家庭）消費部分。從國內而言，繼續改革開放大業，保持安定團結政治局面，維護市場經濟新秩序，確保人民安居樂業，政府必須考慮相關的社會消費基金的使用要求；從國際而言，應對霸權主義、強權政治，以及時而發生的局部沖突和戰爭，為維護世界和平，政府也必須考慮相關的社會消費基金的使用要求。

最后，保障各項事業全面發展以及和諧社會建設，同樣不可以將消費全部歸于薪酬消費。科教文衛體、撫恤和社會福利救濟等，是社會主義建設事業不可或缺的重要組成部分，為了實現以人為本、全面協調可持續的科學發展，成功構建和諧社會，政府同樣必須考慮相關的社會消費基金的使用要求。

二、我國薪酬分配構成的階段性及其存在問題

1.馬克思勞動力價值理論的工資構成及其問題

馬克思認為，工資是工人出賣其勞動力的價值。勞動力價值同任何其他商品的價值一樣，由生產和再生產勞動力這一特殊商品所必需的勞動時間來決定。通常而言，勞動力價值由以下三個部分構成：第一，維持工人自身正常生活狀況所必需的生活資料的價值。勞動者為了維持自身的生活，必須消費一定數量的生活資料，如食物、衣服、燃料、住房等等，這些生活資料的價值構成勞動力價值的重要組成部分。第二，維持工人家屬、子女即勞動力的替補者所必需的生活資料的價值。當下在崗工人總有一天會喪失勞動能力乃至死亡的，必須有新的勞動力來補充。因此，生產和再生產勞動力的補充者即工人子女所必需的生活資料的價值，也是勞動力價值的組成部分。第三，勞動力的教育費用。要使勞動者施展自己的勞動力并掌握一定的技能和技巧，就需要經過一定的教育、培訓，這要花費一定數量的物質資料。勞動力的教育費用因勞動力性質的復雜程度不同而有多有少，從事復雜勞動的勞動力所需的教育費用較高。這種教育和培訓費用也是勞動力價值的一個構成部分。由此可以清晰地看出，勞動力價值理論的工資是從生產和再生產勞動力所需要的最基本消費支出上來框定的，是資本家“養活”工人的成本，它與勞動力這一生產要素的貢獻大小無關。所以，資本主義的工資，割裂了工人的勞動所得與其勞動成果之間的因果關聯，它不是勞動力要素參與生產要素分配的結果，而只是披上了掩人耳目的外衣，盜用了“工資” 的名義。

2.我國計劃經濟時期的工資構成及其問題

“各盡所能，按勞分配”，是我國計劃經濟時期個人消費品的分配原則。它的具體做法是按行政、技術和工人等幾個系列分別制定國家統一的工資標準，實行國家集中統一管理。對于工人系列而言，就是按各種生產勞動的復雜程度和勞動者的技術熟練程度等標準把工人分成八級，根據級別高低發放不同數額的工資。同時，考慮地區類別、特定階段重點關注指標等因素，實際工資由標準工資、津補貼和獎金構成。對比勞動力價值論的工資構成，我國計劃經濟時期工資比資本主義工資的進步意義在于：第一，它建立在生產資料社會主義公有制的基礎之上，賦予了勞動者參與分配的權利，否定了資本主義的剝削制度；第二，它承認勞動者之間的勞動存在差別，只有按照勞動者向社會提供的勞動的數量和質量來分配個人消費品，才能夠更好地調動勞動者的勞動積極性，為社會生產力的發展多作貢獻。然而，囿于當時的經濟基礎和理論認識水平所限，此一時期的工資制度設計又存在著致命的病根：①基于落后的生產力狀況，片面強調經濟增長的高速度，“高積累、低消費”，以至違背了社會主義的生產目的。②礙于勞動計量技術手段問題，八級工資制的實際執行情況普遍為“論資排輩”，其分配結果與勞動貢獻相關性微弱，加之期間獎金的名存實亡，致使工資分配偏離“按勞分配”原則。③與低工資形成鮮明反差的高補貼和泛福利，又進一步弱化了“按勞分配”的效用，所造成的吃“大鍋飯”現象，嚴重挫傷職工積極性。④從上到下，“一竿子插到底”的分配制度，統的過死，脫離實際，其結果公平與效率全缺失。

3.我國經濟體制改革推進時期的工資構成及其問題

1984年《中共中央關于經濟體制改革的決定》，直擊計劃經濟模式的弊端，以增強企業活力為中心環節，著力解決政企關系和職工勞動積極性問題，擴大企業自主權，采取措施將多勞多得、少勞少得落到實處，充分體現“按勞分配”的本質要求。其操作分為二個層面：一是國家與企業經濟關系層面，在推行企業承包經營責任制的同時，多方式探索工效掛鉤的路子。主要方式有：獎金與企業利潤留存掛鉤、工資包干使用、工資與經濟效益掛鉤浮動等。二是企業與職工經濟關系層面，國家只規范職工工資收入的構成，而將職工工資收入的水平交由企業的經濟效益來決定，即勞動者個人工資收入的多少，不僅取決于其個人的勞動狀況，還取決于其所在企業經濟效益的狀況。其具體做法是，國家統計局規定工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成；企業根據勞動保障部門、財政部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和掛鉤浮動比例，按照企業經濟效益增長的實際情況提取工資總額；企業再根據職工勞動成果統計數據、內部崗位責任制考核結果等計算分配每一位職工的應得工資收入。由此，“計件工資”和“獎金”成為按勞分配中拉開職工之間收入差距的主要因素。然而，倉促上陣的上述這些分配方式，實踐中很快就暴露出嚴重問題：①企業承包人短視行為危害無窮。一切圍繞利潤指標，從充分利用資源到無節制消耗資源；從強化管理、調動職工積極性到違背規律、損害職工健康等，直接降低了企業的可持續發展能力。②會計信息造假洶涌而至。企業承包人、企業員工、中介機構受利益驅動，編制或默認虛假財務報告，往往造成批準的結算工資總額與企業應當結算的工資總額大相徑庭。③背離產權制度改革方向。建立現代企業制度，完善公司治理結構，必然要求終結政府過去一手主導的企業承包經營責任制。“皮之不存，毛將焉附”？于是，上述這些工資分配方式逐漸被揚棄。

4.我國現階段薪酬分配的構成及其問題

2003年《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，立足于構建現代企業制度，增強企業競爭力，更大程度地發揮市場在資源配置中的基礎性作用，積極推進收入分配制度改革，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。如今10余年過去了，薪酬分配現狀卻令人十分擔憂。一是工資制度設計存在缺陷，以崗位績效工資為框架的企業工資制度，雖然明確工資由基本薪酬、效益薪酬和福利津貼等幾個部分組成，但是，對各個部分的發放標準及其比例卻沒有統一的上下限約定；基本薪酬一般由企業根據職工的工齡、崗位等因素自主確定；福利津貼主要取決于企業所在的地區、所屬的行業等客觀自然因素；而與勞動成果直接相關的效益薪酬在工資總額中所占的份額又嚴重偏低，以致崗位績效工資失去基本的公平和應有的激勵效用。二是除資本要素之外，勞動、技術、管理等生產要素還沒有能夠找到合適的分配方式自主按貢獻參與企業分配，沒有在體制轉換過程中對弱勢的勞動要素予以必要的保護，效率與公平的矛盾越演越烈。

三、我國企業薪酬分配的整改路徑

我國企業薪酬分配的整改迫在眉睫。然而，路在何方？自2004年國家發改委、人保部、財政部等部門共同啟動收入分配改革方案的起草工作算起，直到2013年2月，國務院批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，其耗時之長、過程之曲折以及效果顯現之艱難，已不必贅言。基于這樣的基本事實，筆者探索當前企業薪酬分配的整改路徑，確屬斗膽。

1.明確目標——整改必須讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發

（1）薪酬分配事關企業治理的制度安排

企業是生產要素的組合體，勞動、知識、技術、管理、資本等要素的提供人，毫無例外地都是企業的利益相關者。但是，企業的利益相關者并非一定是企業的利潤分配參與者。只有擁有企業產權的人，才有資格參與企業的利潤分配。那么，在企業專用性資源提供人中，誰擁有企業的產權呢？這是企業治理的制度安排問題。

馬克思的資本主義工資，從本質上研究了公司制企業制度的治理結構，它是一種“股東至上”的制度安排，惟有資本要素獲得企業的產權，資本家獨自享有企業的剩余控制權和索取權。而勞動、知識、技術、管理等要素，由于不具有獨立的產權資格，也就淪為資本剝削的對象，其提供人不能參與企業的利潤分配。

讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，就必須打破阻礙產權制度改革的條條框框，讓勞動、知識、技術、管理等要素獲得與資本要素同一性質的企業產權，并為它們提供博弈的平臺，創新人力資本與物力資本共享企業剩余的分配體制機制。所以，現今解決企業的薪酬分配問題，必須與完善現代企業制度結合起來。

（2）薪酬分配是企業要素分配的重要內涵

我國實踐中的按勞分配，它源自于馬克思的工資理論，它在初次分配領域更多地受制于社會因素，是一個丟棄不開政策調控的分配，即勞動要素所分配的是企業勞動耗費的補償價值，列入企業的成本費用支出。

確立勞動、知識、技術、管理、資本等生產要素按貢獻參與分配的原則，顯然是要把勞動、知識、技術、管理等要素與資本要素同等并列看待，讓勞動、知識、技術、管理等要素與資本要素一樣參與企業的利潤分配，享有企業的剩余控制權和索取權。所以，從按勞分配到按生產要素分配，蘊涵著專用性資源提供人產權主體資格的創新，體現了企業產權主體多元化發展的客觀要求。

從當前企業薪酬分配的組成內容來看，薪酬分配既涉及勞動要素的分配，也涉及知識、技術、管理等要素的分配。由此，梳理一下，做好薪酬分配工作分二步走是非常必要的。第一步，做好勞動、知識、技術、管理、資本等各要素之間的分配；第二步，做好各個要素內部的分配，特別是要匯總好勞動、知識、技術、管理等諸要素中歸屬于人力資本薪酬分配的部分。

2.理清思路——整改必須注重系統性、整體性和協同性

我國企業薪酬分配整改從理論到實踐都要研究和探索，整改的任務艱巨復雜，整改必須注重系統性、整體性和協同性，這是整改的重要方法論。

（1）薪酬分配整改的系統性

我國企業薪酬分配存在問題，且已整改多年。然而，整改愿望與整改效果的反差總還是那么扎眼，仿佛不斷地告誡我們，企業薪酬分配整改決非某一家企業或某一個政府部門可以獨自完成的任務，它是一項復雜的全社會都要參與進來的系統工程，整改任重道遠。

注重薪酬分配整改的系統性，一是要求我們更新思維觀念，用全面的發展的觀點來看待和處理薪酬分配的整改問題，切勿幻想一蹴而就；二是要求我們端正解決問題的態度，拋棄過去那種走一步是一步，改到那里算那里的消極應付行為；三是要求我們合理確定薪酬分配的階段性目標，將頂層制度設計與整改方案的框架結構設計有效銜接起來；四是要求我們綜合考慮整改舉措的復合效應，多頭并舉，多管齊下，打好“組合拳”。

（2）薪酬分配整改的整體性

企業薪酬分配屬于初次分配范疇，講效率是其必須發揮的激勵功能。讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，就不僅要求處理好勞動要素內部合理的分配關系，而且要求處理好勞動、知識、技術、管理、資本等要素之間合理的分配關系。正因為如此，薪酬分配整改的每一項舉措都不可能是孤立的行為，它往往牽一發而動全身。只有克服頭疼醫頭、腳疼醫腳、“屁股指揮腦袋”的本位主義思想，少做切割手術，多謀劃和實施“一攬子計劃”，薪酬分配整改才能成效顯著。

注重薪酬分配整改的整體性，至少有3個方面的問題需要統盤考慮：一是薪酬的構成項目及其設置目的，要按照參與分配的生產要素分類設置項目，以便于計量和評價。二是薪酬的計量依據及其計算方法，要明確各生產要素在哪個環節以何種方式參與分配，分配的標準是什么？三是薪酬標準的調控權歸屬，只有明確的制度安排，才能防止缺位和低（無）成本的越位。

（3）薪酬分配整改的協同性

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，高度重視合理有序的收入分配格局的形成，強調完善收入分配調控體制機制和政策體系，逐步形成“兩頭小、中間大”的橄欖型收入分配格局。顯而易見，薪酬分配整改必須服從和服務于這一大局。

注重薪酬分配整改的協同性，就是要圍繞著橄欖型收入分配格局的形成，在整改的過程中，充分考慮初次分配、再分配的功能定位以及二者之間的互補性和聯動性，正確處理好效率與公平的關系。鑒于當前的收入分配現狀，特別需要出手狠抓：一是“限高”，要通過規范勞動人事用工制度、統一要素分配政策、完善稅收征管辦法等，努力縮小行業、地區、編制、崗位、工種的薪酬差距，把突破國際公認警戒線的基尼系數壓下來；二是“擴中”， 要努力消除稅收、利潤留存、物力資本要素分配等環節中侵蝕工資的現象，逐步提高勞動報酬在初次分配中的占比，擴大中等收入群體的范圍和數量；三是“保低”， 要努力構建勞資雙方工資協商機制和平臺，守住最低工資標準的保障底線；四是“打非”， 要加大對灰色收入的治理力度，堅決打擊以權謀私、制假販假等擾亂市場經濟秩序、破壞效率與公平原則、攫取黑色收入的行為。

薪酬分配整改的系統性、整體性和協同性，三者水乳交融、不可分割。如果一個做不到，其他二個也不可能做好。對此，必須有一個清醒的認識。

3.真抓實改——整改的關鍵舉措

基于企業薪酬分配肩負的經濟、政治和社會重任，整改必須跳出原有的圈子，解放思想，放開手腳，以“中國夢”為動力，以改革為武器，以共同富裕為標志，打一場利益相關者廣泛參與的符合時代特征的立體化戰爭。

（1）加快產權創新步伐，創建終極所有權、勞動權和經營權鼎立的新秩序

創新是知識經濟時代的主旋律。隨著勞動、知識、技術、管理等要素的活力競相迸發，企業各生產要素在組合中的地位和貢獻也發生了巨大的變化，這些變化的最直接成果就是喚醒了各生產要素提供人的產權意識。然而，物力資本提供人決不會拱手讓出自己既有的特權，他們推出的“員工持股計劃（ESOP）”、“股票期權（ESO）”等，表面上看，似乎勞動、知識、技術、管理等要素提供人也部分分享了企業的剩余，但從根本上看，卻依然惟有物力資本（或表現為物力資本形式）提供人才擁有企業的產權。所以，只有加快產權創新的步伐，為各生產要素尋到合適的產權形式，才能廢除“資本雇傭勞動”，為生產要素按貢獻大小參與分配奠定基礎。

時逢生產要素產權創新年代，仍然企圖通過修修補補來解決薪酬分配問題，已是萬萬不可能的了。只有順應大趨勢，積極投身到生產要素的產權創新實踐中，通過創建終極所有權、勞動權和經營權鼎立的新秩序，變革企業的治理結構，形成人力資本與物力資本共享企業剩余的分配新機制，才能妥善解決薪酬分配問題。

（2）擇定薪酬計量方式，創新要素分配模式

勞動報酬收入與財產性收入是二類不同性質的收入，前者主要由勞動、知識、管理等人力資源要素參與分配所得，后者主要由資本等物力資源要素參與分配所得。技術要素是一個比較特殊的要素，其參與分配所得需要根據實際情況才能夠劃清是勞動報酬收入或是財產性收入。研究薪酬分配問題，必須清楚此處薪酬所指的是勞動報酬收入，不能與財產性收入攪混在一起。

勞動報酬收入的分配原則是按勞分配，但在實際工作中，幾乎所有職工的收入都由二種不同的計量方式所組成：一是按照勞動力（維系）成本高低分配所得，即事前確定工資（特別是津補貼）標準，按人頭計算；二是按照勞動貢獻大小分配所得，即事前制定考核辦法，按實際業績計算。很顯然，前一部分的主要目的在于保障職工的基本生活需要，后一部分才真正具有激勵的作用，把二部分加起來看收入，就啥也看不清楚了。

擇定薪酬計量方式，就是要使薪酬的功效單一化，剔除“保障”部分，僅留“激勵”部分，以真正實現勞動報酬按勞動貢獻大小分配。建議另設“生存保障金”， 以勞動者的人數為計算基礎，參照社會基本生活開支需要確定標準，把“暗保”變成“明保”，其操作暫時仍可由企業按月以現金方式支付給勞動者個人，但以后要逐步向社會統籌過渡，由社區負責轉入居民家庭收入戶頭。

勞動報酬收入在初次分配中占比的多少，不能由某一個要素提供人說了算，應當根據利益相關者的博弈勢態以及由此而協商確定的要素參與分配的模式來決定。

創新要素分配模式，就是要伴隨著產權創新，以政府服務為平臺，完善現代企業制度，合理確定人力資本與物力資本的階段性分配比例（或彈性幅度范圍），讓所有生產要素共享企業的剩余控制權和索取權。

（3）正視崗位勞動級差，推進薪酬檔次協商

勞動有分工，董事、經理、技術員和操作工等都是企業薪酬分配的當事人。他們的崗位不同，對其知識含量、技術含量、管理能力和水平的要求也多半不同。人力資本的內部分配，首先就是要正視崗位差異的存在，建議把全部勞動劃分為三種崗位：管理崗、技術崗和作業崗；其次要通過明確崗位的工作內容、數量和質量、應承擔的責任等，把各種崗位按其勞動復雜程度劃分為3～5個檔次；第三，要通過協商評議的方式，為各類型、各檔次的崗位確定一個“崗位分”，恰當反映各崗位之間的薪酬比照關系。

在人力資本與物力資本博弈企業的總收益之后，人力資本收益總額一定的情況下，“崗位分”就成為人力資本內部分配的重要標準，各個崗位按照其“崗位分”值占人力資本崗位分總值的百分比獲得相應份額的薪酬。也就是說，人力資本內部可以通過控制崗位最高分、崗位最低分、崗位分值差異百分比等指標，來有效防控薪酬分配的兩極分化現象。

（4）規范薪酬分配環節，統一薪酬支付方式

目前薪酬分配有二個環節，一是利潤形成環節；二是利潤分配環節。采用計件工資制或計時工資制核算薪酬的，是在人數上占絕對多數的工人、一般技術人員和管理干部，通常以他們階段的勞動成果或勞動時間來計量“貢獻”的大小和應計的報酬，并將這一報酬作為成本費用，在利潤形成環節處理。采用績效工資制或年薪制核算薪酬的，是占人數比例極少的董事、經理等高管人員，通常以企業最終的經營成果來計量他們“貢獻”的大小和應計的報酬，并將這一報酬作為紅利或年終獎金，全部或部分在利潤分配環節處理。由此可見，同屬勞動（人力資本）要素的薪酬分配所處的環節不同，計量依據和計量結果都不具備可比性。規范薪酬分配環節，就是要在人力資本與物力資本共享企業剩余的機制下，全部安排在利潤分配環節。

目前薪酬分配支付方式主要有二種：一是以月度為計算期，采取現金支付方式；二是以年度為計算期，采取股權激勵方式或股權激勵與現金支付相結合的方式。同樣，由于二種薪酬分配支付方式的結果不具備可比性，所以，建議采用月度預支、年度結算的形式，全部以現金方式支付。至于企業員工用所獲得的現金薪酬再參與企業股份認購的行為，則認定其獲得了企業下一輪物力資本分配的相應權利。

參考文獻

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第一作者簡介：李國棟，1963—，男，江蘇南京市人，江蘇大學財經學院教授，中國注冊會計師，主要從事財務管理和企業創新研究。