淺談事業單位績效考核

董武穎

摘要：事業單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。事業單位在整個社會中居于十分重要的地位，而績效考核又是事業單位中人力資源管理一個重要組成部分。單位通過績效考核對職工工作績效進行有效考核與控制，獲得有效的反饋信息，并為管理體系提供必要的參考依據，從而促進單位發展目標的順利實現，充分發揮人力資源對單位進步和經濟發展的積極作用。

關鍵詞：事業單位 績效考核

績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中績效管理的一個重要環節，對單位在職人員的工作態度以及工作積極性的充分發揮和工作效率的提升有著直接的促進作用?？冃Э己吮旧碇皇菍^去的一個總結，并不能對未來產生影響。只有通過與薪酬管理等激勵措施相結合，才能起到提升未來績效的作用。目前，事業單位的績效考核存在諸多問題，事業單位勢必要進一步建立健全績效考核體系，不斷完善績效考核制度，從而充分發揮職工的潛能，提高工作績效和管理水平。

一、事業單位實施績效考核的意義

事業單位的人事管理已經向人力資源管理轉變，而職工的管理也由身份管理轉向為崗位管理，這樣對職工的績效考核管理就顯得尤為重要。有效的績效考核可以有針對性的對每一個職工進行指導、幫助、約束和激勵，了解職工的發展潛力，調動每個職工的積極性，提高職工的素質能力和工作效能，最終實現職工與單位的共同發展。我們要正確的、合理的理解事業單位實施績效考核的內涵，只有這樣才能真正提高績效考核的質量和效能，真正發揮績效管理的控制與激勵作用。這對保證事業單位整體功能的實現，具有十分重要的意義。

二、事業單位績效考核管理中存在的問題

1.宣傳不到位，缺乏績效考核理念的理解和認識。績效改革早已實施，但一些陳舊觀念依然無法拔除，導致對績效管理的重要性認識還比較膚淺。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，績效考核更是績效管理的重要環節，然而在實際工作中對績效考核的處理只是照抄照搬辦法、制度和實施方案，忽視了考核方案的宣傳發動，沒有傳達給職工一個正確的目的和意義，反而使職工出現誤解和抵觸情緒。最后考核工作只是被流于一種形式，倉促了事。這樣既影響考核質量，也難以引起職工的足夠重視。

2.考核內容形式化，缺乏標準規范，不注重深層考核。在實際工作中，考核內容缺乏具體的量化考核標準，量化標準不系統、不科學、不細致，考核過程過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性。在實際工作中評定考核結果，很多單位都是采用的投票方式，以確保結果的公正性、公平性。然而，在看似公平、公正的的背后，卻隱藏著最不公平的問題。單位職工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解被投票者的，了解的只是同部門工作的同事，這就表現出在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評價的時候往往是根據自己眼睛看到的東西來給予評價，都是在打印象分和“老好人”分，導致“暈輪效應”、“首因效應”、“近因效應”等問題的出現，從而形成“重表面，輕深層”的現象，使得大家都注重表面功夫，刻意隱瞞自己工作的真實情況。

3.績效考核指標體系不完善。績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。由于事業單位的性質，使得事業單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。目前，事業單位的績效考核內容都是以“德、能、勤、績、廉”為標準，非?；\統，缺乏非常具體的考核要素。在這種考核體系下，很多事業單位更注重于對職工的工作業績、工作態度、政治素養、職業道德等比較抽象的指標來進行考核，使得考核者很難客觀、準確地把握標準，無法保證考核的信度與效度，以及考核結果的公正性、公平性。

4.績效考核制度不完善。在現行的事業單位體制中，單位一般采取年度考核來對職工進行考核，考核的等級一般分為三個等次，即優秀、合格、不合格。每年的優秀指標很少，是按職工的百分比計算的，不合格的幾乎沒有，而大多數職工都會得到合格這個等次。由于考核的形式化，被評為優秀的得不到充分的表彰和獎勵，合格的職工缺乏主動能動性，使得績效考核沒有達到激勵的目的。

5.不重視考核結果的反饋?？冃Э己私Y果出來之后并不意味著績效考核的結束，在績效考核中獲取的相關數據以及信息必須應用到單位的管理中去。在實際工作中，考核工作結束以后，單位沒有及時向考核對象反饋考核意見，沒有使考核對象及時了解自己的不足之處，沒有非常充分有效地利用和轉化考核結果，使考核結果不能充分發揮其作用。

6.績效考核與獎懲機制聯系不夠緊密。通過績效考核，可以評價職工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解職工的發展潛力，最終實現職工與單位的共同發展。在實際工作中，會有單位片面地把績效考核與所獲榮譽、業績成果緊密的聯系在一起，把獎勵和通報作為績效考核的標準，最終導致職工對績效考核產生嚴重的對立情緒?，F行的績效考核制度缺乏一套正式的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發揮提高績效關鍵作用。

三、應對績效考核的思路和方法

1.進一步認識績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊豁椫匾ぷ?。工作中要多宣傳，使領導及廣大職工充分認識到績效考核工作的必要性和重要性，把績效考核工作放在日常中，才能使績效考核真正發揮作用。

2.建立科學完善的績效考核體系。績效考核不僅為人力資源管理工作提供了重要的信息，在充分調動職工積極能動性方面也發揮了重要作用。單位要平穩的發展，必需要建立一套正式具體、可衡量、可實現、與職工相關的績效考核制度體系。首先，要建立健全崗位責任制，對每類崗位制定一個有明確的崗位說明書，使其與單位發展目標相匹配。其次，對考核指標進行量化。將“德、能、勤、績、廉”根據工作給予細化。只有建立考核體系考核結果才能夠公正、客觀、具有說服力。

3.完善績效考核制度。應加強對職工的日常工作考核，記錄日常工作狀態與績效，形成職工整體工作績效，不能以年底近期工作業績為依據，要以日?？己伺c年度考核相結合的形式，提高單位績效考核的準確性。

4.加強考核結果的溝通及反饋。加強考核結果的溝通及反饋，使考核公開化，同時讓被考核人了解自己與單位期望之間的差距，以便在今后工作中取長補短，改進工作，提高績效，也可消除單位與職工之間的沖突，增強單位的發展前景。

總之，事業單位實施績效考核是一個逐漸完善的過程，在這個過程中肯定會遇到各種問題、各種難以想像的困難，但這并不能阻礙績效工資的有效實施。怎樣合理、合適、有效、公正、公平的解決實施過程中的問題和困難，是實施績效考核方案目前各方都應思考的問題。

做好事業單位的績效考核工作，需要制定一個符合單位自身實際情況的績效考核方案，只有這樣才能調動職工的工作熱情，提高職工的工作效率。事業單位績效考核的推行不是一蹴而就的，是要靠長期逐步分類實施的。制定一個切實可行公平公正完善可靠的績效考核方案，是單位平穩發展的前提，也是當前乃至以后很長一段時間內都需要重視的一個問題，我們要合理的解決所遇到的各種問題。

參考文獻

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[2]李曉紅.事業單位績效制度存在的問題及對策探究[D]