事業單位人員公開招聘與崗位設計思路探析

喬瑞芳

摘要：事業單位作為國家機構的分支，是不以盈利為目的的，主要承擔社會事務的管理與服務。在社會經濟快速發展下，事業單位的人員招聘也在不斷發生變化，尤其是事業單位的崗位設計，與人員招聘有著密切關系。本文從事業單位的崗位設計思路進行分析探討，并分析了兩者之間的關系，最后提出了幾點加強事業單位崗位管理措施，希望能夠促進我國事業單位的人力資源管理。

關鍵詞：事業單位 招聘 崗位 設計思路

一、事業單位崗位設計與人員招聘的關系

隨著我國社會經濟的高速發展，我國事業單位承擔的責任也越來越重要，在事業單位組織中，隨著我國社會經濟的快速發展，我國事業單位所承擔的社會管理責任也越來越重。在事業單位組織中，人員招聘與崗位設計是事業單位人力資源管理的兩個重要組成部分。面對當前事業單位中競爭力不強，技術創新力不足以及事業單位管理落后等問題，做好事業單位的人員招聘是有效解決上述問題的手段與方面。通過進行人員招聘，有利于擴大事業單位人才競爭力，從而為事業單位引進更多優秀的人才，加入更多新鮮的血液，對于事業單位的人員結構起到了極大的改善作用，對于事業單位的人力資源配置也起到了優化推進作用，從整體上提升了事業單位人員素質，使事業單位能夠快速的找到單位空崗所需的人才。在事業單位進行招聘的時候，合理有效的崗位分析與設計，是事業單位進行人員招聘工作的基礎和保證。

事業單位的崗位設計是以崗位分析的基礎之上，對崗位進行研究與分析，從而達成事業單位目標實現的目的，除此之外，崗位設計與分析能夠有效的調動員工工作積極性。事業單位進行崗位設計的目的主要是對工作內容以及方法進行明確，崗位設計不但要滿足如何提高單位工作效率，又要考慮到崗位人員能力的提升以及福利要求。

二、事業單位崗位設計思路

1.確立單位的職能和目標。首先，事業單位在進行崗位設計的時候，要首先對單位的職能以及目標進行確定，明確職能、目標與單位之間的關系。單位的組織結構會對職能及其目標產生影響，同時也會對職能的運轉產生影響，因此，在進行崗位設計的時候，需要深入了解分析單位的職能以及目標，才能做好事業單位后續的人員招聘。

2.崗位分析。在明確單位職能以及目標之后，需要進行的是事業單位的崗位分析。在進行崗位分析的時候，需要對事業單位性質、任務、職責以及本崗位人員所需能力進行系統的分析以及研究。事業單位崗位分析，具體內容如下：分析事業單位崗位工作的各個構成因素，以崗位調查基本資料為依據來進行，從而對工作性質、內容以及任務進行判斷；分析所需人員的基本情況，對所需人員的知識、經驗以及能力進行。也就是確定崗位的名稱、基本任務、任務的目的、本崗位與其他崗位的關系、任職該崗位的人員所需要具備的資格以及能力等。

3.編制崗位說明書。以崗位分析的結果為依據，進行崗位說明書的編制。其內容是對崗位工作內容、職責、任職資格、工作環境等具體的書面描述。通常情況下，主要是由以下幾方面組成：崗位識別、崗位概要、崗位聯系、崗位職責、崗位權限、任職資格、崗位環境等。在進行崗位說明書編制的時候，所有與崗位相關的重要資料信息需要使用具體、清晰的語言表達出來。

4.確定崗位類別。以崗位說明書的內容為依據，將事業單位的崗位分為三大類別，一是管理崗位，二是專業技術崗位，三是工勤技能崗位。其中，管理崗位可以分為事業單位領導崗位、內設機構領導崗位以及普通管理崗位。其中，事業單位的規格以及隸屬關系決定了領導崗位的比例設置。我國事業單位中，管理崗位分為一到十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科技副職、科員、辦事員。專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為七個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級。中級崗位分為三個等級，即八至十級。初級崗位分為三個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。

5.制定崗位設置方案。在對事業單位職能、人員情況以及原組織結構清楚之后，需要根據崗位分析、崗位說明書以及崗位類別等進行崗位設置方案。在進行崗位方案制定的時候，需要根據事業單位級別、規模以及崗位結構比例來進行，在方案制定之后需要經過上級主管部門批準之后才能執行。

三、事業單位人員招聘

事業單位崗位設計完畢之后，其人員的招聘需要根據崗位實施方案來進行。

一是公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件、聘期、工資待遇等事項；二是應聘人員申請應聘；三是聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；四是聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據結果擇優提出擬聘人員名單；五是聘用單位領導班子集體討論決定受聘人員；六是公示；七是按核準權限逐級上報備案；八是聘用單位法定代表人或者其委托代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

四、事業單位崗位管理措施

1.簽訂聘用合同，加強崗位管理工作。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》指出：“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。”即事業單位須與競聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權利與義務。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據合同的規定履行義務，維護自身權益；各級人事部門，依法監督檢查事業單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個環節的工作，都必須嚴格按照有關規定進行，從而促使事業單位人事管理進入科學化、法制化軌道。

2.加強對受聘人員考核。事業單位的崗位設計以及人員招聘，最終目的都是為了提高事業單位工作效率，因此，需要加強對受聘人員的考核，做好人員招聘后的崗位管理工作，這關系到崗位設計以及人員招聘的最終結果。如果不做好人員招聘后的崗位管理，那么事業單位的科學設崗、競爭上崗以及合同簽訂等都將是流于表面形式。因此，在進行崗位設計的同時，也要實施崗位設置管理制度，加強受聘人員的工作考核。在進行考核的時候，應當以及客觀、公正為原則，采取定性考核、定量考核以及平時考核、年終考核、領導考核、群眾評議等多種考核方法。考核結果可以分為優秀、合格、基本合格以及不合格四個等級，是事業單位人員招聘之后，進行崗位調整的重要依據。受聘人員在聘期內考核不合格或者年度考核不過的，如果不同意單位進行崗位調整或者進行崗位調整之后仍然考核不合格的，事業單位可以與其解除聘用合同。除此之外，受聘人員在進行崗位調整之后，事業單位需要及時根據崗位來進行人員工資的調整，同時相應的聘用合同也要隨之改變。

五、結論

從上述分析中可以看得出來，事業單位進行崗位設計一方面能夠有利于本單位人員能力的發揮，提高人員的積極性以及主動性，有助于形成良好的內部競爭氛圍，另一方面事業單位的崗位設計有助于單位更為快速、準確、清晰的招聘到單位所需的人才，提高事業單位人員招聘效率以及質量。除此之外，科學合理的崗位設計有助于事業單位引入更多優秀人才，從而提高自身人力資源管理，同時也促進事業單位的快速發展進步。

參考文獻

[1]李楠.事業單位人力資源招聘工作的優化思路及具體做法分析[J].經營管理者，2016（5）

[2]任欣.我國事業單位人員公開招聘研究[D].山西大學，2015

[3]鄒婭玲.基于勝任素質的事業單位招聘設計[J].昆明冶金高等專科學校學報，2016（6）

[4]楊博.事業單位改革背景下公開招聘制度研究[J].人才資源開發，2014（15）