基于人本管理的企業薪酬體系設計思路探索

徐成亞

【摘要】員工是企業的重要組成部分。通常情況下，當員工的薪酬滿意度較低時，其存在離職傾向的概率較高。企業的傳統薪酬體系存在一些問題，因此可以將人本管理作為該體系的基礎，通過設計的合理調整，提升薪酬體系的合理性。本文從人本管理的概念入手，對基于人本管理的企業薪酬體系設計思路進行分析和研究。

【關鍵詞】人本管理；企業薪酬體系；設計思路

前言

在我國經濟不斷增長的背景中，企業面臨的競爭壓力發生了顯著增加。作為體現企業市場競爭力的重要因素，員工的流失會從一定程度上為企業帶來損失。調查表明，大部分主動離職員工的離職原因都是由企業所提供的薪酬福利待遇與其預期要求不符引發的。因此，企業有必要在充分考慮員工需求的基礎上，重新設計出一套更加合理的薪酬體系。

一、人本管理

（一）人本管理的概念

人本管理是指在充分重視員工地位和作用的基礎上，將員工作為管理中心而開展的一種有針對性的管理工作。相對于傳統管理模式而言，人本管理與當前企業之間的管理契合度更高。

（二）人本管理的組成要素

人本管理的組成要素主要包含以下幾種：第一，人。這種要素是包含企業中的管理主體、客體以及二者之間的管理與被管理關系。第二，管理環境。這種要素是指由企業所提供的物質環境以及以員工為單位的人際環境形成的一種復雜環境。第三，管理文化。相對于其他要素而言，這種要素對管理工作的影響具有間接性特點。第四，管理價值觀。這種要素主要是指企業管理主體對管理客體持有的一種價值觀念。

二、基于人本管理的企業薪酬體系設計思路

這里主要從以下幾方面入手，對基于人本管理的企業薪酬體系設計思路進行分析和研究：

（一）薪酬體系設計的準備工作

為了保證基于人本管理的企業薪酬體系設計的合理性，企業需要對以下幾種準備工作加以重視。

1.基于人本管理的企業薪酬體系設計籌備工作

人本管理的實質是在突出員工地位的基礎上，對員工開展管理工作。因此，在基于該理念設計薪酬體系之前，首先應該對員工的實際薪酬滿意度以及員工關于薪酬制度、薪酬管理等方面提出的建議進行調查。結合實際調查結果得出一份員工意見參照表，將其應用在后續的實際薪酬體系設計工作中。

2.崗位評估工作

這種工作主要是針對該崗位的勞動強度、責任以及適應該崗位所需的技能和知識等入手的，通過上述各個要素的量化評估，將該崗位對應的價值確定出來，并將其作為企業薪酬體系設計的參考因素。

3.人職匹配分析工作

人職匹配是某員工在該職位上能夠創造出最大價值的評價標準。在人本管理背景中，企業首先需要對員工及其崗位之間的匹配關系進行分析。如果發現存在較為明顯的不匹配現象，應該根據實際分析結果進行合理調崗。

（二）不同類型員工薪酬的優化設計

薪酬體系是企業激勵員工、提升員工工作積極性的一種主要方式。由于不同類型員工的工作任務不同，企業有必要通過將員工類型作為參照，應用不同的薪酬激勵方式對其進行激勵。就基層員工而言，其薪酬體系的優化設計可以從提升績效工資比例、加設優秀獎、貢獻獎等特殊工作獎勵等方式來實現。對于企業的中層管理層人員以及高層管理人員而言，其薪酬體系的調整可以通過績效年薪制以及長期激勵計劃的設立來實現。與普通員工相比，企業高層管理人員以及中層管理人員薪酬體系的優化應該著眼于長遠方向，通過強化管理層人員對企業歸屬感，將管理層人員與企業綁定方式的應用，減少中高層管理人員的流失率。

（三）員工福利體系的完善

福利體系是企業薪酬體系中的重要組成部分。作為影響員工離職決策的組成要求，企業應該將完善福利體系作為薪酬體系優化設計的一項重要內容。員工福利體系的完善可以從彈性福利制度的應用、培訓學習機會的多樣化提供、公費旅游項目的優化等方面來實現。這種以提升員工工作能力、滿足員工實際需求的福利完善方式，可以提升員工對福利體系的滿意程度，并有效促進員工和企業的共同發展。

三、基于人本管理的企業薪酬體系設計案例分析

這里以某企業為例，分別從以下幾方面入手，對該企業基于人本管理的薪酬體系設計案例進行分析。

（一）該公司員工當前的薪酬構成

通過分析公司基層員工與中高層管理人員的比例，得知基層員工占該公司員工總數的比例最大，占78.3%。

該公司針對基層員工與中層管理員工、高層管理員工應用了兩種不同的薪酬構成。其中，基層員工的薪酬構成如表1所示。從該表中可以看出，該公司為基層員工提供的薪酬項目數量相對較少，且不同基層員工之間的工資水平存在顯著差異。

（二）該公司基于人本管理的薪酬體系設計思路

就該公司的情況而言，其基于人本管理的薪酬體系設計思路主要表現在以下幾方面：

1.員工吸引方面

在當前市場環境中，該公司面臨的市場競爭壓力較大。為了抑制人才流失現象，該公司將通過福利、體現支付差異薪酬項目等方面，對原本的薪酬體系進行調整，以促進提升薪酬體系激勵作用的發揮。

2.員工培養方面

對于該公司而言，除了需要通過薪酬體系的合理優化設計降低人才流失率之外，其調整薪酬體系的另一目的是提升員工的工作能力和問題解決水平。因此，該公司將表現優異獎勵項目等具有間接培養員工作用的項目增加在薪酬體系中。

3.員工薪酬滿意度方面

為了提升員工對薪酬體系的滿意度，在針對薪酬體系進行重新設計之前，該公司通過問卷的方式對所有員工關于薪酬方面的意見和建議進行了調查。調查結果表明，該公司員工更加重視薪酬體系的公平性問題，因此，該公司將這種公平性原則應用在了薪酬體系的福利方面以及補償策略方面。上述策略的應用在提升整個薪酬體系與員工需求契合度的同時，有效提升了員工對自身薪酬待遇的滿意度，進而促進薪酬體系對員工激勵作用的發揮。

（三）該公司基于人本管理的薪酬體系優化設計

與以往的薪酬體系相比，該公司基于人本管理的薪酬體系的區別主要表現在以下幾方面：

1.薪酬福利方面

就福利方面而言，該公司原本薪酬體系中對員工福利的規定存在一定的差異。在基于人本管理的背景中，將該公司在薪酬福利方面的規定調整為統一福利。該公司針對員工提供的統一福利項目包括法定保險福利、節日福利、補貼福利以及其他福利項目。應用這種福利制度之后，員工會認為自身所受到的待遇是公平的。因此，人本管理薪酬福利的這種設計具有促進員工工作積極性提升的作用。

由于該公司的資金較為充裕，為了起到更好的激勵效果，促進員工更大價值和貢獻的創造，還可以將額外福利制度加設在薪酬體系的福利方面。根據該公司的目前狀況以及市場同行業公司的薪酬福利待遇，可以將這種額外福利制度中包含的福利項目分為綜合類福利項目（購房貸款福利、購車貸款福利、健康檢查福利、子女教育福利、自身培訓再教育福利），保險補充福利項目（意外人身傷害保險、企業年金福利）。

2.薪酬水平方面

在薪酬水平方面，該公司基于人本管理的薪酬體系設計主要參考的企業所獲經濟利潤多少、當前物價水平以及同行業市場中其他企業的薪酬水平這幾種因素。在這種基礎上，將以下幾種薪酬水平調整措施應用在薪酬體系設計中：

（1）補償式薪酬水平調整策略

這種調整策略的作用是為員工由于通貨膨脹等外部因素引發的薪酬損失進行補償。常見的補償式調整方式如表3所示。從實際應用效果中可以發現，在這三種方式中，應用等比調整方式之后，員工調整后工資的增幅最大。但從整體角度來講，這種方式的應用增加了不同工資員工之間的差距。由于基礎工資較低的員工可獲得的工資增長數額較小，其很容易產生不公平的落差心態，進而影響員工的工作效率。而就等額調整方式而言，雖然這種方式的應用不會讓員工產生不公平感，但其對不同員工之間工資差距的改變使得員工的工資設計失效?；谶@種情況，該公司可以將物價指數化補償方式應用在基于人本管理的薪酬體系設計中，使得新的薪酬體系的應用對員工起到更好的激勵作用。

（2）獎勵式薪酬水平調整策略

這種薪酬水平調整策略是基于獎勵原則提出的。由于該公司為員工提供了多種不同的薪酬水平，因此可以將基于人本管理的薪酬體系獎勵式薪酬水平調整部分設計為：當員工連續兩次在年度考核中被評定為優秀員工，可以對該員工的原本薪酬水平進行提升，以激勵員工將更加飽滿的熱情投入到工作中去。

3.薪酬策略方面

就薪酬策略方面，這里主要對能夠體現該公司支付差異的策略進行調整。就該公司目前情況而言，能夠體現其支付差異的薪酬項目主要包含工作時間、平均工資水平、加班工資等項目。為了實現薪酬體系激勵作用的提升，在參考當前市場同類型公司情況的基礎上，將體現該公司支付差異的薪酬項目調整如表4所示。在這種情況下，當該公司員工再次將自身工資與同行業其他公司的相關薪酬項目進行對比時，其滿足感的獲得有助于其工作積極性的提升，進而促進企業激勵目的的實現。

四、結論

隨著市場環境以及企業面臨競爭壓力的變化，企業有必要在人本管理理念的基礎上，對自身的薪酬體系進行優化設計。為了保證薪酬體系的設計質量，企業首先應該做好崗位分析以及人職匹配評估這兩項準備工作，然后以提升員工薪酬滿意度為目標，對員工薪酬水平、福利待遇等方面分別進行優化設計，促進薪酬體系對員工激勵作用的增強。

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