基于目標管理理論的高校管理人員績效管理探析

王云杰 李振

摘要：高校管理人員的績效管理一直是高校綜合改革的重要內容，但我國高校目前對管理人員的績效管理體系設計卻遠遠落后于高校的整體發展，難以滿足深化高校改革的要求。本文嘗試以目標管理理論為基礎，探尋符合高校管理人員發展規律的績效管理體系。

關鍵詞：目標管理理論 高校 管理人員 績效管理

隨著高校內部體制改革的不斷深入，高校越來越重視教職工的績效管理，完善體現人才科學發展觀的管理人員考核評價體系成為大勢所趨。但目前高校在探索最佳績效管理體系的同時，也遇到不少困境和難點，如何制定科學的考核體系，對管理人員進行有效的指導和評價等一系列問題均需要進行深入分析。目標管理理論是人力資源管理中比較通俗易執行的考核評價績效管理理論，將目標管理理論用于高校管理人員的績效管理，是值得高校去嘗試的。

一、目標管理理論及績效管理

目標管理理論MBO （Management By Objective）是美國的管理學家彼得·德魯克在二十世紀50年代率先的提出的理論。該理論認為工作與目標之間存在一定的先后關系，目標的出現是工作出現的前提，并不是先有工作后制定目標，缺乏目標的工作很容易被忽視并很難提到效率的高度。目標管理重視參與，能夠讓企業的管理者制定員工的詳細工作目標，員工本人也可以根據上級下達的目標進行分解細化自己的工作指標。目標管理的提出符合時代的特點，且有較強的科學性和可行性，很快就在工商管理界普及。上世紀60年代開始，目標管理理論開始在耶魯、普林斯頓等高校應用于校務管理中，并取得了較好的管理效果。

績效管理是指企業的管理者根據既定目標，針對企業中每個職工所承擔的工作，根據既定規則，制定管理指標，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對的貢獻或價值進行考核和評價。績效管理最早產生于企業，也最早應用于企業，取得了很好的效果，對企業的生存發展起到積極的推動作用。之后不斷開始在政府部門和其他公共部門逐步推廣，公共部門績效管理在發展的過程中不斷吸收和改進企業應用的考核模式，最終在公共系統中發揮作用。

二、目前高校管理人員績效管理存在的問題

筆者通過調研以及對現有文獻的分析顯示，目前我國高校對管理人員的績效管理仍處在粗放階段，高校對績效管理的概念不清晰，甚至有不愿意主動去將績效管理做實的情況，導致對管理人員的績效管理名存實亡，達不到績效考核的真正目的。筆者認為目前高校管理人員的績效管理主要存在如下幾個問題。

1.績效管理的定位模糊。高校對管理人員的績效管理一直都處在一個半開放的模式，從高校角度來看，其自身也不知道如何對管理人員進行考核，更多的依據上級的考核規定，借鑒公務員的一些考核辦法，甚至索性就用面上考核的形式代替績效考核，缺少科學性和針對性。管理人員績效考核更多的是對已做工作的評估性考核，或者是已經取得的成績，沒有面向對管理人員的預期目標進行考核，也沒有將考核與管理人員的個人發展、職業生涯規劃掛鉤，導致管理人員的績效不明顯，目標責任考核效果不顯著。

2.績效考核指標不具體。如上所說，高校的績效考核通常都是借鑒公務員的考核形式或按照上級的要求進行的面上考核，雖然很多高校已經開展了崗位設置和聘用工作，但對管理人員的崗位職責一直無法尋找一個合適的指標去量化，考核仍然是圍繞德、能、勤、績、廉五個方面開展，其中的績雖然是對工作的一個評價，但是沒有與目標掛鉤，也沒有具體要考核的內容和指標，沒有根據管理人員的具體崗位職責來設定不同的崗位考核指標，更無詳細的考核指標解釋，導致考核內容寬泛主觀，缺乏量化和針對性。

3.績效反饋和應用不到位。如前所述，高校針對管理人員的績效考核多采用評價的方式，以定性考核為主，第三方或服務對象參與程度低，考核總體缺乏客觀性，考核結果的公平性得不到保障，其權威性自然失效，失效的績效考核機制也沒有了激勵作用，造成了高校管理人員普遍存在平均主義思想，輪流拿優秀的現象仍存在，績效考核的本意也無法實現。同時，很多高校對績效考核的結果反饋渠道不通暢、對管理人員的績效綜合性評價缺失，導致考核結果不能體現被考核者工作的優劣，對管理人員績效考核的結果運用不充分，進一步加劇了考核的形式化和失效。

三、目標管理理論對高校管理人員績效管理的現實意義

通過對目標管理理論的理解以及目前高校管理人員績效管理的現狀分析，高校應嘗試結合目標管理理論對管理人員進行科學有效的績效管理，通過創新思路，跳開固定思維，結合目標管理的理念，在現體系基礎上不斷完善績效考核體系，結合管理人員的崗位職責來制定績效考核標準。將學校的整體目標任務分解為若干個子目標，將管理人員的個體與學校的整體有機結合，將管理人員的個體評價與學校整體評價結合考慮，使績效管理能落到實處，從而從根本上來激發管理人員投身到學校建設中，提升管理服務質量。

將目標管理理論引入到高校管理人員的績效管理中，也是由績效管理的內生需求決定的。高校管理人員的績效管理是一個系統工程，但其體現的也是普適的管理規律，管理系統由不同的要素構成，而這些要素之間也是互相影響促進的。目標管理是經過驗證的一種行之有效的管理形式，因此能夠契合到管理人員的績效管理中。另外，目標管理的主要功能就包括激勵、引導和評價等方面，這些與管理人員的績效管理需求又是高度一致的。因此從績效管理的內生需求來看，目標管理理論的引入是必然的。

從目標管理的效果來看，可以大大強化管理人員績效管理的有效性，有利于激勵效果的實現，激發管理人員圍繞學校的整體發展目標對資源進行有效整合，提升工作效率，強化管理工作的科學性，服務工作的有效性，從而不斷促進學校整體事業的發展。

四、目標管理理論對高校管理人員績效管理的啟示

1.以目標管理為導向，營造良好的績效管理氛圍。高校管理人員績效管理的目的是為了提升工作效率和改善服務質量，而學校總體目標的實現本身就需要強調全校管理人員的集體參與，包括總體目標和分項目標的制定、績效考核形式的確定等，管理人員不再是簡單的去執行上級部門的指令，而是在既有的目標任務指引下，在政策允許的范圍內，在規則的引導下，更為有效的開展工作。而作為高校的最高管理者，更多的是對總體目標的把握，通過制定更為寬松有效的環境，引導管理人員更有效的開展工作，從而更快的實現既定的目標。

2.以目標管理為依據，科學制定績效考核指標體系。高校不同于企業，其管理人員績效考核體系的建立必須充分考慮高校自身特點和管理工作的特點。從目標管理理論的定義和對高校現有績效管理體系的分析可以看出，目標管理理論對考核指標體系建立有很強的導向作用。高校的管理崗位分類一般是以崗位職責進行劃分的，其細分程度高，可量化的考核內容不多。結合崗位職責，確定崗位目標，通過目標管理來進行績效考核，則可實現有效考核。學校每年度根據總體目標要求，制定學校整體工作任務，根據職能將目標任務分解到各個管理部門，通過工作任務書等形式來明確具體工作。管理部門依據自身的部門職能設定，將工作任務落實到具體每個管理人員頭上。績效考核時，以實現任務目標程度作為參考，任務完成（全部履行崗位職責）的情況下再輔以執行能力、組織管理、精神狀態、工作作風、服務態度與質量等方面的考核。目標管理的形式，不僅簡單易操作，且超越目前高校普遍采用的德能勤績廉的綜合考核體系，不會再對管理人員的最終考核結果產生分歧性偏離，有利于管理人員的積極性調動和績效評估。

3.以目標管理為根本，強化績效考核結果的使用。有了目標管理的指揮棒，績效管理的考核相應也能夠得到強化。績效考核的目的是為了激勵管理工作者，其考核結果如何使用自然就成為考核系統中的一個重要環節，考核結果的有效反饋也能有效凸顯出績效管理的效果。目標管理介入后，學校或相關部門就管理人員的崗位職責完成情況和效果進行評估，評估結果直接告知被考核者，并結合其完成崗位職責和任務目標的情況，全面細致地進行分析，總結分析目前存在的問題，對那些不能完成工作任務且存在工作態度等方面的管理人員進行追責和后期改正，表彰獎勵那些任務完成質量高、服務質量好、群眾認可的管理人員。考核的結果記入個人檔案，作為管理人員評價獎懲的重要參考，包括干部提拔、人事調整、崗位變動等涉及管理人員個人發展的各個方面。

五、結語

當然，目標管理理論對高校管理人員績效管理的實際效果還需要一段時間的檢驗，在真正落實時還需要更充分地考慮高校自身的特點等問題。但不容置疑的是，目標管理理論對高校管理人員績效管理的形式化改變無疑是一個好的促進，經過一段時間的實踐優化，勢必會給高校的管理人員績效管理帶來實質性的促進。

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作者簡介：王云杰，男，1973—，江蘇武進人，主要從事教育管理方面的研究，現為蘇州大學人事處副處長，助理研究員。李振，男，1980—，江蘇濱海人，主要從事教育管理方面的研究，現為蘇州大學人事處人事科科長，助理研究員。