國內電子科技類大學高校海外高層次引進人才的培養模式比較研究

童曉燕 李亞

摘要：近年來，海外高層次人才的引進與培養是高校深化發展的重要議題。本研究通過梳理海外高層次引進人才培養文獻，研究高校海外高層次引進人才的內涵、界定標準，同時，立足于高校人才實際，從比較研究角度，系統梳理高校海外高層次引進人才培養模式，從培養動因、培養路徑、平臺建設、軟環境建設、考評機制等方面比較分析國內電子科技類大學理論與實踐經驗，得出有益的政策建議，對高校海外高層次引進人才的培養有所幫助。

關鍵詞：高校 海外高層次引進人才 培養模式

一、引言

在當前知識經濟、全球化、國際化背景下，高校建設一支高水平師資隊伍是履行高校人才培養、科學研究、公共服務職能的現實需要，是深化高校發展的內在要求。而海外高層次人才的引進是師資隊伍建設水平的重要環節。因此，本研究從高校海外高層次人才引進的理論入手，系統分析高校在海外高層次引進人才內涵、外延，分析海外高層次引進人才培養理論與現狀。推動人才培養與落地，對于高校師資隊伍建設、人才培養以及高水平學術成果產出具有重要意義。

二、海外高層次人才概念和界定標準研究

2009年，我國啟動了“千人計劃”，隨后針對海外高層次人才的引才計劃紛紛出臺。引進海外高層次人才成為政府、高校、科研機構人才工作的戰略重點。研究發現，理論界對于海外高層次人才的概念和界定標準，尚未統一。

研究海外高層次人才，首先必須從高層次人才概念入手（王靖華， 2009）。如蔡學軍（2003）認為高層次人才就是在國科教、文化等領域中居于頂層的人才，開展創造性的勞動為國家各項實業發展與進步做出突出貢獻的人才。王海南（2009）認為高層次人才是指具有超群的知識、能力與素質，在人才隊伍中居于領軍或核心地位，在本專業領域居于前沿或在同行業中有較大影響力的人才。張倩（2010）對高層次人才的界定立足于國家層面，是指對國家、地區或者行業的發展產生重大影響的、具有創新性的重大成果的人才。如重大戰略思想、重大管理創新、重大科技發明、重大科學發現、重大工程設計等。

研究發現，對于海外高層次人才的界定也是各有側重、標準不一。

第一，從國家層面：綜合2000年，國家頒布《關于鼓勵海外高層次留學人才回國工作的意見》、2005年國家頒布《關于在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見》以及2010年國家頒布的《中央人才工作協調小組實施海外高層次人才引進的意見》等文件，指出：海外高層次人才一般應在海外取得博士學位，原則上不超過55歲，引進后每年在國內工作一般不少于6個月，并符合以下條件之一：（1）在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；（2）一般應在海外取得博士學位，原則上不超過55歲，引進后在國際知名企業或金融機構擔任高級職務的專業技術人才和經層營管理人才；（3）擁有自主知識產權或者掌握核心技術，具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；（4）國際急需緊缺的其它高層次創新創業人才。

第二，省級層面：在國家政策出臺以后，浙江、上海、江蘇、山東等省份結合國情省際，紛紛出臺海外高層次人才界定標準。本研究結合浙江省政府部門對于海外高層次人才的文件規定，將海外高層次人才界定為：一是符合浙江省人力資源和社會保障廳發布的《浙江海外高層次人才引進計劃》規定，即一般應在海外取得博士學位，年齡不超過55歲，引進后每年在囯內工作時間一般不少于6個月；并符合下述的四項條件之一：（1）在國外知名高校、科研院所一般應擔任相當于教授職務的專家學者；（2）在囯際知名企業、機構中擔任高級領導職務的專業技術人才和經營管理人才；（3）擁有自主知識產權或掌握核心技術，具備海外創新經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；（4）我省緊缺急需的其他高層次創業創新人才。業績突出的緊缺特需人才，經專項辦審批，在引才條件上可適當放寬。二是入選“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“自然科學基金委杰出青年計劃”、“高校學科創新引智計劃”、“國家百千萬人才工程”、浙江省“新世紀151人才工程”、浙江省“杰出青年科學基金項目”、“錢江人才計劃”的海外人才。

三、海外高層次人才培養研究

梳理現有文獻，對于海外高層次人才培養的研究主要集中在以下方向：一是人才管理與服務機制構建視角。任竹蕓（2013）認為當前高校對于“海歸”教師的培養急功近利、缺乏中長期規劃。倪海東（2014）進一步指出，當前高校對引進的海外人才，在服務與激勵方面存在“欠缺”， 并從政策設計、政策目標和政策環境等方面分析現行政策的不足。結合我國高校發展實際，提出了人才引進與服務政策的建議。二是平臺建設視角。王海南（2009）指出我國正處于大力引進海外高層次人才的重要戰略期，需要在人才引進與培養層面進行深度思考，提升師資隊伍建設水平和國際化水平。然而，海歸人才引進后，一般都不太適應國內的科研管理機制，不少高校缺乏為海外人才提供創業創新、施展才華的平臺，影響了人才自身和高校的發展。三是工作滿意度視角。劉天卓（2014）認為人才引進是高校建設和發展的重要環節，從引進的海外高層次人才工作滿意度角度開展實證研究。基于海外高層次人才的調查問卷數據建立Logistic回歸模型，進行工作滿意度的實證分析。結果表明：寬松、自由的單位工作氛圍和科研教學的自由是影響高校海外高層次人才工作滿意度的兩個最主要的外部因素，并提出了相應的對策建議。四是培養模式創新視角。匡振旺（2015）針對當前海外引進人才培養模式展開研究，提出了基于掛職鍛煉的海外人才培養模式，是海外人才培養模式的有益嘗試。五是高校核心競爭力構建視角。羅安娜（2012）認為人才的競爭是高校競爭力的核心要素，而海外高層次人才的引進是高校人才隊伍建設的重要組成部分。海外高層次人才引進可以迅速改善高校師資結構，組建學術團隊，提升研究水平，提高人才培養成效。因此，高校應通過相應的策略引進和留住海外高層次人才，從而提升自身的核心競爭力，在國際國內的高校競爭中立于不敗之地。

綜上，現有研究或聚焦制度構建、或關注高校師資隊伍建設、或關注與高校核心競爭力領域，但多是針對某一領域的獨立研究，對于高校海外高層次人才培養的研究尚處于起步階段，未形成統一認識，對于高校海外高層次人才培養的動因、路徑、平臺建設、軟環境建設、考評機制構建的研究還需深化。

四、國內電子科技類高校海外人才培養難題

通過對國內四所電子科技類大學實地調研與訪談，發現其海外高層次人才的培養面臨以下瓶頸。一是重引進，輕培養。人才引進后缺乏跟蹤培養。高校在海外高層次人才引進過程中，往往是優惠待遇談得多，而對人才的培養、考核、晉升、激勵等問題則提及較少。投入了大量的人力、物力、財力開展熱那次引進后，對人才引進后如何充分發揮其作用、挖掘其潛能則關注不多，缺乏培養機制與措施，致使人才利用率較低，造成了人才的浪費，難以實現人才引進的初衷。二是培養平臺建設滯后。不少高校學術研究層次較低，學術團隊、學術梯隊基礎并不牢固，引進人才后，缺乏后續培養的軟硬環境，造成人才與學校的兩難困境（王海南， 2009）。三是高校就近培養與異地培養難協調。就近培養容易形成學術上的近親繁殖，不利于廣泛交流和發揮“雜交”優勢，容易遏制學術發展的活力，限制學科拓展的空間；異地培養又無法同時兼顧學習提高與教學科研工作，而且個人在學習上的機會成本偏大，學校可利用的人力資源吃緊，形成二難選擇（匡振旺， 2015）。四是易造成高校資源緊張及人才隊伍的不穩定。引進人才不易，穩定人才更難。為了吸引海外高層次人才，高校多會制定一系列優惠政策，如給予較高的職位或崗位，在人事、住房、家屬、子女等方面都給予政策支持等。囿于學校資源有限性，校內人才的待遇水平偏低，造成“只有流動了才是人才”、“外來和尚好念經”等錯誤印象，導致隊伍不穩定。五是高校軟環境建設滯后。高校軟環境建設是海外高層次引進人才隊伍穩定的關鍵因素之一，研究表明，不少高校的軟環境建設滯后，服務工作欠缺，制度條件欠佳，各個部門之間整合、協調不暢，導致分高校面臨海外高層次人才引進來，卻留不住的尷尬境地。

五、我校開展海外高層次引進人才培養工作的對策建議

目前，杭州電子科技大學是浙江省重點建設5所高校之一。政府對于省重點建設高校在海外高層次人才培養、平臺建設、經費支持等方面給予政策傾斜。根據杭電海外高層次引進人才培養實際，提出以下對策建議。

一是戰略層面重引進，更需重培養。首先，根據高校宏觀人才引進發展戰略，與二級學院密切溝通，充分調研，明確人才需求，制定并完善高校海外高層次人才引進規劃，有針對性地引進海外高層次人才，避免盲目引進，并強化執行。其次，樹立正確的引人用人觀念，重引進更重培養。海外高層次引進人才培養工作的深入、全面、系統開展，才能讓海外高層次引進人才順利落地。培養工作的落實，有利于提升高校師資隊伍建設水平、理順高校創新機制，帶動創新活力，培育創新人才，推動高校高水平學術成果產。

二是搭建海外高層次人才培養教學、研究平臺。首先，加快高校重大、重點項目、學科、實驗室等建設工作，吸引優秀的海外高層次引進人才積極參與建設，也可作為負責人或主要參與人參與其中，為人才入校發展提供平臺。其次，提供專項科研啟動基金，在政策允許范圍內，給于海外高層次引進人才經費使用更多自主權。再次，開辟并拓寬出國訪問、交流途徑。積極鼓勵海外高層次引進人才與國外學者開展合作研究，激發新思想，產生新成果。最后，營造寬松的氛圍。鼓勵高校教師與海外高層次引進人才之間的互動交流，在學術研究、教學、生活等多方面的互動，有助于形成寬松和諧的氛圍。

三是完善海外高層次人才培養的考評機制。為此，一要積極探索與海外高層次引進人才培養相匹配的評價體系。比如探索使用“雙軌制”，根據海外高層次引進人才特點，與國內教師的考核機制相區別，探索建立一事一議工作機制，對海外高層次人才靈活考核。二要提高海外高層人才評價標準。參照國內外成功高校的考核經驗、考核經驗，因地制宜的制定本部門考核指標，認真執行。三要認真做好海外高層次引進人才的考核與合同管理。海外高層次人才的引進往往伴隨高成本、高風險，高校應嚴格核算成本，控制風險，因此，高校應結合學科屬性和特征，針對合同確定的考核指標與內容，對于聘期內雙方的權責利等內容嚴格考核。考核結果可以作為后續聘任的依據。

四是堅持以人為本，做好服務工作。第一，堅持以人為本的人才培養理念。解放思想，逐步消除“官本位”的管理模式，形成和諧、奮進的工作環境與工作氛圍。第二，為海外高層次引進人才提供良好的工作、生活條件。如，提供專門的辦公室、實驗師等工作地點，并非被相應的工作設備、工作助手；提供過渡住房或商品房、協助起解決配偶、子女的工作、讀書問題等，解決海外高層次引進人才的后顧之憂。最后，加強校園軟、硬環境建設。如增加實驗師設備、圖書、電子數據資源的更新，優化校園自然、人文景觀，增加校園人文氣息等，營造良好的工作條件和工作氛圍。

參考文獻

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