我國中小企業人才招聘的現狀及對策探析

李倩

摘 要：在當今世界，越來越多的國家實行市場經濟。隨著經濟全球化的快速發展，越來越多的國家實行市場經濟，市場經濟也隨之深入發展，人才競爭日趨激烈。員工是企業的重要組成部分，員工的知識技能，道德素養及敬業精神會對企業的效益產生直接影響。因此，人員招聘作為人力資源管理的首要環節顯得十分重要。然而，我國國內招聘較國外而言還存在一些問題，特別是中小型企業的人才招聘，在此，我將分析國內中小型企業人才招聘存在的弊端，并提出解決方案。

關鍵詞：市場經濟；人才競爭；招聘

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）27-12-2

0 引言

隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日趨激烈，企業對技術專業人才需求越來越大。市場經濟深入發展，人才競爭日趨激烈。員工是企業的重要組成部分，員工的知識技能，道德素養及敬業精神會對企業的效益產生直接影響。人才是企業發展的重要動力，是企業生存發展的基礎，無論從宏觀還是微觀角度來分析探討，人才始終是企業發展的源泉和決定因素。所以，當一個企業擁有了充足的人才，企業便能實現穩步快速的發展。雷蒙德·A·諾伊在《人力資源管理：贏得競爭優勢》中指出，扎啤包括招募和選拔，招募是為現有的和預期的空缺吸引盡可能多的合格應聘者；西蒙·多倫的觀點卻是滿足組織和應聘者的需要，他認為招聘是指企業按照一定的制度和法律規范，通過一系列研究和討論活動，從大量的人才中選出最優秀的一個，來實現企業的發展需求；與此同時也可以滿足應征者自身發展的需要，最大限度地實現其想留在本企業的愿望。因此，人員招聘顯得十分重要。然而，我國國內招聘較國外而言還存在一些問題，特別是中小型企業的人才招聘，在此，我將分析國內中小型企業人才招聘的存在弊端，并提出解決方案。

1 關于人才雇傭的分析

人才雇傭是指各企業或用人單位通過人員選拔機構或相關服務中心選出所需的相應人才，并由該機構或服務中心與用人企業或單位同派出人員簽訂協議或合同，來規范相關人員在派出期間的權利與義務，同時通過該機構或服務中心為所雇傭人員發放薪資、辦理社會保險、管理檔案等一種全新的用人模式。他的特征是各企業或用人單位與雇傭者本身不存在直接的勞務關系，企業或用人單位只負責使用而不負責“養”，企業或用人單位與相關機構共同對派出勞動者實行雙軌制的考核。

人員雇傭也叫租賃，在1970年左右出現在歐美等發達國家，日益發展完善，成熟。最早在我國出現是1980年，在當時，外國企業不能在中國雇傭勞動力，就通過人才租賃等手段雇傭低層次人才。1900年左右，我國大多數城市都出現了人才租賃機構，人才租賃市場基本形成。近年來，人才租賃在學歷方面的層次不斷提高，其規范性也在不斷提高。

1.1 人才租賃的優勢

①促進人員流動，合理配置人才。②緩解就業壓力，改善勞資關系。③降低交易成本，增加就業機會。

1.2 人才租賃所面臨的風險

用人單位面臨的風險

①用人單位所面臨的風險主要是經營企業風險與履行合同風險。人才租賃機構可以隨時向企業輸送所需人才，用人單位與人才之間不發生隸屬關系，如果用人單位僅僅依靠此種方法進行人才選拔，會產生一系列問題。例如，不利于員工隊伍穩定，不利于業務骨干培養，不利于企業核心競爭力的提升，不利于企業文化建設等等。所以，用人單位在通過人才租賃公司進行人才選用時，不僅要注重眼前利益，還應該考慮長遠利益。②人才租賃公司面臨的風險當人才租賃公司和人才進行勞動合同簽訂后，人才在沒有被雇傭之前，人才租賃公司要對其進行相關的必要的培訓，也應保證人才的工資和保險等基本的福利待遇，這就導致人才租賃公司的成本增加，風險相對較大。所以，人才租賃公司要從整體方面進行把關，將費用與責任等等問題進行合理規劃。

2 就業歧視的現狀及分析

在我國人才就業市場中就業歧視在各行各業均有體現，尤其是近幾年隨著人才市場供應大于需求的現狀逐步加劇，企業或用人單位緊緊把握著用人，選人的主導權，這使得我國目前就業歧視現狀越來越惡化，嚴重阻礙了勞動關系的正常發展和社會穩定。在這種情況下解決此問題成為當務之急。

3 中小企業人才招聘中所面臨的問題及解決方案

3.1 問題

①招聘缺乏長遠規劃。目前，有很多企業只顧眼前利益，沒有意識到人力資源工作的重要性，沒能制定完善的、可操作的企業人力資源管理規劃，缺少固定的配套的人才配備和補充計劃。這種做法使企業對未來人員的需求產生無法估計的損失，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。近年來珠三角、長三角等地不斷爆發的“用工荒”問題即是企業缺少長遠規劃引發的現象。②忽視招聘渠道的選擇，對崗位需要的人員缺乏正確的定位。“適當 ”很重要，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更有效果。對于中小企業而言，高分的人員花費成本更低，且利用效率更高，和企業共同成長。但有很大一部分企業喜歡招收名牌院校的畢業生，認為好學校培養出來一定是高素質的學生，這是不可否認的。但畢業于名校學生是否都適合于企業需要的，是否具備企業所需的能力，則沒有考慮在內。調查發現，大部分中小企業并沒有充分利用各種招聘渠道的優勢，僅是憑經驗和感覺進行選擇，這種方式存在很大的局限性，不利于人才的選拔。③內部招聘較為忽視。當一些企業的職位空缺時，外聘是首選，但這會可能增加招聘成本，而且具有風險性。此時內配的重要性便凸顯出來，內配不僅能使工作能力強的員工留在公司且也給其他普通員工樹立榜樣。內聘成本較低，不用考慮太多，而且內部員工對公司的制度也比較熟悉，這些都是可利用的有利因素，勝任公司的空缺職位。④對招聘工作不夠重視。現階段大學畢業生數量迅速增長，各個企業所提供的就業崗位要遠少于應屆畢業生的數量，這使得人才市場上的求職者供給數量大于需求數量，所以多數中小企業只憑當前公司的需要去招聘，人才缺乏相關的規劃和指導，科學的系統的準備工作，這往往使得招聘以失敗而告終。⑤錄用評估反饋的陷。在現階段，多數企業的評估活動還停留在主觀預測階段，缺乏相應的質量評估體系，通常集中在招募的新人員數量、招聘速度、員工流失率和相關經理滿意程度等方面，很少對招聘過程反思、總結、研究。

3.2 解決方案

①樹立正確的人力資源觀。企業在招聘活動過程中不僅要強調應征者與相關職位的匹配，還要考察其內在特征與企業相關職位主要特征之間的匹配度，還要重視應征者個人與團隊、企業之間的互動。②科學制定企業人力資源管理的規劃。人力資源管理規劃是分解和落實企業戰略的重要手段。企業要從長遠的利益考慮，科學預測企業人力資源需求、供給及平衡，制定公司所需要的人員總量和結構，以滿足未來企業人力資源管理工作順利展開的需要。③謹慎選取切實可行的招聘渠道。企業的招聘渠道和方法的選擇對于一個企業來說是十分重要的。在當今世界，人員招聘的渠道越來越廣，登報、勞動力市場、校園的招聘、網上招聘等多種方式。企業在招聘時不能過于盲目跟從，應根據企業具體情況來定。④組織規范有效的招聘活動。在日益激烈的人才競爭中，招聘企業或用人單位的人力資源管理人員扮演著重要的角色，是企業或用人單位的形象的代表。在實踐中，對用人崗位做深刻分析研究，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，合理運用面試工具，甄選高素質、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試的順利進行。⑤制定合理的面試方案。⑥做好招聘的評估工作

4 結語

人才，企業的核心競爭力。企業的一系列活動始于人才的招聘。本文針對我國中小企業在招聘面試中存在的問題，提出一些切實可行的改進方案。在這種規范化、合理化的流程之下，充分發揮企業方面的優秀資源，便可以很好地解決企業現階段所面臨的問題。可以幫助企業有效地吸引和保留人才。

人員招聘是一個企業保持活力的源泉和基礎，對企業長遠發展起著不可替代的作用，企業必須充分重視這一工作，以求可以促進企業快速、高效發展，在競爭中立于不敗之地，取得令人滿意的經濟效益。

參 考 文 獻

[1] 戴圓晨.民營企業發展關鍵在人才戰略[J].宏觀經濟研究，2002（11）.

[2] 徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策[J].價值工程，2002（03）.

[3] 張鶴.淺談我國中小企業招聘面試現狀與改進[J].經營者，2014（07）.

[4] 邵敏霞，王芳.淺談中小企業招聘面試工作中存在的問題及對策[J].知識經濟，2013（11）.

[5] 張海，華進.淺談企業人才招聘面試存在的問題及解決對策[J].重慶電力高等專科學校學報，2012（02）.