探析薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬選擇的影響

閻瀟倩

【摘要】基于當前企業更加注重人才培養的情況下，規劃設計公平公正的、合情合理的個人績效薪酬選擇方案，可以激勵員工，使員工為企業做出卓越貢獻。當然，要想使個人績效薪酬選擇更為公平合理，應當了解薪酬體系框架與考核方式，并對其予以合理利用，使個人績效薪酬選擇更加合理。那么，薪酬體系框架與考核方式是如何影響個人績效薪酬選擇的呢？本文將對此展開分析與探討。

【關鍵詞】薪酬體系框架 考核方式 個人績效 薪酬選擇

市場競爭日益激烈、組織內部治理結構不斷變化的情況下，高績效、低成本的人力資源體系已經成為企業保持競爭優勢的關鍵。績效薪酬計劃已經成為西方企業管理實踐中最為普遍的一種薪酬體系，將其科學、合理的引用到我國企業之中，可以改變員工對績效薪酬計劃的態度，同時激勵員工，使之更加努力工作，服務于企業[1]。可以說，績效薪酬計劃的有效應用，利于提高企業人力資源的利用效果。當然，要想制定科學、合理的績效薪酬計劃，應當依據薪酬體系框架及考核方式來制定，如此可以規避風險，提高個人績效薪酬計劃的有效性。所以，基于薪酬體系框架與考核方式的個人績效薪酬計劃制定是非常有意義的。

一、薪酬體系框架的理論與假設

（一）薪酬體系框架的概念與應用

薪酬體系框架的形成，是通過個體對經濟性結果的價值判斷與決策規律符合價值函數逐步推理演化而得出的。Kahneman和 Tversky在確定個體對經濟性結果的價值判斷與決策規律符合價值函數特征的基礎上，研究經濟決策與任務框架的關系，得出框架效應，即對具有相同經濟后果的決策方案進行不同表征形式會讓個體產生不同的決策結果。基于此，理論界認識對框架效應進行各種決策情境模擬，最終證實框架效應對個體決策的影響比較大。對此，越來越多國內外學者將其引用到企業人力資源管理領域之中，以職工為樣本，探討績效薪酬體系的態度與行為，最終發現框架效應會直接影響個人績效薪酬選擇。Kuhn和Yockey于2003進行情境實驗，得出了這一結論[2]。總體來說，無論是概率價值框架還是陳述框架，都源于行為決策領域的經典框架特征，其與績效薪酬體系特征差別較大，所以挖掘個體在薪酬體系下的框架類型及其作用，利用有效利用薪酬體系框架來合理規劃制定個人績效薪酬計劃，使之服務于企業，提高人力資源利用率。

（二）研究假設

薪酬體系框架與考核方式會影響個人績效薪酬選擇的研究，由于個體的框架效應具有動態性特征，這就意味著多個人和情境因素影響之下，個體的框架將會發生變化，且同時影響決策。基于此，提出四種假設情況：其一，在其他條件一致時，損失性預期收入框架對個人績效薪酬選擇有正向影響；其二，在其他條件一致時，薪酬支付的加法框架對個人績效薪酬選擇有負向影響；其三，績效考核方式會調節預期收入框架對個人績效薪酬選擇的影響，在開放式目標 考核下，損失性預期收入框架正向影響個人薪酬選擇的程度低；其四，績效考核方式會調節預期收入框架對個人績效薪酬選擇的影響，在開放式目標考核下薪酬支付的加法框架負向影響個人績效薪酬選擇的程度低。

二、預備實驗

為了證實以上四種假設是否成立，選擇了某地區重點高校管理專業的180名有就業意向的大四畢業生作為研究對象。出于保證實驗中情境材料的有效性，檢驗了概率收益函數、預期收入框架、薪酬支付框架、及不同績效考核體系的實驗操控有效性等方面。基于檢驗結果，將績效薪酬體系的期望收益設置為3840元，固定薪酬的期望收益設置為4000元[3]。

三、實驗

（一）實驗方法

由于本次實驗是參考Kuhn和Yockey的情境實驗，所以在實驗設計上以兩家公司同時向畢業生提供一份期望的工作為背景，公司、工作及相關條件假設相同。A公司采用固定薪酬體系，B公司采用績效薪酬體系。基于此，設定的因變量薪酬方案中0表示為固定薪酬體系，1表示為選擇績效薪酬體系；設定的自變量薪酬包括預期收入框架和薪酬支付框架。

（二）實驗內容

假定在開放式目標考核情境中有兩種選擇，其一是你在B公司，你認為你績效考核成績能否進入公司內與你相同崗位所有新員工前60%的可能性？其二是你在B公司中，你認為你能否順利完成個人月度計劃目標的可能性？相對來說，前者屬于保守模式，后者屬于風險模式。讓研究對象針對以上兩種情境做出選擇。

（三）數據統計與分析

描述性統計分析的結果是：與傳經濟學中所研究的個體風險厭惡傾向不同，大多數研究者更加傾向于風險性績效薪酬體系，也就是損失性預期收入框架與個人薪酬體系選擇呈正比關系；薪酬支付的加法框架與個人績效薪酬選擇呈反比關系。Logistic層級回歸分析的結果是，第一層納入控制變量和調節變量的績效考核方式；第二層納入預期收入框架和薪酬支付框架的績效考核方式；第三十納入兩個調節項的績效考核方式。經過統計與分析，后確定第一層中控制變量，可以預測個人薪酬方案的選擇；第二層納入自變量的兩個框架運用，相對于第一層來說，統計量降低，這意味著兩個薪酬體系框架的運用可以預測個人的薪酬方案選擇。第三層中，因為納入兩個調節項，使得變量方差發生改變，間接影響了績效考核模式，相應的在個人薪酬方案選擇上起到負向預測的作用[4]。

四、討論

綜合分析以上實驗及結果分析，可以確定的是：

其一，預測收入框架對個人績效薪酬選擇的影響。也就是個體因為存在厭惡心理，在將會使損失框架發揮作用，進而更加注重風險規避，所以在個人薪酬選擇上注重預測收入。

其二，薪酬支付框架對個人績效薪酬選擇影響。企業實行底薪+提成的加法框架時，員工更加注重提成部分，所以，會側重績效薪酬體系，相應的薪酬支付框架，將會起到作用，使之影響個人績效薪酬選擇。

其三，績效考核的調節效應同樣會影響個人績效薪酬選擇。

五、結束語

個人績效薪酬計劃的有效應用，利于提高企業人力資源的利用效果，在競爭激烈的今天，企業應當更加科學、合理的規劃設計個人績效薪酬計劃，即基于薪酬體系框架與考核方式，如薪酬支付框架、預測收入框架等，以此來影響員工在個人績效薪酬上的選擇，使員工在績效薪酬的激勵之下，更加專注于崗位工作，為企業做出卓越貢獻。所以說，薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬的選擇影響較大。

參考文獻

[1]劉玉珍，張崢，徐信忠，張金華.基金投資者的框架效應.[J].管理世界，2010（2），25-37.

[2]祖偉，龍立榮，趙海霞，賀偉.績效工資強度對員工薪酬滿意度影響的實證研究.[J].管理學報，2010，7（9），1321-1328.