激勵理論視角下西部高校人才流失的歸因分析

【摘要】目前，針對西部高校人才流失方面的相關研究大多對西部高校人力資源的界定過于狹隘，或僅從制度角度分析西部高校人才流失的原因等，而很少涉及基于激勵理論視角，對西部高校人才流失進行歸因分析。本文以西部高校教學科研管理人員為研究范疇，從組織行為學和人力資源管理角度，對西部高校人才流失的現狀及影響進行歸因分析。

【關鍵詞】激勵理論 西部高校 人才流失 歸因分析

西部地區經濟長期處于比較落后的狀態，究其根本原因，人才的流失對其有較大的負面影響，因此，通過進行我國西部高校人才流失的歸因分析，對緩解西部高校日益明顯的人力資源危機、促進西部高校的持續穩定發展意義重大。

一、對西部高校人才流失研究的必要性

（一）西部高校人才流失再度被提上兩會議程

2015年兩會期間，人才流失、優質高等教育資源嚴重匱乏等問題成為中西部高校呼吁的熱門話題。青海大學校長王光謙表示：“人才不足是制約西部地區高校發展和人才培養的瓶頸”；西安建筑科技大學副校長郝際平委員在接受采訪時說：“西部高等教育發展水平低，成為西部地區軟實力建設的瓶頸…”；這是繼幾年前的全國兩會上，某西部高校人大代表的一番抱怨：“過去10年，蘭州大學流失的高水平人才，完全可以再辦一所同樣水平的大學”之后，西部高校人才流失的問題再度成為西部高校人才管理方面的熱點問題。

（二）行政干預政策的出臺強調了控制西部高校人才流失的必要性

近年來，國家教育部陸續出臺了控制西部高校人才流失的相關政策比如2014年教育部在《關于進一步加強規范高校人才引進工作的若干意見》中，明確指出：禁止東部高校到西部高校招聘學者；盡管如此，西部高校人才流失的現象居高不下，對于相關行政命令是否“治標不治本”成為熱議的焦點。西南交通大學高教所所長表示，自上世紀80年代開始，經濟發展導致東西部的經濟差距日益加大，而這種差距導致了西部高校人才的“孔雀東南飛”。

（三）西部經濟的發展與高校人才的數量和質量息息相關

近年來，國家把經濟發展的重心逐步向西部轉移，而西部相對于中東部，經濟相對落后，而出于理性人自身利益和社會人社會價值的實現，高水平人才大都不意愿集聚西部，對于西部高校而言，吸引和留不住高質量的人才，不僅制約著高校整體教學、科研水平的提升，同時也制約著整個西部地區經濟的發展。

二、西部高校人才流失的狀況分析

西部高校是指云南、貴州、廣西、、甘肅、青海等十二個省市、自治區的高校，其所在的西部地區經濟文化發展水平較低。近年來我國西部高校人才外流的趨勢明顯上升，特別是那些具有高學歷、高職稱的人才流失嚴重，其突出表現是“流出不流進、高層次出、低水平進”。

（一）西部高校人才流失的現狀分析

據相關調查分析：山西省自2009年以來，20所高校共有1500名左右的教學科研管理人員離開，其中，高學歷、高職稱的占50%左右；對延安大學、商洛師專、陜西理工學院等五所西部地方高校的人才流失調查結果顯示：2009年至2013年，5所西部高校教學科研管理人員的流失了500名左右，其中，高學歷、高職稱人才占流失人才總數的34%左右，其中西部地區高校科研管理人才的流出人數是調入的2.4倍左右；從整體上看，西部高校人才流出的數量遠遠大于人才流入的數量，而且人才流失的數目呈上升趨勢；據新疆自治區教育廳資料顯示，2010～2013年的3年中，新疆普通高校流失教師550人左右，其中，有碩士學位的約占1/3，高級職稱約占1/2，博士學位約占1/4；除了新疆，云南、貴州等西部省份也都有此現象。據教育部有關數據顯示：自20世紀90年代以來，西部高校人才流出量是流入量的兩倍以上，特別是高校教學科研管理人才中的高層次人才大量外流。

具體來講，西部高校人才流失主要呈現以下特點：1.人才流失現象普遍且呈上升趨勢；近年來，盡管西部高校為了有效控制高?？蒲泄芾砣藛T的流失，響應國家西部大開發戰略，采取相應的對策如出臺培養、引進及穩定優秀高層次人才的政策，試圖利用住房的提供、家屬工作的安排及科研經費的大量調撥等高待遇來引進與穩定西部高校人才隊伍，但成效并不理想，西部高校教學科研管理人才的流失依然是有增無減。以西部某大學為例，該校于2015年制定了《高層次人才引進和培養辦法（試行）》，其中規定，除了院士的各項待遇面議外，以此向下分為五個層次，其中第一層次，以教授方式全職引進，提供購房獎勵200萬元（稅前，聘期內分年度發放），年薪50～60萬元（稅前，含崗位績效工資），提供學科建設經費（文科40萬元，理工科60萬元），配偶和子女可隨調，在教學、科研、國內外學術交流活動中提供便利等等；2.高層次性，且以中青年教學科研管理人才為主。那些具有碩士以上學位和副高以上職稱的年齡在45歲以下的教師，是西部高校中的高層次人才，這類人才占西部高校流失人才的絕大部分比例。如西部某大學在2009～2014年，期間流失年齡在44歲以下的占總數的約63%左右；3.流向單一，趨向于中東部發達地區。西部高校人才流動在地域方向較為單一，其主要流動趨向為：由西部地區流向東部地區和中心城市。

（二）人才流失對高校及本區域經濟產生的影響分析

1.對西部高校發展的影響。高校人才流失給高校發展本身帶來的影響具體而言包括四個方面：其一，影響西部高校人力資源的合理配置。一方面，造成人力資源配置的高度兩極分化的不良后果；另一方面，西部高校一些年輕的教學人員及科研管理人才流失嚴重，高層次創新人才相對匱乏，師資結構相對不合理；其二，當其他人看到流失離職的人才在現有單位得到了相對較好的發展時，流出單位的員工難免會人心浮動，無心進行現有工作，這種離職人才給人有更好的選擇機會存在的心理暗示，原有的教學科研管理人才隊伍的凝聚力受到弱化；第三，影響教學科研管理隊伍結構的平衡優化。高校人才日益大量的流失，尤其是高學歷、高職稱的中青年教學科研管理人才的流失，不僅嚴重影響了西部高校教學科研管理人才隊伍在學科、年齡及職稱等方面的平衡優化，同時造成了一些學科及專業師資力量的斷層現象，嚴重影響了學校的人才規劃；第四，影響學校的自身形象。大量的人才流失就會對學校造成不好的社會輿論如外界對流出學校的教育質量、學校環境、人才待遇及發展前景等方面可能會產生一定的誤解與懷疑。此外，由于目前我國的人才流動制度及相關法律還不不健全，人才流失可使能會令學校陷入法律糾紛。

2.影響西部地區的經濟發展。西部經濟的發展，需要人才。而高層次人才在推動西部經濟發展的過程中有著不可估量的作用。因此，如果該地區的人力資源如文化素質相對較低，就會直接制約其經濟增長方式由粗放型向集約型的轉變。目前，西部高校本身人才缺乏、尤其是一些高層次的教學科研管理人才，又加上大量本身人才流失將導致西部地區的創新能力較薄弱、科研成果少，進而轉化為生產力的能力就大大的降低了，這些都制約著西部地區經濟的發展。

三、對西部高校人才流失進行歸因分析

通過文獻查閱得知，對我國地方高校人才流失成因的分析，其代表性研究有：楊素梅的《民族貧困地區高校人才流失的博弈分析》；繆春萍、范曉斌的《高校高層次人才流失問題及對策》等，其認為西部高校人才流失的原因主要有：高校的管理體制不完善和人事制度不健全；市場經濟下，學術氛圍庸俗化嚴重；中西部生活待遇、工作科研條件差異化嚴重等。本文分別從國家區域、西部高校、人才自身三個主體層次對西部高校人才流失進行歸因分析。

（一）國家區域層次

首先，國際環境因素。清華大學經濟學家厲以寧教授曾指出：中國入世后，受到的最大沖擊將是人才的流失，最大的挑戰將是人才的缺乏，外資企業進入中國后首先是全面搶奪本地人才。西方跨國公司往往采取較為激勵的吸引人才的措施如對員工給予較高的經濟福利待遇、舒適優越的工作環境、較大的工作晉升空間及科學人性化的員工管理體制等，該吸引人才的措施無疑為我國西部高校及其他行業帶來了人才的激烈競爭，處于社會人的想法，西部高校高素質科研管理人員難免會選擇放棄現有工作，去跨國公司或中外合資等有國外入資的地方力圖謀求更好的發展，這在不同程度上沖擊了西部高校人才隊伍的建設及穩定性。

其次，國內環境因素。目前我國西部高校人才流失嚴重，主要體現在國內人才短缺及西部局部環境問題兩個方面。對于人才短缺問題，進入21世紀，我國對高素質人才尤為缺乏，特別是在新型學科領域、高科技人才、復合型人才等領域，而高校是人才培養的地方且近年來西部高校不斷擴招，但由于目前西部高校內部高素質科研管理人才總量缺乏，師資力量相對不足等人才問題，出現了人才數量的供給與需求之間的矛盾，導致西部高校人才流動頻繁，西部高校出現普遍的人才流失現象。

最后，國內西部自然社會環境因素。我國西部高校地處西部偏遠地區，那里自然條件較差、生存環境較為惡劣，甚至在一些地區，由于缺氧、少雨身體會產生極不舒適感，相對于中東部地區，在西部工作要付出的身心及成本較高，則人力資源成本也必將大于中東部地區。

（二）西部高校層次

首先，西部高校高層次人才的管理機制因素。眾所周知，科學有效的管理體系是西部高校吸引、穩定科研管理人才的重要保障體制，雖然自上世紀90年代以來，我國高校的管理體制改革取得了很大的進步，但一些問題如管理行政化等在西部高校仍然盛行如高校人力資源管理者采取過去傳統的的人事管理章程，在實際工作中仍然依靠強硬的行政手段，忽視科研教學人員的工作的滿意度及組織承諾感；此外，部分西部高?！肮俦疚弧彼枷肴匀缓車乐?，這必將導致西部高校內部機構臃腫，體制不完善、難以達到人崗等資源的最優化資源配置，在這種問題長期存在下，西部高校人事部門習慣“管人”至“審批”的對人才管的過死過嚴的工作方式，廣大教學科研管理人員無法真正參與院校的管理工作，這不僅會造成教學科研管理人員的工作的積極創造性的不利發揮，而且會由于院校管理者的對人才意識的單薄，是人們對學校無感情，面對物質和精神的誘惑難免會離校而走。

其次，西部高校人才激勵機制因素。從人力資源管理及組織行為學的角度分析，可知激勵機制的合理性與否，不僅關系著管理者管理的工作效率，而且也是激發人員的內在工作動機，滿意度與較高組織承諾的有效手段，同時也是也是吸引及留住人才的關鍵。據相關部門調查結果顯示，目前，我國西部西部大部分高校還沒有建立一套合理科學有效的科研教學及管理的評價機制，也沒有建立一套適宜科學合理的績效評估考核及薪酬管理體系比如，在評估考核上仍然是采用以往的老方式，包括：民主評議和年度小結等等，考核的指標也是過去的從“能、勤、績”方面等進行籠統全面地評估考核，沒有考慮到評估主體的代表性與廣泛性，考核缺乏信度與效度，在大部分情況下，該類考核都較流于形式，已失去它應有的激勵價值，不能真實地反映教學科研管理人員的實際工作水平。而根據人力資源管理與組織行為學中的核心理論即激勵理論，當人才覺得工作激勵不合理時，往往會產生不滿的心理情緒，出現心里不平衡、工作主動性與積極性下降，歸屬感不強、及工作效率低下等不良后果，長期而言，必然會有離職的想法，進而造成高校人才的流失。

最后，西部高校人文環境因素。由于西部經濟發展相對較為落后，加上歷史文化影響，使得西部地區原有的畏懼創新及害怕風險的思想一定程度保留著，在這種地區人文環境的熏陶下，在高校人才引進環節中，往往會是“關系至上”、“任人唯親”，結果使近親繁殖、積重難返得局面出現；在高校人才引進后，高校在管理中往往忽視了教學科研管理人才的心理及學術培養的需求，因此，學校以重金“引進”的教學科研人才可能會覺得自己工作崗位沒有得到應有的尊重，從而心存不平、工作積極性不高，進而，出現西部高校年輕的科研管理人員只要碰到更好的機會，他們就會選擇離開原來的工作而出去深造不再回原單位的現象?？傊?，相對于中東部高校而言，我國西部高校的營造的人文環境方面力度還不夠，根據激勵理論可知，人才的需求無非是自我發展的滿足及自身價值的實現，而當西部高校營造了一種靈活、公平競爭、能施展才華及實現自身價值的環境下，穩定與留住人才的目標才有可能實現。

（三）人才自身層次

首先，與工作有關的因素。從相關人事部門的調查中得知，西部高校教學科研管理人員因為個人原因離職的，其離職需求動機體現了馬斯洛需求理論的五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要，并且，只有排在前面的那些需要得到充分的滿足以后，才能產生更高一級的需要，并且該需求才能顯示出激勵作用；知識管理專家瑪漢坦姆的大量實證研究證明了，知識型員工注重的四個主要個人因素：工作自主占31%、個體成長占34%、業務成長占28%，金錢財富占7%。從此可見，追求個人發展，不斷提高自己的能力是人才流動的主要原因，一些人把西部高校當作是自己職業發展的跳板，在西部高校工作主要是想增加工作經驗或者獲得相關職稱；美國經濟學家黑格·納爾班蒂安的研究表明，員工跳槽受到近期獲得的薪酬增長幅度的影響也是很大的，而部分西部高校是由原來的專科學校升格或由幾所職業、?？茖W校合并組成，很多高校的管理制度、用人機制相對落后，報酬增長幅度較低，相關津貼也很低，這極易造成高層次人才的失落和不滿，進而，選擇向報酬模式及獎勵方式更好的學校工作。

其次，與工作無關的因素。一般情況下，同一學校中任期越長、年齡越大的教學科研管理人員，其離職率也越低。如西部某大學，以人才流失高峰的2008～2012年為例，人才流失的教學科研人員年齡多在30～50歲左右；離職的人才中，有15%左右是因為家庭因素，8%作用的離職人才是因為配偶工作的因素（西部某大學人事處提供）；而其他個人因素如健康、出國及求學等因素，只占12%左右。

最后，根據激勵理論，西部高校人才流失的主要原因是人才的待遇偏低。人才待遇從側面反映了社會對人才各方面能力的承認，是穩定人才最基本的條件。人才待遇分為物質待遇（工資、福利等）及精神待遇（職稱、社會地位等）兩方面，其中物質待遇常被優先考慮。目前我國對人才待遇方面中、西部地區差異較大，而立足于國內外環境，加大西部高校的人力資源支出，并進行高于中東部高校的待遇補償是西部高校人才隊伍建設的必由之路，但事實上，國家并沒有給予該辦法的高度重視。據有關據有關資料顯示，2014年我國中東部高校教授級月收入（工資、津貼等）8000元左右，副教授級約5500元左右，講師級約3000元；而西部地區高校教授級不足3000元，副教授級不足2000元，講師級不足1500元，日益拉大的經濟收入使很多西部高校的科研管理人員有意向流向中東部地區。

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基金項目：該論文受“云南民族大學研究生創新基金資助”。

作者簡介：牛軍芳（1990-），女，漢，河南周口人，云南民族大學經濟學院研究生。