中學教師組織承諾的現狀及其影響因素調查

摘 要

以865名中學教師為被試，采用問卷調查探索中學教師組織公平感、組織支持感、組織承諾之間的關系，結果發現：中學教師的組織承諾的總體水平一般，高承諾教師僅為16.20%；中學教師的組織承諾及其各維度得分在性別方面不存在顯著差異；教齡方面，兩年以下教齡和11年以上教齡教師的組織承諾、情感承諾、規范承諾得分顯著高于3-5年教齡的教師，而3-5年教齡教師的繼續承諾顯著高于兩年以下教齡教師；教師組織公平感、組織支持感和情感承諾兩兩之間呈顯著的正相關；教師組織公平各維度和組織支持感對情感承諾均具有顯著的正性預測作用；教師組織支持感在組織公平感和情感承諾之間發揮部分中介作用。

關鍵詞

組織公平感 組織支持感 情感承諾 中學教師

組織承諾是成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象[1]。就其構成而言，最具有代表性的是Allen和Meyer（1990）提出的三因素理論，即組織承諾由情感承諾、持續承諾和規范承諾三因素構成[2]。感情承諾是指成員在感情上認同、卷入和依戀組織的程度。持續承諾是指成員因不愿放棄在組織中的既得利益而不得不繼續留在組織內的一種承諾。規范承諾是指成員受社會責任感和道德規范的約束而留在組織內的一種承諾。顯然，成員之所以愿意留在組織中努力工作，主要是因為對組織有深厚的感情，即對組織有高水平的情感承諾。

自上世紀60年代組織承諾一經提出就獲得了國內外學者的廣泛關注，引發了大量的實證研究。研究一致表明，員工的組織承諾對于組織的健康發展極為重要，可以穩定預測諸如工作滿意度、工作投入、工作績效等一系列重要的工作態度和工作結果。因而，在日趨激烈的競爭中，擁有大批高組織承諾的員工是組織的核心競爭力所在。學校是人才培養的搖籃，教師作為學校的員工直接擔負著人才培養的使命。教師對學校的高水平組織承諾是教師積極投身教育教學工作的內驅力，教師的組織承諾，尤其是對組織的情感承諾水平如何，直接影響著教育的質量和人才的素質。同時教師組織承諾也是預測教師離職率、流動率的關鍵指標，對學校教師隊伍穩定具有決定性的影響。因而，研究教師組織承諾，對于優化教師管理、穩定教師隊伍、提高工作績效無疑具有重要的理論意義和實踐價值。中學教育處于我國教育鏈條的中間環節，承上啟下，地位十分重要。但遺憾的是，目前國內針對中學教師組織承諾的研究卻并不多見，而2010年后的實證研究則更少。當前，我國正處于社會轉型發展時期，隨著就業形勢的日益嚴峻，人們的職業觀念、生活態度等都在發生著迅速的變化。那么，今天的教師組織承諾又在發生著怎樣的變化？基于上述考慮，本研究以我國中學教師為對象，著力考察中學教師組織承諾的現狀及其重要的影響因素，以期為優化教師管理，提高組織績效提供實證參考依據。

一、研究方法

1.被試

本研究采用方便取樣，對河南省8所中學的教師進行了問卷調查，發放問卷1000份，回收有效問卷865份，有效回收率86.5%。其中，男性375人，占43.35%；女性490人，占56.65%。年齡在24至56歲之間（M=32.30，SD=7.56）。2年以下教齡145名（16.76%），3-5年教齡263名（30.40%），6-10年教齡346名（40.00%），11年以上教齡111名（12.83%）。

2.研究工具

組織支持感量表簡化版。組織支持感量表由Eisenberger等（1986）[3]編制，共36條目。其簡化版由原始量表中負荷最高的九個條目組成（包括兩個反向題），采用Likert 5點計分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1-5分。本研究中，組織支持感量表簡化版的Cronbach α系數為0.82。

組織公平問卷（OJQ）。該量表由Colquitt（2001）編制[4]，共20條目，包括4個分量表：分配公平感分量表（4個項目，α=0.88）、程序公平感分量表（7個項目，α=0.84）、人際公平感分量表（4個項目，α=0.92）、信息公平感分量表（5個項目，α=0.90）。采用從1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert 5點計分法。鑒于OJQ中人際公平感和信息公平感兩個分量表是由以往的互動公平感量表分解而成的，本研究將人際公平感和信息公平感兩個分量表整合為一個分量表，即互動公平感分量表。

組織承諾問卷（OCQ）。該量表由Meyer和Allen（1997）編制[5]，共18條目，包括3個分量表：情感承諾分量表（6個項目，α=0.89）、規范承諾分量表（6個項目，α=0.78）、繼續承諾分量表（6個項目，α=0.84）。采用從1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert5點計分法。

3.數據收集與處理

采用統一指導語進行團體施測。有效回收的問卷采用SPSS19.0和Amos17.0統計軟件進行t檢驗、F檢驗、相關分析、回歸分析和結構方程模型分析。在進行結構方程模型分析時，量表的條目是所研究潛變量的觀察指標。

二、結果與分析

1.中學教師組織承諾的總體狀況

根據研究需要，將組織承諾得分由高到低分為低、中、高三類，結果見表1。

表1 中學教師組織承諾總體狀況

由表1可知，中學教師的組織承諾絕大部分處于中等及以下水平，具有高承諾水平的教師僅有16.20%。

2.中學教師組織承諾的人口統計學差異

從性別、教齡兩個方面對中學教師組織承諾水平進行差異檢驗，結果見表2。

表2顯示：中學教師的組織承諾及其各維度得分在性別方面不存在顯著差異，但在教齡方面差異顯著。事后檢驗發現，兩年以下教齡和11年以上教齡教師的組織承諾、情感承諾、規范承諾得分顯著高于3-5年教齡的教師，而3-5年教齡教師的繼續承諾顯著高于兩年以下教齡教師。教齡與組織承諾（由于組織承諾總分由三因子分構成，故除以3后與各因子分進行比較）的關系如圖1所示。

圖1 中學教師組織承諾隨教齡增長的變化趨勢

3.中學教師組織公平感對情感承諾的預測作用

以情感承諾為因變量，以組織公平感為自變量，以逐步回歸的方式進行線性回歸。結果發現，中學教師的三種公平感（分配公平、程序公平和互動公平感）都顯著預測情感承諾。其中，與分配公平感相比，程序公平感和互動公平感對情感承諾影響更大（分別解釋了情感承諾7%和9%的變異量）。見表3。

表3 中學教師組織公平感對情感承諾的預測作用

注：***p<0.001

4.中學教師組織支持感對情感承諾的預測作用

以情感承諾為因變量，以組織支持感為自變量，進行線性回歸。結果表明，中學教師的組織支持感顯著預測情感承諾（解釋了情感承諾14%的變異量）。見表4。

表4 中學教師組織支持感對情感承諾的預測作用

5.中學教師組織支持感的中介效應

為了檢驗中學教師組織支持感在組織公平感和情感承諾間的中介角色，我們采用Baron和Kenny（1986）[6]提出的評估中介變量的四個條件：（1）自變量與中介變量相關；（2）自變量與因變量相關；（3）中介變量與因變量相關；（4）當中介變量被作為常量控制起來時，自變量對因變量沒有影響（此時為完全中介）或者只有很小的影響（此時為部分中介）。鑒于中介效應具有兩種類型（部分中介和完全中介），為檢驗研究假設，我們構建了組織支持感部分中介效應結構模型（M1）和其相應的完全中介效應結構模型（M2）。表5顯示了這兩個嵌套模型的擬合狀況。相對于M2，M1顯示了對數據更好的擬合度，Δχ2（M2-M1）=92.16，Δd？蕊=3，p<0.001。因而，M1就是本研究獲得的最優模型（見圖2）。

表5 結構方程模型擬合結果

圖2組織支持感的部分中介效應模型

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

三、討論與啟示

1.中學教師組織承諾的現狀

中學教師的組織承諾絕大部分處于中等及以下水平，僅有16.20%的教師具有高水平承諾。這種狀況應引起學校及教育行政部門領導的重視。教師承諾水平代表了教師對學校的認同度和忠誠度，影響教師的工作熱情和投入程度，進而還會影響教師的工作績效和學校整體的組織績效，因而采取有效措施提高教師組織承諾水平具有十分重要的現實意義。

2.中學教師組織承諾在人口統計學變量上的差異分析

中學教師的組織承諾及其各維度得分在性別方面不存在顯著差異。這與田寶軍[7]研究結果不一致。該研究發現中學女教師較男教師表現出更高的組織承諾水平，并認為這與我國傳統的性別觀念有關，由于社會性別歧視，女性進入職場成本較高，更換工作代價也較高，更易對所屬組織產生認同感和依賴感。研究結果的不同應該與調查的時代不同有關。本研究結果表明，無論是男教師還是女教師，對學校的認同、歸屬感及留在學校的社會責任感都不因性別而有顯著不同，教師就業方面的性別歧視看來并不嚴重。

本研究發現，2年以下教齡教師的組織承諾（包括情感承諾、規范承諾維度）水平相對較高，但隨著教齡的增長，教師的組織承諾逐漸下降，在從教5年左右跌至“谷底”，之后又緩慢回升，從教大約10年后趨于平穩，但仍不及2年以下教齡的教師，變化曲線略呈“U”型。但中學教師繼續承諾的情況則相反，變化曲線略呈倒“U”型，2年以下教齡的教師的繼續承諾水平最低，之后逐漸上升，從教5年左右達到“穹頂”，之后緩慢下降，從教大約10年后趨于平穩。之所以出現上述變化趨勢，應該與當前日趨嚴峻的就業形勢有密切的聯系。近年來，隨著高校擴招，大學生就業競爭越來越激烈。各地招教往往都是上萬大學畢業生在爭奪區區幾百個甚至幾十個教師崗位。在這樣的情況下，那些有幸通過地方教育部門重重測試脫穎而出的大學畢業生無疑會深深感受到這份工作是何等來之不易。因而，他們一旦走上教師崗位，面對全新的工作環境，自然會產生出對新單位的強烈歸屬與認同。他們處于職業生涯初期，雖缺乏經驗，但對未來充滿憧憬，具有強烈的事業心和自我發展的意識。這些因素共同催生出了他們工作之初較高的組織承諾。但隨著教學水平和工作能力的逐漸提高，他們進入了職業生涯的成熟和轉換期，流動和轉換職業的愿望和自信較為強烈；另外，隨著在組織中所待年限的增長，與那些新進教師相比，他們更可能會發現或面對一些負面的現象和問題，諸如在職稱評定、績效考核、專業發展等方面單位存在種種弊病和局限，從而感受到組織不公，容易產生職業挫敗感；加之這個階段正是教師家庭、子女、住房等現實壓力最集中的時期，因而他們對組織的認同與歸屬感開始降低，其組織承諾跌入“低谷”。他們之所以仍留在單位，與其他階段的教師相比，更多的是因為缺乏更好的單位接納自己，因而其繼續承諾相對較高。不過，隨著教齡的進一步增長，他們不得不重新調整對組織和社會的態度，對單位的一些不合理的做法不再那么憤世嫉俗，而是更可能試著做出合理地解釋并接納組織的弊病與局限，從而逐漸增強了對組織的認同與依賴感以及對組織發展的社會責任意識，其組織承諾（包括情感承諾和規范承諾）出現穩步回升態勢，但最終也回不到新進教師的水平。上述情況提醒學校管理者，兩年以下教齡教師對學校的認同、依戀及情感卷入并不因為他們來校工作較晚而遜于教齡較長的教師；相反，他們較那些長期在校工作的教師對學校表現出更高的忠誠度，更強的情感依戀。而3-5年教齡的教師是最易出現工作倦怠，離職意愿最強，最不穩定的員工，因而應該有針對性地加強對這部分教師的組織承諾干預。

3.分配公平感和組織支持感對情感承諾的預測力

公平一直被學術界視為“是正義的基本體現，社會體制的第一美德”，在組織的有效運作方面發揮著重要的作用[8]。中學教師工作以腦力勞動為主，學歷較高，思維活躍，富有創造性，自尊意識強，這些特點決定了教師個體對公平感的渴望和追求。目前，組織公平感與組織承諾的正相關性已經獲得學術界的普遍認同，但就具體維度而言，二者關系仍存在一些爭議。本研究結果顯示，程序公平感和互動公平感較之分配公平感，對情感承諾有更大的預測力。就分配公平感對情感承諾的預測力而言，這一結果雖與國外研究有些出入，但基本一致。比如，Folger和Konovsky[9]研究發現，個體的組織承諾受程序公平的影響要大于分配公平的影響。Zeitz和Brooks[10]研究顯示，程序公平與情感承諾具有較強相關性，且相關程度要大于互動公平和分配公平。合理的解釋可能是像Shore和Shore[11]認為的那樣：對員工而言，諸如晉升和加薪這樣的事情并非經常發生，而體驗程序公平和互動公平感的機會（比如，涉及員工利益的決策制定和績效評估）則時常會有。目前，尚未發現探討中學教師組織公平與組織承諾關系的實證研究。以高校教師為對象的此類研究也僅有兩個，且結論很不一致。其中，崔國印[12]研究表明，中學互動公平感比分配公平感對情感承諾有更大的預測力，而程序公平感對情感承諾沒有顯著的預測力。佘云陽[13]則發現，中學教師程序和分配公平感對情感承諾沒有顯著的預測力。目前的研究現狀提示進一步開展這方面的研究以確定變量具體維度間的關系很有必要。本研究發現，中學教師組織支持感與情感承諾顯著正相關，顯著正向預測情感承諾。目前，探討中學教師組織支持感與情感承諾關系的實證研究尚屬空白。

組織支持理論認為，組織支持感通過滿足員工諸如自尊、贊許和情感支持這些社會情感需要來培養其情感承諾[3]。這些需要的滿足有利于員工將自己的組織成員身份和角色地位轉化為他們的社會認同，進而產生對組織的情感依戀。

4.組織支持感在組織公平感與情感承諾之間的中介作用

本研究進一步檢驗了組織支持感在組織公平感與情感承諾之間的中介作用。與預期一致，研究結果顯示，組織支持感是組織公平感各維度與情感承諾之間的一個起部分中介作用的變量。這表明，雖然組織公平感各維度均對情感承諾有顯著的直接影響，但它們直接會受到組織支持感的中介作用的影響，即它們對情感承諾的直接效應會減小，而與此同時，它們會通過正性地影響組織支持感來間接影響情感承諾，即對情感承諾還有間接影響效應。這表明，組織支持感的水平影響組織公平感對情感承諾的正性效應。根據本研究發現，中學管理人員應對教師的公平感給予更多關注，因為公平感對組織支持感和情感承諾都有影響，它不但直接影響情感承諾，還通過影響組織支持感進而間接影響情感承諾。同時，由于組織支持感發揮中介作用，其水平高低會影響組織公平感對情感承諾的總效應，因而中學各機構的領導應設法傳達出對下屬的支持與關懷，增強下屬的組織支持感。從實施干預的角度來看，為了提高中學教師對學校的情感承諾，對管理者而言，提高教師的組織公平感不失為一個可行的途徑。另外，鑒于程序公平感和互動公平感較之分配公平感在組織支持感和情感承諾之間發揮著更大的中介作用，在中國文化背景之下，中學領導應著力提高教師的程序公平感和互動公平感。比如，在執行程序或決定結果時，對待教師應禮貌、尊重。為此，決策制定過程中廣泛聽取來自教師的意見和建議，給教師提供更多的參與學校管理的機會是非常必要的。作為一種尊重，坦誠其實也是互動公平感的重要內涵。中學領導應真誠地與教職員工交流，給他們傳遞真實信息，而不是敷衍和撒謊。在提供信息方面，中學領導應給教師解釋清楚，比如，為什么采用此種程序，結果分配為什么是以這種方式進行的。作為領導者，還要時時以平等的姿態與教師交流。

本研究為中學管理者深入了解教師情感承諾的形成機制及進行人力資源管理決策提供了實證依據。研究結果啟示我們，提高教師組織公平感可以收到一石二鳥的效果：不但可以直接增強教師情感承諾，還可以通過提高教師的組織支持感進而間接增強他們對組織的情感承諾。

參考文獻

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[12] 崔國印.高校教師組織公平、組織承諾與離職傾向關系研究[D].南京：南京理工大學，2012.

[13] 佘云陽.湖南省高校教師組織承諾與組織公平感及其關系研究[D].長沙：湖南師范大學，2007.

[作者：李永占（1972-），男，河南魯山人，平頂山學院教師教育學院講師，博士。]

【責任編輯 劉永慶】